单位｜恒都综合法律及争议解决事业部

作者｜财务规划专业组 揭立霞

编者｜恒都微信运营团队

雇佣关系是社会组织的基本单元。人的生存离不开劳动，个体的存在价值即通过劳动实现，个体提供劳动的价值大小又通过工资报酬予以变现。而工资，即由用人单位与劳动者通过书面的劳动合同予以确认。可以说，我们每一位普通劳动者，最终的劳动价值或获取的劳动果实，均体现于一纸劳动合同里。因而，劳动合同即可以被视为一份财富清单。

当然，本文所指的财富值，仅指从有形货币的角度而言。至于个体通过劳动获得的专业能力的提升、人脉资源的积累等无形资产的升值，因个体自身特质的差异，会出现很大的不同，没有一个固定的模式，本文对此不作探讨。最后，特别说明一下，为便于梳理，本文仅限全日制用工情形之普适范围，对于小时工、临时工等特殊用工形式，因不具备普遍性，本文亦不作详细展开讨论。

那么，一份正式完整的劳动合同里，究竟隐藏着哪些财富值呢？

一、工资

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。工资，即是劳动合同最基本的构成要素。

《工资支付暂行规定》第三条：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”具体包括哪些形式，可在劳动合同中具体约定。如《北京市工资支付规定》第四十条明确，本规定所称工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。也即，工资除了一般意义上讲的基本工资之外，还包括用人单位承诺发放或劳动者已经获得的奖金、津贴、加班工资及特殊情况下取得的工资，如病假工资、待岗工资等。

关于病假工资，《北京市工资支付规定》第二十一条规定：“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。”

关于因用人单位原因致使劳动者被待岗期间的工资，《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”

也即，依据北京市相关规定，劳动者生病期间，用人单位应当向劳动者发放工资，且不得低于当地最低工资标准的80%；劳动者非因本人原因待岗的，用人单位也应当向劳动者支付工资，或者按当地最低工资标准的70%支付基本生活费。

那如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，如何结算用工期间劳动者的工资呢？

《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”此条即关于未签订书面劳动合同时用人单位应当向已经实际提供劳动的劳动者支付工资或劳动报酬的标准。

另外，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位除了按正常支付月度工资之外，还需向劳动者每月另行补充支付一倍的工资差额，依据即《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

打个比喻，小明同学于2016年1月5日进入A公司上班，每月实收工资5000元，直到2017年1月4日，小明同学因A公司一直不与其签订书面劳动合同，提出与A公司解除劳动关系。此时，小明同学就可以主张A公司还应向其补充支付自2016年2月5日至2017年1月4日期间总计11个月的工资差额即55000元，原因就是因为A公司一直未与小明同学签订书面劳动合同。

那是不是可以无止境要求用人单位支付双倍工资差额呢？也不是。

根据《劳动合同法》第十四第三款之规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”也即，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同的，其最高可主张11个月的工资差额，因为满一年仍未签订书面劳动合同的，视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同。

关于加班工资， 《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

《工资支付暂行规定》第十三条对不同时期加班的加班工资标准作了具体规定，总结如下：劳动者工作日加班的，用人单位应按劳动者小时工资标准的1.5倍支付工资；劳动者双休日即周末加班的，用人单位应按劳动者日或小时工资标准的2倍支付工资；劳动者法定节假日如国庆节期间加班的，用人单位应按劳动者日或小时工资标准的3倍支付工资。

关于日工资及小时工资标准，遵照各地方出台的相关细则执行。如《北京市工资支付规定》第四十三条规定：“劳动者的日工资按照国家工时制度的规定，每月以平均工作时间20．92天折算，小时工资按日工资除以8小时折算。”

至于工资发放形式，《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”如到年底了，用人单位说今年效益不好，单位生产的产品没有卖出去，库存太多，现单位决定，针对欠付的工资，以单位生产的冰箱两台代替发放。此时，作为劳动者的你，即可以拒绝单位这个不合法的要求，转而坚持要求单位以现金或银行转账形式发放货币形式的工资。

关于工资发放具体金额，《工资支付暂行规定》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”实践中，往往有些用人单位的劳动人事管理制度极为不规范，完全没有记录或未保存劳动者工资发放记录。

一旦发生争议，如何确定劳动者实际工资水平呢？

这样的情况下，如果劳动者有基本的证据证明其实际取得的工资水数额，而用人单位又不能拿出工资发放记录予以反证，则劳动仲裁机构或人民法院对劳动者的主张一般均予以支持认可，原因就在于用人单位没有尽到保存工资发放记录至少两年以备查的法定义务，自然由其承担对其不利的后果。

二、社会保险

《社会保险法》第十二条规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。”本条规定的含义，一方面规定了用人单位为劳动者缴纳社会保险，是用人单位的法定强制性义务；另一方面，确定了用人单位为劳动者缴纳社会保险的基数标准，即用人单位应以本单位职工工资总额的一定比例缴纳单位应缴纳部分的保险费。

