公司老板都想自己手下全是顶级员工。但由于优秀人才的需求量很大，如何吸引并留住他们，需要一个清晰的策略。也可别小看了问题员工给公司带来的负担。从某种程度上说，问题员工带来的问题比优秀员工带来的效益要更加明显。

在这里，凯洛格商学院就如何培养优秀员工和摆脱问题员工提供了五条建议。

1. 挑战是留住优秀员工的关键

首先，顶级人才无一不是野心勃勃、注重挑战。凯洛格商学院管理和组织兼职讲师、高管猎头公司Strong Suit首席人才官杰夫·海曼（Jeff Hyman）这样说道，同时，他也是《Recruit Rockstars》（瞄准明星员工）一书的作者。

拓展性任务是为了保持优秀员工的核心参与感。公司应该指派一名资深高管担任顾问。除了支持优秀员工并为他们寻找新的机会之外，顾问还应该承担提供职业指导的任务，并在出现困难时为他们发声。“而且，”海曼补充道，“如果有优秀员工离职，这些顾问是应该被追究责任的。”

虽然提供挑战至关重要，但不要忽视薪资问题。

海曼建议，公司应该摒弃一刀切的个位数加薪幅度，即表现不佳的员工可以得到1%的加薪，而优秀员工只能得到5%的加薪。合理的做法是，给优秀员工20%的加薪，而低绩效的员工得不到任何加薪。

海曼补充说，即便人事已尽，还是不可避免地会有员工离开。当这种情况发生时，首先，进行彻底的离职面谈，查明公司是否存在管理问题，以免阻止其他高绩效的员工进步成长。“如果你在某些方面疏忽了，如果那位员工觉得被低估了，或者没有受到足够的指导，那么你就要找出是什么导致了这种疏忽，并在试图吸引其他行业人才之前解决这个问题。”

2. 为优秀员工量身打造职业道路

创新和创业领域的实践教授卡特·卡斯特（Carter Cast）建议，为优秀员工量身定做一个专业的发展计划。“搭着他的肩膀对他说，‘我认为你有很大的潜力，我的一个重要工作就是帮助你发挥你的潜力，如果能帮助到你我会感到十分满足。’”

一个重要但往往不得重视的技能是联想性思维——在看似不同的想法之间建立联系。这样做可以激励高潜能员工变得更具创造性和创新精神。卡斯特担任沃尔玛网站CEO时做了一个有趣的练习，来激发高潜能员工的创造性思维。在周一召开的高层会议的前20分钟里，他让员工讨论了一个简单的问题：你在周末看到了什么让你感到震惊的事情？讨论结束后，大家需要思考公司如何来应对这些新的趋势或现象。

“让员工谈服装、设备、物品、广告、传单等等，凡是你能说出名字的东西，”卡斯特说。要让高潜力员工感觉他们的技能正在提高，和正在参与有价值的项目。

但过程中不要忽视员工的想法。卡斯特曾经想推荐一位高级职员成为总经理，但这位员工并不想做CEO（首席执行官），而是想成为一名CMO（首席营销官）。“我的假设是错误的，”卡斯特说。“他想成为一名职能专家。所以我告诉他，‘让我看看你的营销能力和你认为自己有差距的地方，我们一起来想想如何填补这些空白。’”

3. 雇佣一个优秀员工还是解雇一个问题员工？

大家都知道，优秀员工的战略思维和不屈精神可以造福公司，但研究表明他们还有另一个超能力：他们可以提升身边人的工作状态。

管理经济学和决策科学领域的助理教授迪伦·迈纳（Dylan Minor）和他的一位同事调查了一家大型科技公司2000多名员工的业绩信息，对员工的工作效率和质量都给予了或高或低的评价。然后，他们逐一标出每个员工的座位，并分析每个人的工作绩效随着邻座同事的调换而发生的改变。他们发现，以优秀员工为中心辐射25英尺的办公范围内，员工的工作效率能提高15%，这意味着每年将额外盈利100万美元。

而那些业绩欠佳的员工呢?

“一旦你身边坐着一个问题员工，你的工作效率也极有可能下降，” 迈纳说。“正面影响的有效范围只有约25英尺，而问题员工，你可以看到整层楼都有他们的痕迹和他们带来的负面影响。”

而且，这些问题员工还非常昂贵。在另一篇论文中，研究人员发现雇佣一名问题员工的成本要高于一名优秀员工带来的效益。1%的顶级员工，比起普通员工，可以为公司额外创造5300美元的价值。而用普通员工来代替一个问题员工，在相同时间内可以节省约12800美元的成本，这些成本原用于弥补问题员工的失误。

4. 如何对待一个问题员工？

那么，如何才能避免问题员工进入公司？

“我的理念是谨慎聘用、果断解雇，”管理和组织领域的实践教授布伦达·艾灵顿·布斯（Brenda Ellington Booth）表示。她也是一名高管顾问，经常帮助企业处理问题员工。她说：“最严重的问题员工是拥有权限的人，也就是管理者。用句俗语来说，他们只会溜须拍马和满嘴废话。”布斯建议公司一定要仔细查看新员工的推荐信，并核查其中的两个或三个推荐人的信息。她指出：“重点询问那些他们没有展示的部分。问问他们，你以前的老板是谁？你介意我打电话给你的前老板吗？”另外，看看是否有方法先对他们进行一下测试。她建议说，如果可以的话，就先聘请他们做顾问，看看他们做得如何。他们很可能表现得很好，但通常你也会看到一些蛛丝马迹。”

如果你用了最大的努力，问题员工还是进入了你的团队呢？布斯建议，如果他们不能改正，也暂时不便解雇，那就尽可能地孤立他们。“至少把他们放在一个可以减少损失的位置，如某些特定项目，他们就可以心领神会。有时公司不会这样做，但至少不要让他们成为公司的中心，不要让他们担任关键职位，或是与公司中的大多数人有工作往来。”

5. 明确自己的问题

如果有问题的不是办公室里那个讨厌的家伙，而恰恰是你，该怎么办？

此时，卡斯特的理论又派上了用场。在他的著作《The Right-and Wrong-Stuff: How Brilliant Careers Are Made and Unmade》（对与错：什么造成了职业生涯的成败）中，他研究了常见的职业“失败者”。“我们谈论的不是缺乏才能的人，而是那些达不到预期水平的人。”当然，工作不顺有很多原因。种族主义、性别歧视和年龄歧视在工作场所带来的巨大影响不容忽视。但是，卡斯特说，有必要去了解清楚你是如何阻碍自己发展的。“我们都有失败的可能，”他说。“问题不在于有还是没有，而在于你怎么防患于未然。”

卡斯特发现，职场不顺的最大原因是与他人的关系问题。“你在自我防御。你太有野心，在你的升职道路上，你会把别人弄得伤痕累累，”他说。

为了解决这个问题，卡斯特提出了自我反省的方法。

他还发现当你在工作中失去激情时，当你心中的火焰熄灭时，这就暗示着你可能会跌倒。“因为你正做着一份你不该做的工作，它不能满足你的需求，也不符合你的动机。但如果我们能发现我们的动机是什么，工作起来就会更积极，更快乐。”没有必要独自进行所有的灵魂探索和反省。“去寻求朋友的建议，寻求顾问的建议。我之前从不支持依赖高管顾问或管理顾问，我承认自己曾经的无知。因为他们可以帮助你制定一个计划，教你如何拿下一些区域。”

翻译：曹鹏