本文主要内容是企业进入高速增长阶段之后，该如何重视团队和文化建设。

1. 在建设团队时，雇用一些有抱负、有热情的员工，避免机械的劳动者

我认为，企业的员工类型都是有一个固定范围的。

一方面，有些员工就是为了工作而工作。他们进入公司，努力做好自己的本职工作。除此之外，没有任何其他想法。他们关注的只是优厚的薪酬待遇和有趣的项目工程。在确定别家公司无法提供这些想要的条件保障之后，他们才会选择留在当前公司。

另一方面，有些人虽然只是普通员工，但他们的行为表现得好像是公司创始人一样。为什么这么说呢？因为，他们把公司当作自己的智慧结晶，倾注所有热情，坚信公司能够取得更好的发展，实现设定的目标任务。他们的目光不会局限在自己的本职工作上，而是处处为公司利益着想。只要是对公司发展有帮助的事情，他们都会毫不犹豫地去做。。

他们与公司共同进退，有福同享，有难同当，会拿出全部的时间和精力来帮助公司发展。我认为，对于处于高速增长阶段的公司来说，这类人就像细胞中的线粒体一样，能够不断制造能量。

作为一名CEO，你必须要对这两类人有所了解，并且尽自己最大的努力去网罗后一种人才。他们进入公司工作之后，你还要适当给予他们奖励。对于大多数刚起步的初创企业来说，雇用大量“线粒体”人才并非难事。但是随着公司的发展成熟，能否持续保持高比例的此类人才，还是一个未知数。因为这一过程是需要耗费很多精力的，在一家成熟的科技公司，“线粒体”人才的数量是远远少于初创企业的。

所以说，为了招到这类员工，你一定要尝试各种方法，充分利用各类资源。就我个人而言，人才收购是一个不错的选择。顺利招到这些人才之后，你要想方设法留住他们。如果有必要的话，还得打破传统规则，为他们提供高于预期的优越薪资条件。

2. 尽早解决团队成员背景多样性的问题

为了实现公司的规模扩张，你需要配备来全世界各个国家和各个行业最为优秀的人才，避免团队构成过于单一。

我们都知道这样一个简单的道理：那就是与人数较多的公司相比，人数较少的公司想要在雇用新员工时保证专业和背景的多样性，容易许多。

公司原有人数越多，想要找一个不同种类人才就越困难。他们想要申请通过公司的面试都不太可能，更别说成功加入了。所以说，多样性这个问题，越早解决越好。一旦公司进行规模扩张之后，这个问题处理起来就比较棘手了。

而在这一点上，Pinterest的两位联合创始人Ben Silbermann和Evan Sharp，就做得非常正确。他们在发展早期，就雇用了年轻的女工程师Tracy Chou。因为他们知道，这种一箭双雕的方法，不仅能够收获Tracy Chou这个人才，而且向其他优秀女性工程师发出了友善信号，告诉她们Pinterest是一个值得考虑的去处。

3. 尽快做出决定，拒绝拖延

有句话说得好，长痛不如短痛。当你想要做出某一决定时，就相当于贷了一笔款，你拖延的时间越长，雪球就滚得越大，要还的利息就越多。因此，无论是开发产品还是研究技术，或是团队建设，一定要尽早尽快做出决定，将拖延可能产生的成本和代价降到最小。

最为优秀的企业创始人，一定要有当机立断和攻坚克难的勇气，今天能够完成的事情千万不能拖到明天。举个例子，如果某个团队成员对企业文化产生了负面影响，或者他的工作表现没能达到你的要求，那么一定不能犹豫，最好在半年时间之内‘劝退’他们。总之，在整个过程中，你只有尽快做出决定，避免拖泥带水，才能切实增强公司的实力。

4. 每一次失败都是学习成长的最佳机会

每一家初创企业在发展过程中都会不断尝试新兴事物，推出创新功能和产品。但要知道，大多数都不会成功。在面对这些失败时，不少企业都只是简单地接受，并且很快转移到下一个目标上。但其实，这是不对的。他们错过了一个从失败案例中学习和成长的绝佳机会。亚马逊创始人Jeff Bezos曾经说过：“我们要把失败看作是交给成功的学费。”

5. 永远保持积极学习的态度，应对可能发生的各种变化

对于处在高速发展中的企业来说，唯一不会改变的就是“变化”。

我记得Silbermann曾经在一次问答中表示：“就在我努力找到一种最佳方式来管理一家拥有100名员工的公司时，它已经在不经意间变成了一家拥有200名员工的公司。”

在一家初创企业中，变化是常有的。比如说，你所扮演的角色会发生变化；人们对你的期望会发生变化；公司的内部流程会发生变化等等。说实话，变化是一件好事，一成不变的初创企业是不会取得成功的。

所以说，如果你想要带领一家处于高速发展的企业走向成功，那就一定要接受并且适应这种变化，保持一种时刻学习的积极心态。当然了，在这一过程中，你可以雇用一位导师，也可以多接触一些同行，利用各种有利因素帮助公司实现规模扩张。