现实中，会出现如下几个方面的情形：

一是用人单位为了节约用工成本，完全拒绝为劳动者缴纳社会保险；

二是用人单位为劳动者缴纳了社会保险，但申报的缴纳社会保险基数低于《社会保险法》规定额度标准；

三是用人单位与劳动者约定，以向劳动者提供一定的补偿金的形式，代替为劳动者缴纳社会保险，并由劳动者出具书面承诺书，承诺放弃单位为其缴纳社会保险的权利，并自愿承担一切法律后果。

这三种情形的法律后果如何呢？

针对第一种情形，即用人单拒不为劳动者缴纳社会保险的情形。《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项即规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

因此，用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以提出与用人单位解除劳动合同，并且可以要求用人单位向其支付经济补偿金，按工作每满一年支付一个月的工资的标准计算经济补偿金，最高不超过12个月的工资。如，小张受聘在北京Ｂ公司上班，月工资8000元，但Ｂ公司一直未为小张缴纳社会保险，现在小张已经在Ｂ公司工作长达5年8个月的时间。现小张以Ｂ公司未缴纳社会保险为由，向Ｂ公司提出解除劳动合同并请求支付经济补偿金，其可主张的经济补偿金则为其六个月的工资总额即48000元。

针对第二种情形，即用人单位为劳动者缴纳了社会保险，但缴纳社会保险的基数为当地规定的最低社保缴纳基数标准，而非按《社会保险法》规定的本单位职工工资总额的一定比例缴纳。《社会保险法》第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费……用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。”

《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第二十七条规定：“职工与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，申请调解、仲裁，提起诉讼。职工认为用人单位有未按时足额为其缴纳社会保险费等侵害其社会保险权益行为的，也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。”

因此，根据前述相关规定，用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以申请调解、仲裁，提起诉讼，或者向社会保险费征收机构申诉，要求用人单位足额补缴社会保险费。

不过，实践操作上，劳动者不能以用人单位未为其足额缴纳社会保险为由提起劳动仲裁，否则将不予受理。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第31条对此有明确规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位未按本市规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”

而对于第三种情形，即用人单位以向劳动者支付一定的补偿金代替缴纳社会保险，法律后果如何？如前所述，用人单位为劳动者缴纳社会保险费，是用人单位的法定且强制性义务。因此，用人单位向劳动者支付补偿金以及劳动者承诺放弃用人单位为其缴纳社会保险的权利的约定属于无效约定，该约定不受法律保护。

发生争议时，劳动者仍然可以用人单位未为其缴纳社会保险为由，主张解除劳动合同，并主张用人单位依法向其支付经济补偿金；但同时，劳动者已经从用人单位收取的社会保险补偿金亦应予以返还用人单位。此种情形，其实对于用人单位来讲，更为不利。

因为即使用人单位向劳动者支出了社会保险补偿金，但并不因此免除其为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，一旦劳动者今后反悔，其除了补缴社会保险费之外，还要承担向劳动者支付经济补偿金的责任。因此，建议用人单位对为劳动者缴纳社会保险的法定义务引起重视，规范管理，不要因小失大。

三、生育津贴

《社会保险法》第五十六条规定：“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”

本部分是关于女职工因生产生育或怀孕流产等情形而享有的休假及休假期间工资待遇方面的权利的有关规定，也即，女职工在生产生育或怀孕流产期间，在享受相应休假的同时，用人单位应向其正常发放工资。

四、经济补偿金

企业日常管理中，用人单位往往更为重视紧抓生产效益，却对人力资源管理与用工合规方面有意或无意地予以忽视，直至发生劳资纠纷，最终因违规操作导致承揽向劳动者支付经济补偿金的责任后，才会意识到规范用工制度的重要性。

《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

由上可知，《劳动合同法》第四十六条，采取列举的方式，规定了用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形。

从笔者实务处理经验来看，用人单位需向劳动者支付经济补偿金的比较多发的情形为:

（一）用人单位与劳动者协商一致而解除劳动合同的；

（二）因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，从而劳动者提出解除劳动合同的；

（三）因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，因前述情形用人单位提出解除劳动合同的；

（四）劳动合同期满，用人单位终止劳动合同的；

（五）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

我们可以发现，用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形，往往是因用人单位违规行为侵犯了劳动者合法权益导致劳动者提出解除劳动合同、或者因劳动者非自愿原因导致不能继续履行劳动合同、以及用人单位因经营管理不善无法继续经营等情形。

经济补偿金的支付标准，按照前述提到的《劳动合同法》第四十七条的规定进行计算。

五、经济赔偿金

《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

据此，用人单位违法解除劳动合同，也即用人单位没有合法理由而单方面决定终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济赔偿金，标准为依据《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金的两倍。

《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”《工资支付暂行规定》第十八条规定：“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。

用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。”此规定是关于用人单位不足额支付及延迟支付劳动者工资的经济赔偿金标准。

但注意，该经济赔偿金用人单位不是无条件必须支付，仅当劳动者向劳动行政部门投诉用人单位前述违规行为，经劳动行政部门处理后，用人单位仍不依法履行支付义务的，用人单位才需向劳动者支付本部分经济赔偿金。否则，如果未经劳动行政部门前置处理，劳动者径行向劳动仲裁机构或人民法院主张经济赔偿金的，劳动仲裁机构或人民法院一般不予支持其请求。

