根据《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

那么，是否未经民主程序的规章制度对劳动者一律不产生约束力呢？

案情简介

李某2012年8月10日与科技公司于订立了无固定期限劳动合同，约定工作时间为每周工作5天，每天8小时，具体上下班时间按公司规定执行。

公司《员工手册》明确上班时间为9点到18点，中午休息一个小时；迟到、早退一个月内连续或累计达到4次的，记大过处分。

公司以电子邮件方式向全体员工发送了《绩效管理规定》，对绩效工资核算及评分体系做出调整，凡迟到、早退的，取消当月全勤奖。

李某在平常工作中，经常迟到、早退，公司根据其考勤情况，按《绩效管理规定》计算和发放工资。

2014年10月28日，李某以公司自2013年12月起未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并申请仲裁要求补足工资差额并支付经济补偿金。

争议焦点

科技公司认为：服从管理，遵守纪律，按时上下班是劳动者的基本义务；公司根据劳动者的考勤情况，按照《绩效管理规定》计算薪资并无不妥，公司已足额发放了工资；劳动者违反规章制度，公司有权在通过绩效管理对其进行合理约束。

李某主张：公司的规章制度，涉及劳动者切身利益，但未经民主程序协商讨论，故对劳动者并无约束力；

本案的争议焦点在于劳动者能否以规章制度未经民主程序而规避法定义务。

裁判结果

一审法院认为，公司依据《员工手册》与《绩效管理规定》等，认定李某存在迟到、早退行为并进行扣款，但科技公司的规章制度未经过民主程序，故不予确认，公司应向李某补足工资差额。

二审法院经审理后认为，李某不遵守公司基本劳动纪律，确属不当，公司根据李某的考勤进行扣款之金额，尚在合理范围内，故二审法院进行改判，对李某要求公司补足劳动报酬的诉请，不予支持。

无忧分析

本案一审法院于二审法院的判决截然不同，

根据《劳动合同法》之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

本案中，公司的《员工手册》与《绩效管理规定》均系涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过民主程序，与员工协商确定，否则一般不能作为惩戒员工的依据。

然而劳资双方履行劳动合同，应当遵循诚实信用之原则，在规章制度存在效力瑕疵的情况下，员工亦当遵守劳动合同中的关于出勤的相关约定。

与此同时，劳动关系具有人身从属性与经济从属性：一方面，按时出勤是劳动者最基本的劳动纪律，李某当然应予遵守；另一方面，公司严格考勤制度，对李某的出勤情况进行绩效管理，并无不可，并且扣款之金额也在合理范围内，故对李某的请求不应支持。

因此二审法院认为劳动者不能以规章制度未经民主程序而规避法定义务。

但是最后小编还是得啰嗦一句，关于规章制度未经民主程序是否对劳动者产生约束力的问题，各地区有不同的裁审口径，本案只是个案，具体管理中如何操作还需要考虑当地实操口径。