2015年3月1日，杨某进入某科技公司工作，担任电气工程师一职，双方约定工资为30000元/月。

2016年，科技公司经济效益大幅滑坡，为了节流，公司着手进行人力资源及架构重组，并决定撤销杨某所在的研发工程师岗位。同年7月2日，公司就岗位撤销口头告知了杨某，杨某则不同意科技公司的决定。科技公司通过邮寄方式向杨过发送了《解除劳动合同的通知书》，该通知载明：“因您所从事的工作岗位研发工程师已经被撤销，公司根据《劳动合同法》第四十条第三项规定与您解除劳动关系。之后，该科技公司按照法律规定支付了杨某解除劳动合同的经济补偿金。

收到解除通知后，杨某表示不服，仍然回该科技公司要求继续上班，公司保安将其拦在门外，双方发生争执后报警。后来杨某申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并要求该科技公司支付至恢复劳动关系期间的工资。

仲裁委员会经过审理认为，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。

可见，必须是致使劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化，且双方就变更劳动合同内容未能达成一致，才可能导致用人单位单方面解除劳动合同。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，用人单位作出解除劳动合同决定发生争议，由用人单位负举证责任。

本案中，该科技公司没有足够证据证明存有“客观情形发生重大变化致使劳动合同无法继续履行的情形，也没有证据证明双方就工作岗位、劳动报酬等劳动合同内容的变更进行过协商，据此，该科技公司须承担举证不能的不利后果。

综上，公司提供的证据不足以证明客观情况发生重大变化，解除劳动合同的行为违法，裁决恢复双方的劳动关系，支持了杨某的诉请；

本案公司不服仲裁结果，向法院起诉，。法院经审理亦认定科技公司的解除合同行为违法，但改判科技公司支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金。

本案法院认为：该劳动合同已经不能继续履行，判决科技公司支付赔偿金，主要据于以下两点：

首先，劳动力作为一种特殊商品具有人身和社会属性，劳动者和用人单位不仅是一种经济上的交换关系，而且包含着信任和合作的关系。一旦失去了信任和合作关系的基础，劳动关系势必将不再和谐，客观上失去了继续履行的必要。杨某与单位的关系已经极度恶化，直到警方介入才得以平息，现双方已对簿公堂，很难摒弃前嫌，如强制要求继续履行劳动合同，不仅有碍杨某职业前景的发展，且可能会引发新的劳资纠纷，不利于和谐劳动关系的建立。

其次，该科技公司已撤销了电气工程师岗位，且公司也表示并无恢复岗位的计划，杨某所在的工作岗位具有一定的专业性，法律不可能强制用人单位重新设立该岗位。由于原岗位实际已不存在，双方劳动合同客观上也无法继续履行，因此客观上不具备继续履行该岗位的条件。