文|中国人民大学劳动人事学院院长  杨伟国

论坛到现在已经持续了十个小时了，大家能坚持到现在，既真正凸显了这个论坛的价值，更是体现了在座各位同事的深度认知。

本次论坛的主题是人力资源管理40年，嘉宾们不仅谈了人力资源管理40年历程，而且追根溯源谈到了100年，也有嘉宾纵横捭阖从工业社会谈到了农业社会。在他们演讲之前，我完全不知道他们要讲什么内容，但现在还要让我总结，作为劳人院的院长，这个总结真得有些难，幸而我一直有迎难而上的乐观心态。我的一个基本总结是：过去，四十不惑；现在，依旧轻浮；将来，豁然开朗。

四十不惑：从人事管理到人力资源管理的大转型

言归正传，对改革开放40年来人力资源管理取得的成就和存在的问题，我做个总结：

首先，我对人力资源40年的一个基本概括就是“四十不惑”。子曰“四十不惑”，我讲的这个“惑”和孔子说的意思可能不大一样，意在借用孔子的大IP提升一下流量。过去40年，中国人力资源取得的最大成就，就是实现了从人事管理到人力资源管理的转型。有一本书叫《从0到1》，我认为从人事管理到人力资源管理的过程就是从0到1的过程。最初我们学院招生的时候，有学生家长问：“你们人事管理是不是搞计划生育的？”这被当作笑话讲过很多次。而到现在，人力资源在学科中的地位和在社会上的认知都已经实现了重大突破，成为一门显学。

在今天嘉宾谈到的人力资源领域40年的所有成就中，我简单地概括出五点：

第一，基本上形成了比较完整的人力资源管理系统。

第二，“HR”成了当今社会的流行概念，基本上可以肯定我们这个领域已经形成了一支专业化的队伍。

第三，科技和人力资源管理日益融合，今天多位嘉宾都讨论了这个话题。

第四，人力资源管理正在形成工具性和目的性的结合。劳动人事学院与公共管理学院、商学院和经管学院都不一样，因为我们专注的是人。在所有的生产要素之间，只有人是活的，是互动的、是有情感的。所以，我们不能仅仅从组织、从生产要素的角度上研究人力资源管理，必须实现工具性和目的性的结合。

第五，人力资源管理的发展正在慢慢从组织内部的功能性活动，开始超越组织边界，开始超越管理本身，开始逐步形成一种生态。最近一些年，包括政府、行业和高校里的机构的很多工作，已经由市场上的人力资源服务专业机构来提供，组织内管理与组织外管理相互补充，人力资源管理与工作市场相互交织。

反思：依旧轻浮

改革开放40年来，我们人力资源管理取得了巨大的成就，同时，也还存在着不少问题。简而言之，就是“依旧轻浮”，包含两个意思：轻微与漂浮。

第一是“轻微”。当然我不是用这个词的表层含义，而是用来表达三个意思。“轻微”首先是代表“人轻”。今天在场的嘉宾其实都是我们中国人力资源管理领域中最高水平的代表，但是我们一定要清醒地认识到，到目前为止，我们这个领域中实际的平均值水平大概是什么样的。我的感觉还是任重道远。虽然过去40年，已经实现了人事管理到人力资源管理的转变，但也出现了新的问题。过去的问题是因为我们不够专业；现在的问题，我认为是我们搞得太专业。因为太专业化了，我们难免比较得意于自己专业领域的成就，做工作评价都能做出一维、二维、三维，搞得很复杂悬乎。但最后可能会出现人力资源管理走不出人力资源部的现象，其实并没有最大化地发挥专业的价值。人力资源者很辛苦，但是其他业务部门和老总都不大觉得你有价值，所以人力资源工作者会很苦闷。所以，现在的人力资源管理仅有存在感，没有价值感。“轻微”其次是指“人微”，这跟我们的人力资源管理者本身的管理素养、精神、视野，包括组织内与组织外的视野都极有关系。管理素养不够深厚，视野不够开阔，从而人微言轻。“轻微”最后是指“心无”，吴春波老师刚才说我们目中无“人”，其实现在我们是目中有“人”了，但心中无“人”，包括对人的敬畏心、对人的尊重都是不充分的，不敬畏人，不尊重人，不成人之美，从而我们也不受人敬重。我们做人力资源管理，不能仅仅从生产要素或者工具的角度思考问题、开展管理实践。

