文丨镜相工作室 周近屿

编辑丨卢枕

离开互联网公司一段时间后，刘美粒慢慢意识到，曾经那些让她心生好感的公司福利，或许并不只是关怀。当时，她在读博士，结合一些理论文献以及人文关怀视角的书籍，她发现，大厂福利也可能是一种柔性的控制。

这种体悟并非只来自她个人。在攻读博士的几年间，她访谈了约50位互联网从业者，他们的讲述里有着共同的细节：为了吃到免费早餐必须早到；为了等到可报销的晚间打车而延迟下班；为了享受房补而居住在公司三公里范围内；公司还提供有太空舱的休息间，理发室，健身房……一家公司几乎就像一座微型城市，足以覆盖一个人一天的全部生活。

于是，工作与生活的边界越来越模糊，你的居所、社交半径、消费方式，都随着一套隐形的规则被重新安排，甚至连情绪与价值判断也被悄悄同化。

刘美粒将这种现象称为“福利游戏”，它是一种机制：让员工在“看起来被照顾”的氛围里，自愿地投入更高强度的劳动。她说，这是“制造同意”的现代版本。

这些关于大厂福利的访谈和思考内容，最终成为她博士论文中的一部分。目前，刘美粒在一所高校做老师，此前，她在北京某互联网公司工作。

当然，故事并非只有控制。她在思考，福利如何塑造了公司的秩序；她看到身处其中的人的状态：他们微小有限的反抗；他们的孤独、倦怠、意义感；以及在一种高度规训的环境中，他们如何寻找意义、联系和自我。以下为刘美粒的讲述：

“吊在驴子前面的胡萝卜”

“福利游戏”这个隐喻，源自我对社会学家布洛维“赶工游戏”理论的延伸理解。它并不是字面意义上的游戏，可以理解为一种制度化的激励机制：互联网公司提供的福利，本质上并不是为了关心你的生活，而是为了制造共识或者同意，让大家主动维护工作环境和价值观。在这种机制下，个体会在“被照顾”的表象中，自愿贡献出更多的时间、空间，精力和想象力。这个游戏的根本目的，仍然是希望培养一名能够为公司带来优质产出的“获胜者”。

大厂的福利，几乎覆盖了员工生活的方方面面，可以说是从衣食住行一路延伸到文化生活。

比如在“住”的层面，有房补、保障性住房，一些公司，像腾讯、华为，甚至直接建设了自己的园区；在“食”的层面，有免费的早晚餐、下午茶、零食，甚至夜宵；在“衣”的层面，则是文化衫、公司玩偶等具有身份标识的物品；在“行”的层面，还有打车报销等便利。

除此之外，还有一类偏向文化和情感层面的福利，比如市集、公司内部培训、户外拓展、读书会等团建活动。

还有一些公司会与周边的健身房、餐厅等商业空间建立合作，员工只要出示工卡，就可以享受相应的折扣。

公司通过福利对员工进行柔性控制，主要涉及三部分：时间上的侵入，空间上的控制，以及智力成果的“剥削”。

关于劳动和生活时间的侵入。举个很典型的例子，为了吃上免费的早饭，你需要很早到公司，于是顺手就开始提前工作；晚餐通常在7点之后，吃完饭发现事情还没做完，就又多加了会儿班。时间很快来到8点半，这是一个非常尴尬的时间点，因为再等到9点或9点半，就可以使用免费打车的福利了。于是，很多人会选择再多工作一会儿。

当然，你也可以选择自己早走，但问题是，大家都在等，你等不等呢？领导还没走，你走不走？

大公司的免费打车福利，还造成了两个问题：一是大家全部集中在9点半到10点这个时段打车，导致周围的交通瞬间被挤爆。比如北京的西二旗，深圳滨海大厦以及科兴园区附近，都会在这个时段出现明显拥堵；二是为了用上这个福利，大家要排很长时间的队才能叫到车，在等待的半小时内，工作时间无形中被再次延长了。等你真正坐上那辆免费的网约车到家，已经10点半甚至更晚。

相比时间上的控制，空间层面的影响其实更深远。它会让一个人在物理和心理上都越来越依赖一家公司。比如，一些公司的房补政策，要求员工居住在公司三公里范围内，这在客观上模糊了生活空间与工作空间的边界；有些公司配有行军床或有按摩椅的休息室，进一步降低了员工离开公司的必要性。有个访谈对象提到，在赶新产品期间，他们整个团队几乎都住在公司里。

很多公司还有一些基础设施，比如咖啡厅、图书馆、篮球场，甚至理发店，以至于你生活的一切都可以在公司解决。

前段时间，有一位博主转发了我的论文，她把空间控制的部分比喻为“黄金鸟笼”：这里舒适、便利，应有尽有，你几乎不想出去了。结果，你的生活半径被极大缩小，社交圈、生活圈渐渐只围绕这家公司，它不再是你工作八小时的地方，变成了你的餐厅、健身房，你的全世界。