六、竞业限制补偿金

在某些特殊的行业或领域，企业为了保持自身在行业内的竞争力，出于对企业内部技术秘密或商业秘密的保护，用人单位一般会与部分承担特殊职能的员工如公司高管、技术人员或其他掌管公司商业秘密的人员签订保密协议，并约定竞业限制条款。

《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

据此，与用人单位签订了保密协议或竞业限制条款的劳动者，在与用人单位解除或终止劳动关系后，一方面可依据原竞业限制条款的约定，向原用人单位主张支付竞业限制经济补偿金，另一方面也必须遵守协议的约定，至少两年内不得从事约定的竞业限制行为，否则需向用人单位承担违约责任。

实践中会出现一些例外情况，如用人单位虽与劳动者约定了竞业限制条款，但对于经济补偿金却没有具体约定，或者虽有约定但用人单位没有切实履行，条款是否有效呢？

法律对此没有明确约定，但各地方出台的条例、办法、意见等规范性文件对此作出了相应规定。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第38条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”

从其他地方出台的相关规范性文件来看，基本上均认可了竞业限制条款的法律效力，除非双方均放弃履行。

七、损失赔偿

损失赔偿责任，是指因一方的过错行为给另一方造成损失，应向对方承担赔偿损失的过错责任。在劳动雇用关系里，可能存在两种损失情形：一种是因用人单位的过错，给劳动者造成财产损失或人身损害；另一种是因劳动者的不当行为，给用人单位造成财产损失。

对于因用人单位的过错给劳动者造成损失的，《劳动合同法》规定了如下几种情形：

1、 第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；

2、第八十一条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；

3、 第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期并且违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；

4、第八十八条规定，用人单位有下列情形之一，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的；

5、《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第十九条规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。

对于因劳动者的过错行为给用人单位造成损失的情形，《劳动合同法》第九十条规定了劳动者的损失赔偿责任：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

另外，《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”劳动者因违反保密义务或竞业限制条款，用人单位主张劳动者承担损失赔偿责任的，一般均会获得支持。

但实务中争议比较大的情形是，因劳动者违反单位用人规章制度、或有失职行为，给用人单位造成损失的情况下，用人单位向劳动者主张损失赔偿，是否应获支持？

《北京市劳动合同规定》对此进行了比较清楚的细化规定，如第三十条第（二）项规定：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；第（三）项规定：劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同；第五十条规定，因劳动者存在本规定第三十条第（二）项、第（三）项规定的情形，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

综合以上法律及相关规定，可以得出，当劳动者因严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、或者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同，且劳动者应当向用人单位承担赔偿责任。

也即，用人单位向劳动者主张损害赔偿，至少应满足两个前提：

首先，劳动者严重违反单位规章制度或有严重失职、营私舞弊的行为；

其次，劳动者的前述行为给单位造成了重大损失。

而司法实践的做法是，一方面认定了劳动者在工作过程中存在重大过失，应赔偿因其本人原因给用人单位造成的合理经济损失；

另一方面也应认识到要求劳动者承担的赔偿比例需与其从事工作的性质、薪酬、付出的劳动等因素相适应；

最后，还要考虑劳动者所造成的经济损失，是否属于用人单位本应承担的经营风险，用人单位对其正常经营风险造成的损失自行承担责任。可以说，司法对用人单位向劳动者主张损失赔偿是持审慎态度的。

八、违约金

可不可以在劳动合同里约定，如劳动者违反用人单位劳动纪律或内部规章制度，劳动者必须向用人单位承担违约责任这样的条款呢？

针对这个问题，其实《劳动合同法》已经有了明确规定。《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”《劳动合同法》第二十二条是关于服务期的规定，第二十三条是关于保密义务和竞业限制的规定。

也即，除了劳动者违反关于服务期的约定以及关于保密义务和竞业限制的约定这两种情形，劳动者需向用人单位承担违约责任之外，劳动合同中其它关于劳动者承担违约责任的条款均属于无效约定，对劳动者不产生法律约束力，用人单位无权依据该无效约定向劳动者主张违约金或要求承担违约责任。结语

劳动合同，看似内容简单，实则其内涵极其丰富。一份完善的劳动合同，应当既能维护用人单位与劳动者的雇用关系的稳定，又能满足劳动者的适当流动性需求。因为如果有了流动性，优秀人才能够通过劳动市场的自我调节机制，自发进行优化配置，从而促进企业生产力的发展和技术的更新换代；有了稳定性，在劳动者既能胜任工作，又不损害用人单位的利益的前提下，其工作和收入就有保障，这会促使劳动者更加踏实工作，从而促进社会关系的稳定和社会财富的增加。

因此，无论是用人单位，还是劳动者，均应对劳动合同引起足够重视，共同保障劳资关系的合法合规。当然，一旦发生纠纷，要懂得拿起法律的武器，争取自身的合法权益。