第二是“飘浮”。这一点前面的老师也有提到，主要体现在三个方面。其一是“心晃神移”。对人力资源管理价值的认知与信心依旧漂浮不定。我们对自己工作的价值、认知和信心还需要进一步确立。其二是言行交瘁。无论是组织内还是组织外部，都呈现出一种一般规则的非人性化与具体应用的人情化相互交织的状态。我一直琢磨为什么做人力资源的人经常加班，很大一部分原因是制定的规则没有充分考虑人的实际情况，所以无法执行，然后因为执行不了就要讨论在特定情境下怎么处理。其三是随波逐流。盲目追随，盲目使用，盲目“创新”——“无我”。追求新概念、新模型，新计划、新工程，满足于表面的知识新装，而无扎实的理论与方法论功底，满足于时髦的管理形象，而无专业化的精神坚守。新概念、新模型都是需要的，但是关键的问题是这些概念、这些模型代表的是什么？前后逻辑是什么？有没有实证的基础？所以我把目前这些突然兴起的概念、理论叫做“知识的新装”以及“时髦”的管理形象。我们需要通过自身扎实的理论功底和专业化的坚守来检验新的概念模型。

未来展望：豁然开朗

最后，在各位嘉宾带来的先进管理实践和理论思考的基础上，我简要总结一下人力资源未来的走向。

第一，人力资源管理的形态未来可能会出现两个现象。一是现在的人力资源管理肯定会走向战略人力资本管理。这里有两个概念：第一个概念，如果组织还存在的话，一定要考虑组织的战略价值；第二，一定要考虑到利益相关者的问题，包括粉丝和平台上的工作者，未来企业运行到最后，会发现有来自不同圈层的人力资本来为你做贡献。以前，我们只做企业内部人的管理，关注内部的价值，以前可能只关心人力成本是否太高，现在则会关注所有人可能会带来的更大的价值。二是M-ABC管理的价值会进一步凸显，即人工智能、大数据和云计算与人力资本管理的融合。

第二，管理和市场在某种程度上的融合正在发生。这是一个比较大的理论问题。今天有几位嘉宾的PPT中都提到了科斯写的一篇《企业的性质》的论文，我们学院不少老师也都在课堂上推荐过。作为HR，我们的确要好好学习这篇文章。科斯在文章中回答了企业为什么会出现？某种程度上是由于交易市场的出现，企业的诞生就是用来替代市场中的交易成本的。随着经济发展，市场和企业之间的关系，又开始出现了新的形态。未来会不会重新出现市场替代企业，或者说企业与市场之间形成一种长尾的模式，这是我们需要关注的问题。

第三，是关于对人力资源的信仰。首先，人力资源管理之所以成为人力资源管理，是因为尊重人的权利和生命。其次，追寻工作本身的意义。很多人在工作中抱怨怀才不遇，很多领导也抱怨无人可用，这在我们劳人院不会出现，我们都很忙，同时很享受自己的工作。另外，我们还要有对爱、幸福、自由的追求。最后我想表达的是乐观。在2018年这么一个所谓的寒冬，各种贸易战、人工智能威胁论，铺天盖地。其实不是我乐观，是我们必须乐观，因为以悲观的心态没有办法应对和解决重大问题。这是一个基本的价值观。

展望了未来，最后就是要解决怎么办的问题。大家都知道任正非有一段话：读万卷书，行万里路，做一件事。所谓做一件事情，就是四位一体，要有专业信仰，有专业能力，有专业行为，有专业结果。

最后我想向所有的HR致敬、致谢！2018是一个神奇的年份，很快就会迎来各领域更大的变化，让我们一起致敬2019年！谢谢大家！

来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）；

作者系中国人民大学劳动人事学院院长，劳动经济学教授、博士生导师