在硅谷，Facebook历史上最为重要的两次收购，都发生了高级人才出走的事故。起因是WhatsApp的两位创始人、Instagram两位联合创始人与CEO马克·扎克伯格的管理方式不合，相继离开老东家。他们之间的矛盾甚至成为科技圈最为长寿的八卦之一。

这些都被中国的企业家们和职场人看在眼里，报以一贯的惋惜。但是扎克伯格有不一样的想法，他没有表示挽留并对Instagram两位创始人做出了一个简短的、尖锐且极具揭示性的评论：“卓越产品的领导者”。这位年少成名的强势CEO似乎不怎么看好他们,倾向于将产品辉煌归功于Facebook本身的强大流量。他直接将矛头指向了“人才性价比不高”。

一个耳熟能详的例子是中年危机，那些不再年轻的人被认为性价比降低。在学界，45岁之前拿不到学术头衔，学术生涯基本就结束了；在科技圈，35岁的那一天就是程序员的年龄分水岭。某个特定年龄暗示着落后的体力、智力、专注力，成为“性价比不高”的注脚。通过贩卖焦虑和危机感，实则是一种变相歧视。

这一时期，职场人和企业都变得更有野心、更坦诚、更愿意暴露自己的需求。中国的招聘平台诞生于这一时代中，招聘公司发布相关照片信息，求职者填写个人简历，从而实现精准匹配。综合平台有58同城，赶集网，前程无忧等，专注互联网行业的有BOSS直聘，智联招聘等，职业社交平台LinkedIn （领英）终于在2014年进入中国。

对HR来说，为企业招到高性价比人才往往是重中之重，且需要深思熟虑的。更重要的是，所有职场人从中掠得零光片羽，为职业选择和职业发展提供参考。

界面新闻联合58同城策划了“高性价比人才”的专题采访，后者是中国互联网生活服务领导者58集团旗下的七大重点品牌之一，而且该集团下还有58招聘这一国民招聘大平台，包含了58同城招聘、中华英才网、赶集网招聘、招才猫直聘和速聘五大招聘品牌，致力于为大中型企业及小微企业输送全方位人才。

我们采访了大亚科技、汉高集团和陶氏化学（中国）投资有限公司（下文简称“陶氏化学”）的三位资深人力，以及南通海星电子股份有限公司（下文简称“南通海星”）的董事长，从他们的视角解读“高性价比人才”、评估人才价值方式以及什么才是值得“高消费”的人才，也让职场人了解企业需求，如何去激发自己的潜力。

一、高性价比人才要经得起时间考验

提及高性价比人才时，不少业内人士向界面新闻记者表示这是一个伪命题。南通海星的董事长陈健持有同种观念，他从经济学角度说明并不存在高性价比人才，即便退一步来说，考虑到价格是价值的体现，所谓高性价比人才的出现也只可能是短期现象。

对这个在制造行业稳步发展20年的企业来说，南通海星深知地区或企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。企业的务实也反映到了用人标准上，董事长陈健认为真正的人才是能够解决问题的人。他强调了人才的软实力和硬实力，希望人才拥有独立思考、积极行动、有责任感的品质，能够围绕企业的核心竞争力，做一个解决问题的人。

整体而言，四位采访对象基本达成了一种共识：关于高性价比人才的讨论是复杂的，是应该多线思考的。它不仅仅是薪酬高低的问题，或是符合人才画像的问题，还有隐藏于冰山之后的更多考量——超越了人力资源的范畴，上升到了公司战略层面、企业文化契合，小至人才价格、具体专业技能和可能留任时间等一系列问题。

大亚科技的人力资源副总经理杨勇在接受界面新闻记者采访时，给出了高屋建瓴的结论:“人和企业或者组织的土壤是密不可分的。”继而对高性价比人才提出了三点总结——

第一，人才与企业当前的发展战略和目标一致，处于不同发展阶段的企业对人才提出的要求也就不一样；其次，不同类型的人才能够符合企业对他们的专业诉求，比如管理型、战略型、资源型、技术型人才的知识、经验、背景等都不一样；第三，企业人力资源也应该有一个开阔的视野，全面、综合评估人才对企业的贡献，包括可衡量的经济价值和不可直接衡量的隐形价值。

另外两位专业人士则兼具短期和长期的眼光，他们更强调人才应该经得起时间的考验。在汉高集团招聘与雇主品牌负责人Aaron看来，应聘者在能够满足甚至超越企业对该职位的期待值，在招聘过程中让让面试官眼前一亮只是个良好的开端。关键还在于TA是否能融入文化环境和氛围，产生向心力，能够做到理解、传承和诠释公司文化。

陶氏化学的雇主品牌经理Vincent表示他们也聚焦于人才的短期成就，但同样看重人才培养体系流程中的“用人”和“育人”。并非一味强调选择优秀人才，而是通过企业项目、培训给予支持，让员工实现自己的成长，为企业、社会赋能。

二、技术手段贯穿人才培养始终

如何“选人”属于更前端的事情，目前还有不少人对AI招聘、数字化测评持怀疑态度，普遍关注的一点是：如果面试者本身缺乏人性化，如何甄别应聘者硬实力以外的软实力呢？

但不可否认的是，技术已经渗透整个人才培养体系。北森是一家专注于人才测评、招聘、绩效等一体化的人才管理云平台，他们提供面向B端的人才管理服务，12年里已经服务了4500余家企业。大亚科技除了引入北森测评题库做校招筛选，公司内部也会把人才测评生成的报告和北森的第三方讲解提供给员工，辅助他们更加客观的认识自己。

汉高集团招聘与雇主品牌负责人Aaron在接受界面新闻采访时说，汉高集团德国总部拥有一个完备的人才测评中心，可以帮助筛选高潜人才和高级人才。以人力驱动业务为基调，“汉高集团想把人力资源部的定位更往前推动一步，它不再是支持型的业务角色，而是更多、更深入地融入参与到业务里。因为人力和公司未来发展一定是有机统一的。”Aaron将测评工具出现的评估差异理解为“多元化”，如果完全统一标准设定，将出现高同质化倾向。

很显然，AI或数字化技术正在让招聘趋向精准化，使得职位定义和技能需求非常明确。据陶氏化学的雇主品牌经理Vincent所说，AI招聘和CEB测评结合，实现了择优劣汰。一方面针对应聘者应聘的不同岗位进行测评，测评结果取决于他与陶氏化学理想的人才画像重合度，淘汰匹配度不高的人；另一方面，CEB测评弥补了AI招聘的软实力识别的缺失，通常从雄心、能力、专注度等方面测评，做出择优选择。目前中国华为、腾讯、搜狐、京东等企业在使用。

“人才测评方案有科学性与合理性，但永远只是招聘的手段和补充。”南通海星的董事长陈健告诉界面新闻。他记得2008年企业流失了一批重点高校毕业的员工，从偏向硬实力的角度来看，这些人具备了优秀员工的一切条件。经过思考后，他认为关键在于没有充分重视对价值观、个性的评估。目前南通海星的人才测评方式还在不断优化过程中，用得比较多的是DISC性格测试和MBTI职业测试。

兴起于数字化时代中的测评方式，可以有效化解过去企业招聘中的难题。从四位采访对象对高性价比人才的看法和过往招聘的经验来看，核心业务能力以外，采访过程中频繁出现的一些词语也引起了我们的关注。大亚科技非常关注思维能力、学习能力和沟通表达能力，汉高集团提出了创新力、好奇心、保持敏捷度。南通海星希望员工有独立思考、积极行动、有责任感，陶氏化学强调员工和企业文化的契合度。