肖某于 2013 年 7 月 1 日应聘到 A 公司工作，双方于同年 8 月 1 日签订了为期 3 年的劳动合同，约定 2013 年 7 月 1 日起至 12 月 31 日为试用期。3 个月后，该公司在对肖某的工作考核中发现其不具备招工 要求的技能条件。

为此，公司于 2013 年 10 月 15 日以“不符合录用条件”为由，书面通知肖某解除劳动 合同，并要求其办理离职手续。肖某于次日，即 10 月 16 日突然患病，肖某将医院开据的休息一周的病假 单交给了公司。然而公司还是于 17 日向他开出《解除劳动合同通知书》。

肖某遂申请劳动仲裁，要求确 认解除无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。在庭审中，双方各持己见，肖某认为公司解除合同属 违法行为，理由是，根据《劳动法》第二十九条规定，由于其因病而在医疗期内，公司不得解除其劳动合 同。

而公司认为:从有效的证据均足以证明，肖某不符合录用时的要求，根据《劳动法》第二十五条第一 项的规定，用人单位可以解除劳动合同，所以，公司的退工行为合法。最后仲裁委依法裁决驳回了肖某的 全部诉求。

在工本案的焦点:员工在试用期内发生医疗期情形的，用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的， 用人单位是否可以解除职工的劳动合同?

劳动人事争议仲裁委认为《劳动法》第二十九条所规定“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特 定的对象。该对象就是《劳动法》第二十六条和二十七条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是 绝对的。

《劳动法》第二十五条关于“在试用期期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同” 的规定属特别规定，其发生条件也是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”，只要符合这二个条件 的，则用人单位就可以解除员工的劳动合同，同时，“试用期”的规定不属《劳动法》第二十六条和二十 七条的情形。

而劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部发[1995]309 号文件第 30 条明文规定:“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况， 只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条规定解除劳动合同。” 公司根据事实认定肖某不符合录用条件，所以劳动人事争议仲裁委认定该公司解除与肖某的劳动合同是合法的。