互联网行业有个说法是：百度的技术、腾讯的产品、阿里的运营，其中阿里的运营说的就是阿里中供铁军，滴滴创始人程维、美团前首席运营官干嘉伟、大众点评COO吕广渝，去哪儿网COO张强都是出自中供铁军。

滴滴、美团创业初期都是需要大量的地推，无论夏日40℃高温还是冬天零下30℃，不像大部分互联网公司是坐在办公室、吹着空调的码农，所以说中供铁军如何驱动地推团队有独到之处。

我在听了靖哥哥分享阿里有别于传统企业的三种薪酬提成系统后，我才明白为什么阿里的运营这么牛？下面和大家分享阿里的这套薪酬提成系统，看看马云是如何让团队给自己一波一波的“打鸡血”。

▲阿里从“舢板”到“航母”的九台发动机

一个团队有了正确的动机，还必须需要有“动力”，否则就无法实现企业的目标，这个就是属于“动力系统”。

接着下来分享的薪酬提成、绩效管理、奖励激励三个发动机就是属于“动力系统”。

▲布朗德战略导向的薪酬管理体系模型

大家看图，这个战略导向的薪酬体系模型，就明白前三大发动机系统尤其是企业文化系统的重要性。一个企业的薪酬体系是以企业战略（使命、愿景)、价值观驱动的。

马化腾、张小龙崇尚的是默默坐在电脑后台监控着用户的行为，不去打扰，然后不断优化产品解决客户痛点满足客户需求。

但是阿里中供铁军地推团队就完全不一样，需要不停奔波、面对客户的拒绝，所以薪酬提成设计就完全不同于人力资源战略和机制、理念。

靖哥哥分享的阿里《薪酬提成系统》分为两个层面：

1、薪酬设计

2、提成机制

我们先来聊聊薪酬设计的三个工作。

首先第一个工作是职位分析，是整个薪酬设计中的基础性工作。

薪酬设计第二个基础性的工作是岗位评价。

岗位的评价重在解决薪酬的公平性问题。就是通过比较企业内部各种不同职位相对的重要性，而得出来职位的等级排序。

薪酬设计第三个工作是薪酬的确认。

这个要根据企业的实际情况和未来你的整个发展战略的要求，对不同类型的人员应该采取不同的薪酬的类别。

在全球21个国家，阿里巴巴员工近6万，这么庞大的一个人员薪酬只分成了三类——

第一条线是我们所说的叫做S线,就是sales，跟销售相关的；

第二条线呢叫做M线，manager，就是跟管理相关的一条线；

第三个叫做technique，就是T线，这条线跟技术相关；

之后这些人又按照从1到10分级，由低到高代表的是它能力的一个分级，不同能力级别的人，它所对应的基本工资是不一样的。

▲阿里巴巴人才体系分级

比如，S这条线里面，S1到S10它的底薪和待遇是不一样的，对应到的是它的能力，就算没有从销售变成管理，但是它在这一条岗位线上它也可以往上晋级，给员工有一个上升的通道。

