通过发动员工调用自己的人脉资源，帮助公司推荐优秀候选人的内部推荐正成为企业越来越重视的招聘渠道。

尽管政府部门、能源、交通运输行业较少使用内部推荐，但在科技、咨询和互联网行业，内部推荐已经被证明为最为有效的招聘渠道，这些行业的标杆公司里有50%甚至更高比例的新员工来自于员工推荐，而普通公司通过内推招聘的员工比例通常在10%到20%之间。电子商务网站一号店向界面新闻透露，他们通过内部推荐招聘的员工占到了27%之多。

一号店的竞争对手之一京东集团也是一家鼓励内推的公司。京东招聘渠道负责人王亚利对界面新闻表示，发动员工全员招聘的力量是巨大的，并且被员工推荐的求职者面试和入职机会都会更高一些。这不仅因为员工对公司和求职者的了解会使岗位匹配性提高，也是因为HR能比较清晰的掌握求职者加入京东的意愿是否强烈，从而增加了招聘工作的主动性。

何颖是百姓网的人力资源总监，有着15年从业经历的她告诉界面新闻说，她在互联网的这七年是最为激动人心的时光，从零售业到互联网、从PC工具到移动工具、从思维方式的机械论到生物论，“作为人力资源从业者有了极大的发挥空间”。百姓网的第一批团队就是通过内部推荐搭建的，所以一直以来，这家公司都非常欢迎内部推荐。何颖表示在所有的招聘渠道里，内部推荐是她最喜欢、鼓励的一种，而百姓网仍有超过半数员工通过内推而来。她说：“因为优秀的人往往喜欢彼此欣赏与吸引，所以他们之间会有更强的相关性。同时，内部员工对于企业的了解更全面与细致，他们向潜在候选人的介绍会更大程度上引起他们的兴趣，这是其他渠道无法比拟的优势。这种正向循环造成了我们对内部推荐的高度认同。”

何颖曾经有一次花了好几个月时间为一个特定的岗位寻找合适的人，但是一直没有任何结果。后来有同事给她推荐了自己的硕士同学，并说这是她的朋友中最最适合这个岗位的人。当时候选人还在国外需要再过一个月才能回国，所以何颖先给候选人去了一个电话。这通电话并没有让何颖深刻感受到候选人是“最最适合”的，她反而还觉得不太中意。但是此后的一个月中他们还是没有找到合适的人，所以她在推荐人的坚持下又见了这位候选人。就一顿饭的工夫，她发现自己确实找到了“最最合适”的人。何颖认为，内部推荐人的坚持、对公司文化的理解和对部门需求的了解是促成这次招聘的最重要的原因。

内部招聘之所以非常有效，德勤中国区招聘总监王文佶认为深层次的原因在于：首先，自己的员工更懂这份工作和周围的工作环境，有利于快速找到符合工作要求和企业文化的人，节省了大量预筛选的流程；其次，员工介绍工作给自己的朋友，或朋友的朋友，更容易打动候选人，比猎头或者企业招聘官更容易说服候选人；再次，移动社交媒体工具的发达，提供了非常有效的信息传播和人人链接的工具，降低了推荐人的时间成本，举手之劳，成人之美，何乐不为？此外，员工推荐工作做得好，也体现了公司文化的凝聚力和对人才的吸引力，留不住人的公司很难做好员工推荐工作。

与公开招聘相比，内部推荐由于省去了简历搜集等步骤往往用时更少，何颖认为这是一种工作效率的提高。那么内部推荐的成本又是怎么样的呢？

从渠道成本来看，猎头相对最贵，网上收集简历最便宜，而内部推荐居中，因为一些企业会给于成功推荐的员工重大奖励，包括现金激励和物质激励，来表彰他们的贡献，鼓励他们的行为。虽然推荐奖金的设立因行业不同，无法比较，但专业服务领域的推荐奖金可能是所有行业中最高的。现在企业对人才要求很高，争取人才的竞争也越来越激烈，因此愿意重赏成功完成推荐的员工。不过，员工并不会仅仅因为奖金而积极推荐，通常他们自己也认同这个领导、企业、这份工作的价值和意义，才会积极把自己熟悉的朋友介绍进公司。因此，推荐的比例也一定程度上反映了公司文化的凝聚力。

虽然内部推荐广受企业的推崇，也并非没有弊端。例如，如果被推荐的求职者在面试后对公司的印象很差，这有时会影响推荐与被推荐双方之间的关系，降低员工推荐新人的积极性。考虑到这一层面，很多企业对于员工的内部推荐，都会仔细对待。首先确认员工与候选人之间的关系强弱，其次对于每一个内部推荐的候选人，都会及时把进展情况告知员工本人，确保信息的透明与通畅。即使最后没有成功，也会给被推荐人留下一个好印象，以避免对推荐人产生负面的影响。

美国雇主评价和薪酬比较网站Glassdoor的一项调查结果显示，获得企业现有员工推荐的求职者被录用的机会最大。几位招聘达人也都同意这样的结果。但他们坚持，不论是通过内部推荐还是公开招聘进入到企业的员工，同等条件下在薪酬和职业发展上并不会受到不同待遇。“我不喜欢内部推荐这个词，似乎有暗箱操作的嫌疑。事实上，我们所有的岗位都是公开的，员工推荐只是一个招聘渠道。因此从员工推荐来的候选人并不会比其它渠道的候选人更有特权，更不会在薪资待遇上特别照顾。能力和绩效才是王道。” 王文佶说。