此外，公司还会通过福利对员工进行智力成果的“剥削”。当然，“剥削”这个词可能用的有点重了，远没到这个程度。

举个例子，很多互联网公司喜欢举办黑客马拉松这样的比赛，大家围绕一个主题设计产品方案之类的。我刚入职时，也参加过类似比赛。我们团队七八个人，从脑暴到产出连轴转了72个小时，最后得了二等奖，奖金有1万元。虽然分到的钱不多，但我还挺有成就感的。

当时我有点疑惑，为什么很多老员工都不愿意去参加比赛？后来我才意识到，当你工作一段时间后，对这种事情真的没有热情，只想着完成手头任务就行了。相对于付出的时间和脑力，性价比并不高。这也是为什么互联网公司永远喜欢年轻人，他们对一切都充满了好奇，想法和创意很多，体力又好。

所以，从公司的角度来说，这种活动非常值得，只要提供场地、零食和一些奖金，就可以得到一些最聪明的头脑，在非常专注的状态下提供很好的创意。

说实话，我当初在互联网公司时，并没有意识到福利是一种柔性和隐蔽的控制手段，但我的一个访谈对象意识到了，他打了一个比喻：这些东西就像是吊在驴子前面的胡萝卜，让你一直心甘情愿，“舒舒服服”地往前走。

那些微小且有限的抵抗

对于这种柔性控制，员工会有一些比较灵活的抵抗，我们可以分为身体、精神和系统抵抗三个层面。

具体到身体抵抗，最常见的就是摸鱼和薅羊毛。有些人会将公司的纸巾、办公用品带回家，把充电宝带到公司充电。一位访谈对象说，她之前从公司带纸，降本增效之后，她最先发现纸巾变薄了，零食的档次变低了。之所以把这些行为理解为“身体抵抗”，是因为他们不是通过语言或制度表达不满，而是通过身体的停留、行动和对资源的再分配，在日常生活中作出回应。

这些看似被薅走的羊毛，其实在一开始都被计算好了价格，被公司算在成本里面了。当然，薅公司羊毛也要有度，之前字节发过通报，有员工连续多日把很多零食带回去，后来被处罚了。

精神层面的抵抗，就是将自己的情感和工作分离，呈现出一种不带灵魂的工作状态。一个访谈对象和我说，他现在已经麻木了，不再关心领导和同事的评价，不再试图在工作中寻找意义和价值，变成了一个毫无感情的打工机器。所谓工作，就是用时间换钱的谋生手段而已。

他说这些时，我有些难过。我们多多少少想找一份自己比较喜欢的工作，期待从中获得一些意义感和价值感，但是很多人到最后完全成为了一颗麻木的螺丝钉。

我之前在互联网公司工作的一个感受是，几乎所有的工作都会被量化。每天醒来想的都是，怎么把数据再往上提一点？但这个过程中，你很难触摸到数据背后真实的人，也很难感受到人与人之间的连接。当然，这样的工作确实能带来比很多行业更高的收入，但同时存在的，是一种持续而隐性的痛苦，这是很消耗人的。

后来我转向教育行业，其中一个很重要的原因是，有段时间我接触到一些高校老师。我看到他们和学生之间产生的那种真实的联系和互动，非常动人。人是社会性动物，我们需要和人接触，需要建立连接。光有连接还不够，人还需要去创造一些实实在在存在着的东西。只有在和他人发生关系、并且留下某种痕迹的时候，我们才会觉得：我是在活着的。

我有一个朋友的经历，让我印象非常深刻。前段时间，她跳槽去了一家一线大厂，工作内容很枯燥，团队内部的关系也很冷漠，同时工作强度又极高。慢慢地，她的身体出现了一些躯体化症状。她说自己每天一坐到工位就开始莫名地流眼泪；而一到周末她就狂睡觉，没有精力做其他事情。后来，她确诊了重度焦虑。

这份工作甚至改变了她的性格。她说，自己开始变得越来越急躁，甚至有些暴躁，任何事情都要快速得到反馈才行。在工作中，她不再愿意通过长段的文字沟通，而是更倾向于直接拉会，不停地拉会，因为语音在她看来效率更高；生活中，在商场排队时，她会忍不住抱怨：“前面的人怎么这么慢？”

这其实代表了一类人的状态。很多在大厂工作多年的人，慢慢会变得极端结果导向，追求效率，甚至走向功利化。我有时候会想，如果这些站在头部最赚钱的公司里的人，普遍持有这样的价值观，他们必然会影响到身边的人，同事、家庭，乃至整个社会。如果是这样的话。我们最终会生活在一个什么样的社会里？

上面提到的都是个体层面的抵抗，从群体视角，大家也会有一些抱团式的系统抵抗。举个例子，较早的时候，GitHub上有一个996.ICU的项目，发起人呼吁程序员们要以生命为重，一起抵制996，当时影响还蛮大的。

