被称为“华尔街最具权势的女性”的摩根士丹利CFO兼执行副总裁露丝·波拉特（Ruth Porat）从曼哈顿跳到了山景城，将在5月26日接任Patrick Pichette成为谷歌首席财务官。

在谷歌3月26日递交给美国证监会的文件中，我们看到波拉特的基本年薪将为65万美元。上任后她将会立刻获得500万美元的一次性奖励。此外，谷歌还会分别在今明两年授予波拉特价值2500万美元和4000万美元的的期权。单从薪资上看，这位谷歌从摩根丹士利挖角成功的新任CFO终于站在了她人生的巅峰，不过要知道，谷歌前任CFO帕特里克·皮切特（Patrick Pichette）在任三年的总薪金为6220万美元，远超过波拉特在摩根士丹利2960万美元的收入。这里边有地域和行业的差异，但不可忽视的是，这其中也有性别的差异。

纽约联邦储备银行的一位研究员多位学者共同发布了一份关于高管收入的性别差异的研究。他们在分析了主席/首席执行官、副主席、总经理、首席财务官和首席运营官这些职位后，发现了一个不可忽视的事实：和她们的男同事比起来女高管们的奖金少多了。事实就是即使最近几十年，女性的整体收入也的确有相当大幅度的提升，但是与男性相比，还是有着不小的差距。这个问题即使是表面上更为有权势的女高管们也不能幸免。

研究者发现，男性高管和女性高管93%的收入差距来源于薪酬激励的不同，尤其是在股票和期权上。这是经济学家继控制职位差异、任期差异和年龄差异后，所要尽力控制的又一问题。在薪酬激励中，奖金和股权的作用是为了激励高管不断提高企业绩效。这些激励方式的最大特点是，即使是公司的股价发生微小的变化，也会对高管持有的奖金和股权产生巨大的影响。

而因为男女性高管获得的薪酬激励不同，女性高管的收入通常和公司效益没那么密切相关。也就是说如果上边这个数据成立，如果一个公司的价值攀升了100万美元，男性高管因为奖金和股权所获得的财富将会跳升至17150美元，而对女性高管来说，她们所获得的薪酬激励的价值只有1670美元。

更糟糕的是，女性高管的收入却更容易受到公司市值和效益下降的影响。研究人员们发现，他们收集的薪酬数据呈现出这样两种趋势：当一个公司市值增长1%，男性高管的财富将增长44%，而女性高管的则只增加了13%；当公司市值下降1%时，女性高管的公司特有财富价值将下降63%，而男性高管的则只减少33%。也就是说，当公司业绩发生变化时，业绩增长男性管理者获利更多，而当业绩降低，遭殃的却往往是女性管理者。

问题的根源可能是公司财务文献中常常提到的“管理权力”。该理论认为，高管薪酬制定机制并非总是有效，他们的薪酬是由“能控制董事会，并能自行设定薪酬的管理者”决定的。在这种情况下，高管们会尽量防止收入因公司业绩不佳而下降，也会在公司业绩不错时尽量为自己涨工资。女性高管通常比男性高管年轻、任职时间更短，建立的关系网络也更弱势，这些都会限制她们决定自己薪酬的能力。

而薪水保密制度所带来的不透明，也一定程度上造成了男女薪资的差异。伊丽莎白·普伦在英国奥尼克斯环境集团担任主管，是一位事业有成的女性。她每年经手的营业金额高达2000万英镑，手下还管着300名职员。对于4.2万英镑的年薪，普伦一直感到很满意。不过，自从普伦无意间从老板口中得知其他同事的薪水后，这种感觉就一去不复返了。普伦说，另两名与她同级的男性主管，每年能额外得到相当于一年薪水的奖金，而她的奖金只相当于半年薪水。此外，一直以来，他们每年的基本薪水都比她多1.5万英镑。

愤怒的普伦无法接受这个不公平的事实。“这使我震惊。虽然我是公司唯一的女主管，但我们干活都是一样的，”普伦说，“我猛然醒悟，所谓保密文化让我损失了利益。”普伦为此将东家告上法庭，最终获得7.5万英镑的赔偿。

机会平等委员会说，在英国，这一现象并不罕见。干同一份工作，女性薪水远少于男性。但是，因为大多数公司个人薪水属于保密资料，这种差异并不为人所知。因为很难了解别人在你的团队中做些什么，“提高透明度”是最有效的措施，但具体如何操作还是要视企业的具体情况而定。

虽然激励薪酬以前留给的大多是管理层，但近年来它也成逐渐作用于稍低层的专业人士。这意味着收入的差距很早开始形成。在一些高薪领域，这种现象尤其严重。例如，在金融行业，女性平均收入比男性少41％。这一差距意味着，在拥有最多白领雇员的金融部门，女性与男性一生的薪水差距将可能达到100万英镑。而就算这些女性慢慢步入公司高层，长期以来的薪酬差异也会限制她们将能获得的薪酬水平。