人们通常认为,一流公司和普通公司的最重要差别是人才,一流公司的员工一定比普通公司的更优秀。
难道不是吗?
直到贝恩咨询公司对劳动生产率进行了深入调查,我们才转变了这种看法。
我们评估了跨国公司的实践方式,并对其高管进行了调查,发现一流公司的顶尖人才比例与其他普通公司差不多。事实上,真正将一流公司与普通公司区分开来的,是用人方法。
贝恩对25家跨国公司进行了详细的组织审查,以人们广泛认定的一流公司为基准,评估了这些跨国公司的日常实践方式。为了完成这个研究,我们和经济学人智库(the Economist Intelligence Unit )合作,对超过300名来自全球大型公司的高管进行了调查。为了解提高劳动生产率的动力因素,我们让高管评价员工,同时描述自身管理员工时采用的做法。至少从人才储备的角度来说,研究发现让我们感到很惊讶:
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平均来说,公司15%的员工(大概每7个员工中有一个)是顶尖人才,或者叫明星人才。
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在我们样本中,一流公司顶尖人才的数量与其余公司相比,并没有太大的差异。在一流公司中占比16%,其余公司中占比14%。
一流公司与其他普通公司的差别在于用人方法。
我们在工作中发现了两种截然不同的用人模式:
一流公司有意实行不平均主义。
一流公司会有意地不平均分配他们的顶尖人才。也就是说,他们会把顶尖人才安排在那些对公司业绩有巨大影响的位置上。
因此,一流公司中大部分关键业务职位——超过95%——都是由顶尖人才担当。例如,在一些科技公司,软件开发是公司致胜的关键。因此这个行业中的一流公司会确保这个位置上都是顶尖人才。在其他行业中,品牌管理则更重要,因此顶尖人才通常会聚集于此。
顶尖人才聚集在那些能够使他们发挥最大作用的地方,当然这也意味着其他职位上需要非一流人才。在一流公司中,顶尖人才往往聚集在能够发挥其最大作用的职位上,这也就意味着其他职位得到的顶尖人才数量变少了。
企业需要采取哪些步骤,才能最大程度地发挥顶尖人才的作用?
1.识别哪些人是顶尖人才
2.了解他们所在的职位、适合的职位
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他们现在的职位是什么?目前每个顶尖人才在组织中扮演了什么样的角色?这些信息会帮助你判断之前的用人方式是否有效。
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他们是否可以被替代?如果把他们安排在其他职位上,他们的表现还会一样(相似)吗?那些既能专注于目前的工作又可以是多面手的顶尖人才,对你最有价值。如果你发现一些关键职位的人才不足,那么这些全方位发展的顶尖人才就可以填补这些职位。
3.识别公司的关键职位
不是所有的职位,在创立之初就是平等的。在执行公司战略、取得优异业绩方面,一些职位就是比其他职位更加重要。
一流的公司能够清楚明白地识别出这些职位。他们会自己反问自己:“哪些职位由顶尖人才担任才能获益最大?”言外之意是,“我们提供的哪些职位可以使用‘足够好’的人才?”如果你的业务是大众消费品,那么即使拥有世界上一流的软件程序员,对你用处也不大。但是如果你拥有一流的品牌经理和营销人员,公司的业绩表现将大不相同。一流的公司将他们的人才安排在最能为公司挣钱的职位上。
4.将顶尖人才视为全公司的资源
5.确保关键职位优先得到顶尖人才
[本文作者迈克尔·曼金斯(Michael Mankins)为贝恩咨询公司旧金山办事处的合伙人。翻译pign。]
来源:哈佛商业评论
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