另外一个常见的系统抵抗，是大家会在社交媒体上分享职场避雷信息。比如微信群流传着一些共享文档，记录了某些家公司的工作时长；有人在脉脉、小红书上分享互联网公司的红黑榜；还有人做了一个计算工作满意度的量表，可以根据工作时长、工作内容、同事关系、福利等维度计算一家公司的性价比。

这些都可以看作是一种民间互助的实践，也可以理解为一种有限的系统性抵抗。为什么我加了一个“有限的”定语？因为这些微小的抵抗，实际性的作用往往不足够大，也不够立竿见影，甚至在短期内看起来是无效的。但他们至少让问题被看见了。被看见就意味着有被解决的可能，只是这种可能需要被不断推动，也需要时间。

“它影响你的价值观、想象力和思维方式”

根据我的体感和调研，大厂的福利从疫情期间开始逐渐缩水。

这是一个温水煮青蛙一样的过程，有人发现公司的纸巾变薄了，到后来不再提供免费纸巾；打车报销的审批流程越来越复杂和严格；节假日的免费礼盒取消了，或者礼盒的东西变得价值没那么高，从之前的音箱变成本子等。

团建地点的变化，也可以看到一家公司是不是在走下坡路。比如我之前工作的公司，从之前的出国游变成去三亚，后来在北京郊区组织活动，再之后是环球影城、市内汤泉泡澡，或者聚餐。

还有人将福利缩减视为观察降本增效的窗口。有人说，当你发现一家公司开始抓考勤、取消下午茶，就说明要裁员了，你可以等着拿大礼包，或提前开始跑路。

除了福利，绩效奖励也在缩水。以前各家互联网公司的年终奖非常丰厚，绩效好的人可以拿好几个月的工资，现在能拿到头部绩效的人越来越少，而且年终奖发放的时间也在不断推迟；涨薪的频次和幅度也在降低，之前互联网公司普遍每年有两次涨薪机会，一次是普调，一次是针对绩效好的人调整，现在普调已经几乎没有了，即使你绩效足够好，涨薪的幅度也不再那么高。

之前大家普遍觉得，疫情之后会变好，但似乎也没有，可能是因为互联网已经过了疯狂增长的年代，进入到了存量时代，再想创造出新的价值越来越难，新的能赚钱的业务越来越少了。

面对福利，不同年龄层的人有不同的感受和表现。80后群体可能已经享受过一波红利，他们大多成家，有房贷、车贷，比较现实，工作就是为了赚钱，福利是锦上添花的东西，有没有都行；90后群体相对比较纠结，一方面享受福利，又觉得有一点被控制了，但是也舍不得离开，因为外面的行情更差。

刚入职的00后非常喜欢这些福利，有些人会在小红书上发公司福利，顺便把“大厂”作为tag加在笔记里，好像成为了一种社交资本，也是彰显精英身份的一种象征。他们也更为洒脱，挺不怕失去的，不爽就走。

如果我们把大厂福利视为公司对身处其中的人控制的缩影。除了福利之外，互联网公司对员工的影响，还涉及想象力和价值观等精神层面。

最典型的是，你的思维方式会被同化，几乎做任何事情都会用公司教你的框架去思考，追求高效、量化。我见过一位在大厂工作的人，每年年底都在朋友圈发自己的家庭OKR，会拆分每个人的具体工作内容，并总结上年度OKR的完成进度。

还有来自精神层面的压力。有人看完我的论文后说，大厂的福利和之前国企等工厂不是一样的吗？大家吃喝住行都在里面。其实完全不一样，以前大家5点钟下班，生活和工作可以相对分开。现在你只要有网就得干活。比如做一个策划，从接到任务的时刻开始，脑子里就一直是这件事，坐在工位想，吃饭时想，上厕所都在想，直到解决。

这种非量化的工作和单纯拧螺丝完全不同，它的压力是弥散性的。工作和生活不能完全分离，可能就是最大的区别吧。

我的研究是从批判和人文关怀的视角看待这件事情，所以会更多关注它的负面影响。有人说，你抱怨可以不选择大厂呀，别不知足了。确实如此，大厂相对其他私企来说已经很好了，其他行业也不是理想国，甚至从钱的角度而言，互联网公司依然是一个性价比相对高的工作。

但设想一下，如果这个社会上相对学历比较好、能力比较高的打工人都默认这是一种正常的现象，不去争取更健康的工作环境，那么其他的普通人呢？

有可能的话，还是希望大家可以尽量多去体验不同的工作和生活，最终做出适合自己的取舍。只是现在对于年轻人来说，试错的成本太高，留给我们选择的机会不多了。

参考资料

时代财经，《消失的端午礼盒，大厂福利打骨折，员工已看淡：还是搞钱最实在》

界面新闻，《消失的大厂福利：不致命，但很难受》

时代周报，《消失的互联网大厂福利：每月工资蒸发几千元，从小套间搬到合租房》