在管理学中有一种现象叫“员工沉默”：员工原本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。

无忧精英网在日前发起的“你是否是职场沉默者”的调研中发现，约有68%的受访者表示，在自己身上经常会有沉默的表现，沉默的原因主要是希望能在沉默期间观望过滤观点，还有一部分原因则是担心因为自己的观点要承担更重的工作任务。

将影响员工沉默的性格方面和自我效能方面的因素抛开，基于员工动机的不同，可将员工沉默分作三类：

默许性沉默：这是指员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极的顺从。

漠视性沉默：这是指员工由于对企业低水平的承诺而消极保留观点，意味着漠视企业的利益，由于对企业的依恋和认同不够而消极放弃提出自己的观点，。

人际恐惧沉默：这是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，这种隔阂可以是同事间，而更多是上级和下级间的。它是员工为了自身的心理安全而采用的更为有意识的自我保护。

其实员工沉默的弊端是显而易见的：在商业竞争激烈的今天，组织中员工沉默必然成为影响组织绩效的绊脚石。另一方面，由于员工自己对企业的发展问题保留个人的真实想法，却反向的也减少了企业与个人的互动，久而久之员工也会感觉没有被重视、感到缺乏参与感，并进一步降低工作动机和工作满意感，产生与压力相关的疾病，以及各种形式的工作倦怠。

因此，无忧精英网首席职业发展顾问赵争女士表示：改善沉默的较好方法除了企业适当的调整管理理念，培养组织信任氛围，更需要员工自身能放宽自己的思维局限，积极的寻求真正融入企业的方法。

一、沉默的员工更需要自主管理

职场的沉默行为属于一种消极的、“游离”于角色之外的行为。所以沉默的员工更应该积极的投身到具体的项目与事务中，并向企业争取项目的话语权与部分决策权，通过一件件具体的项目进行自主管理，提高自身在岗位上的适应性与积极性，以行动带动思维的转变。

二、正视对企业的归属感

默许型沉默是在这次调查中最为常见也是最典型的。人们通常会认为自身的个体力量太渺小，想要靠个人改变当前的工作现状，会觉得无能为力，于是就消极顺从，从不主动发表自身的看法和意见，避免“言多必失”的后果。

但是，我们也需要正视，当每一个员工在企业中有一定的工作经历，就会对企业产生效能感，也就是所谓的影响力。我们需要相信自身的行为将会带来所期待的效果，这种良性的心理暗示会提供了强大的动力。同时一个良性发展的企业也一直在致力发挥员工充分的自主性，很多事情会让员工“当家作主”，尊重员工的意见和想法，从而在最大程度上减少默许型沉默行为的出现。

三、解放沉默的员工需要企业有效的激励

一个企业成熟的激励制度必然会出现一定的差异化与竞争性。在考虑到员工同时扮演的职业角色、家庭角色、组织角色等身份时，那必然要同时考虑到员工的心理需求与工作动机也是不同的。设置多种不同的激励方式，员工按照企业文化激励性的相关指标，自由选择合适的激励方式，甚至还可以根据自身需求进行激励设计，使激励效果达到最大化。在差异化激励模式下，沉默型员工缺乏工作主动性、积极性和创造性的局面将得到有效改观。