在实践中，为了减少人员的频繁流动，很多企业喜欢在劳动合同中与劳动者约定服务期条款，要求劳动者必须在本企业服务一定期限，并且与服务期相伴随的往往是违约金。单位认为在合同中约定了服务期条款就可以对劳动者进行约束，一旦劳动者违约就需要支付违约金。

单位这样的约定合法吗？

根据《劳动合同法》第二十二条之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

服务期是指用人单位为劳动者提供某项福利而与劳动者约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。

服务期以当事人双方之间存在劳动关系为前提，若双方不存在劳动关系，那么就谈不上服务期的约定。

约定服务期是有严格的条件限制的，用人单位提供专项培训费用并对劳动者进行专业技术培训。

实务操作中用人单位应当在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。

在北京、上海等落户较为困难的一线城市，很多单位会与劳动者约定提供落户等特殊待遇并且月劳动者约定一个服务期。

那么提供落户等待遇是否可以约定服务期呢？

对此，并无明确约定，可以参考各地区的地方性规定进行操作。

比如《上海市劳动合同条例》规定，劳动合同当事人可以针对以下几种情况订立服务期约定：用人单位出资招用、用人单位出资培训、用人单位提供其他特殊待遇。在实操中，普遍认为单位提供的落户属于“其他特殊待遇”，可以与劳动者约定服务期。

而北京的规定与上海截然不同，根据《北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第32条规定，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，由于该约定违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。服务期协议中往往还会对违约金进行约定，

什么是违约金？有哪些情形可以约定违约金？违约金的金额约定多少是合法的呢？

根据劳动合同法的规定，用人单位可以与劳动者约定违约金的情形只有两种。

一是《劳动合同法》第二十二条规定的，用人单位为劳动者提供专项培训的，用人单位可与劳动者约定服务期及相应违约金；

二是《劳动合同法》第二十三条规定的，对负有保密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制及相应违约金。能够约定违约金的仅仅以上两种情况，其他情形约定违约金都是无效的。具体违约金的数额也是有明确规定的，如果服务期尚未开始，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；如果服务期已经开始，违约金的数额不得超过尚未履行服务期部分所应分摊的培训费用。

总的来说，企业在确定违约金数额时，要结合支出的培训费用来计算。