文 | 徐秋雨 孟令稀 蔡琳敏

编辑 | 陈臣

最近，一份格力电器的内部文件曝光，文件内容显示，为了让全体员工共享发展成果，公司决定：按照人均每月1000元的总额度，根据绩效、岗位给员工加薪。

按照2016年格力员工总数7.16万人计算，此次加薪将为公司增加至少8.6亿元人力成本。

从2016年开始，格力就多次因为加薪事件登上了头条。最近的一次加薪是在2017年8月，格力发公告称，因高温酷暑，为激励员工工作，集体发放旺季高温一次性补贴1000元。2018年春节前，格力还给每位员工发了手机。

业内普遍认为，格力近几年频繁加薪，最直接的目的还是安定军心、留住人才。

财报显示，与美的和海尔等同类型家电企业相比，格力员工的整体薪酬水平虽然在不断增长，但整体并不高。

或许是因为钱给得不够多，格力在近几年频繁遭遇同行挖角，人才不断流失。

2015年6月，格力董事长董明珠在股东大会上痛斥同行挖角行为，并称去年一整年格力有600多名技术人员被挖走，“现在我们被挖人的速度已经超过了我们培养人的速度。”当时有股东建议董明珠通过加薪或实行员工激励留住人才，董明珠则表示，高薪并不能拴住人心，拴住人心还是靠企业的文化。

不过，到了2016年，董明珠的思路有所转变，先后推出多项加薪计划，并在公开场合表示，“员工们创造了财富，他们就应该有权利去拥有”，希望“让大家的生活更加幸福美满，在精神上有收获，在物质上有收获”。

制造业如何留人？

马云有一个金句：员工之所以离职，要么钱不到位，要么心有委屈。

一方面，不可否认的是，薪酬水平是影响企业能否留住人才最直接、最重要的因素。华为总裁任正非就曾旗帜鲜明地提出，高薪是企业发展的第一推动力。

近几年，中国制造业工人的工资水平是在不断增长的。武汉大学《中国企业-劳动力匹配调查报告（2015-2016）》显示，在2006至2015年的十年间，中国制造业工人的实际工资增长了近一倍。

与其他发展中国家相比，中国制造业工人工资增幅是最大的。欧睿国际数据显示，从2005年至2016年，中国制造业工人时薪从1.2美元增至3.6美元，整整翻了3倍。

另一方面，钱无法解决所有问题，如果员工“心有委屈”，也会选择离开。

能让人“心有委屈”的地方有很多，比如企业缺乏公平的分配机制、竞争机制，企业上升通道不透明，管理层与员工沟通不到位，员工认为无法实现个人价值等。对于传统制造企业来说，由于公司体量庞大、人员众多，员工感到“委屈”的可能性会更大。

管理学之父彼得·德鲁克曾在《哈佛商业评论》一篇题为《他们不是雇员，他们是人》的文章中指出，“对于任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。如果失去了对人的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。”