▲阿里巴巴单个岗位上升通道

讲完薪酬设计，我们再来讲第二个层面——薪酬提成结构。

首先我们要搞清楚做提成体系的目的是为了什么？

是为了去激发员工能够更有动力，更有持续性的完成业绩，把业绩做得越来越高。

遗憾的是，我走访过很多企业，他们的薪酬提升机制设计无外乎三种：

第一种叫做固定的提成。

比如，很多公司会设定一个提成比例，在你做了一定营业额之后，就会有对应的提成比例，综合起来就是销售人员的提成。

也就是说员工不管做多少业绩，它对应的都是一样的提成比例，并不能刺激员工持续往前冲。

第二种就是台阶式的提成机制。

这里面有一个区间，比如说20万以下，20万到50万，50万以上对应的都是不一样的提升比例。

这种机制会有一点激励作用，就是员工为了提高提成比例，有可能会在某个月非常用心去做。

第三种是保底的任务目标。

在保底的任务目标内的业绩，没有提成，那么超过了这个保底的任务目标之后，超过的部分他有提成，再结合这种台阶式的提成方式，你超过的越多，你拿到的对应的提成比例越高。

靖哥哥说这三种提升机制都可以用，但阿里选用的都不是这三种体系，它是另外的一种提成方式。

因为前面三种提成机制顶多只能起到刺激当月员工的状态，但不能持续刺激员工月月冲刺。

这样一来，销售业绩的控制权就不在企业，而在员工手上，那对于老板而言是一种失控的状态。阿里为了避免这个问题，让公司产生持续性的高业绩。

它使用的薪酬提成核心设计理念是——本月的业绩决定下个月的提成比例。

什么意思呢？我们可以从两个维度去理解。

第一使用台阶式的提成机制。

比如说20万以下可以拿10%提成，20万到50万可以拿15%，50万以上拿20%。

第二，跟你本月的提成是不相挂钩的。

那我这个月刚来，意味着我上个月没有业绩，那对应的提成比例就是20万以下，这时候不管我做多少业绩，即便做到了100万，对应的也是最低的提成比例。

倘若这个月我的业绩是 50万，那么决定了我下个月的提成比例按照超过50万来算，也就是20%。就是说下个月我不管做多少业绩，我对应的提成比例的点数都是20%。

这个时候员工就会有这样的心理：

我好不容易这个月我拿到了一个公司最高的20%提成比例，如果说我这个月只做了10万的业绩，那我10万乘以20%，我就白白的浪费了这么高的提成比例，另外，我这个月绩业绩做得好，同时还决定了我下个月的提成比例是10%还是20%。

所以这个月我不管怎么样，死都要把业绩做高点！

这样一来，每个月员工都没办法让自己放松，它就会刺激员工不断保持每个月的高业绩。

这个提成机制还有另外一个特别的好处，就是它还能反馈出销售、生产不均衡的问题。

打个比方，AB两个员工一年总业绩都是1000万，对公司来说是一样的，那AB两个员工的不一样的地方是：

A员工，他的业绩业绩忽上忽下，某个月低于20万，下个月又高于150万，就是波动比较大的状态。

而B员工他比较平，基本上每个月业绩都是80~100万左右。

那么一年下来，在这种提成的机制下面，A员工的这个提成的收入会远远小于B员工提成的30%甚至50%。

业绩大幅度波动，对员工收入减少，而且企业订单不稳定，生产人员、备料就不稳定，产能和库存不均衡，对于老板来说就会非常头疼。

有一家公司多年有个问题，销售、生产不均衡，经常出现月末为了冲业绩，最后三天集中生产，甚至是最后一天极度加班生产，可想而知质量会怎么样？质检部负责人多次投诉，也没有办法解决这个问题。

管理者有美好愿望传递给了员工，这是“动机”，但是没有相应的薪酬提成制度的“动力”来落地，其实就可以借鉴这种弹性提成机制来调整订单和产能。

▲阿里巴巴部门经理薪资设计结构

 

看到这里大家是不是初步理解阿里团队为什么这么疯狂？马云的秘诀就是让团队自己给自己打鸡血。

当然，大公司有大公司的打法，小公司的玩法，关键是理解设计薪酬提成系统的核心理念，我总结为五个原则：

1、动机匹配动力。

2、永远只保障强者的利益，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰！

3、晋升大于薪酬，也叫发展大于现在，这也叫对员工期望值的管理。

4、树立标杆，要让员工看到通过机制，努力能挣到更高的报酬。

5、制度不能过于复杂，让团队自己老是算不清楚，或者老是在精打细算，钻空子。因为好的机制让坏人变好人，坏的机制，让好人变坏人。

▲薪酬提成系统思维导图

以上是我的今天全部分享，也再次感谢靖哥哥分享的素材。