文 | 才赋人力科技

前不久看了本戴安娜·马尔卡希的《零工经济》，从事人力资源服务行业十多年，一直站在乙方角度去帮助甲方思考灵活用工能为客户带来多少价值，几乎没有思考过，从求职者的角度，应当如何规划自己的工作和生活。

随着互联网在中国的飞速发展，越来越多的互联网模式灵活用工服务正在被B端和C端接受。而作为人力资源服务商来说，应当如何顺应这样的时代潮流，把我们最核心的“服务”给做好，是留给每一位人力资源服务行业从业者的思考。

进入2019 年，各大企业裁员风波接踵而至，此前滴滴出行、京东、知乎等纷纷被爆出裁员，阿里巴巴也停止了社招……经济形势在不确定的情况下，传统的员工直雇模式让企业陷入了前所未有的困境。

一方面，企业产生了诸多临时、短期以及批量的灵活用工需求。如何将经济寒冬的危机转化为对企业及员工的全新机遇，是每一位人力资源管理者都需要思考的问题。利用人力资源管理创新为企业赋能，也可能是企业在新的经济形式下实现弯道超车的关键。

2019年的税改政策让大部分中年人在得到专项附加抵扣的优惠后，收入有所上涨。但与此同时，由于年龄原因，在市场中的求职竞争力下降，导致在企业里混到退休的想法越来越明显，而表现好的新生代劳动力，却因为没有相应的抵扣优惠，期望得到更高的收入而跳槽。给HR们带来“想开开不了，想留留不住”的挑战。究竟什么样的用工模式才能真正符合企业的自身发展？

作为伴随着以数字化、网络化为基础的共享经济时代的新型工作形式，零工经济（Gig economy）带来的是一种以人为本的组织模式和工作方式，即从“企业-员工”转变为“平台-个人”，企业与员工从传统的劳动雇佣关系变成基于平台的价值合作与交换关系，人力资源尤其是人才资源真正实现优化配置。零工经济的主要形式包括咨询顾问、兼职工作、临时工作、自由职业、个体经营、副业等等。

与父辈们的择业就业思想不同，作为新生代的80、90及00后等劳动群体，在寻找理想工作的时候往往更注重工作与生活的平衡以及个人价值的有效发挥，收入不再是他们择业最看重的因素或唯一的因素，他们往往追求更“酷”或者让自己更开心的工作。而零工经济恰恰能让他们在付出不多的“机会成本”的情况下获取更多的可能性，并在此过程中积极探索自己擅长和感兴趣的结合点，有利于职业生涯的长远发展和目标设定，因此备受他们的推崇和欢迎。

国务院在2017年印发《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》，也明确提出完善适应零工经济等新就业形态特点的用工和社保等制度。

麦肯锡全球研究院最近调查了全球6个国家的8000人，做了一份调查报告，重点说了“零工经济”。统计显示，在美国和欧洲，有10%到15%的适龄工作人口通过打零工谋生，还有10%到15%的人把打零工作为主业之外的副业。在美国和欧洲的15个国家有1.62亿自由职业者。

从国内外的发展形势看，“零工经济”是将是未来发展不可逆转的大趋势。从长期来看，企业可能会逐步减少，只剩下拥有资源和需求的团队与个人，以及不同的共享平台，团队或个人为多家组织同时服务也许会成为常态。这种背景下，作为人力资源服务商，做好以下三点，为客户和求职者提供更好的灵活用工服务。

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双边资源

灵活用工是一个双边市场，双边市场的难点在于要同时撬动B和C，只有B和C的体量都达到一定程度，才会有足够的匹配，用户体验才能好。所以，通常的做法是把双边问题简化成单边问题，比如有大量的企业资源，就可以集中发力拓展人才库，有大量的人才资源，就可以集中火力发展企业端。如果是从零开始积累双边资源，是最难的一种方式，成功概率相对不高。

2

服务能力

仅仅有双边资源是不够的，灵活用工中间涉及的入项、管理、结算、法律、财税等等都比较专业，越是具备规模的企业对这个能力的要求越高，团队需要有一定的服务经验，否则虽然有点资源，也没有办法撬动，最终变成无效资源。

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产品技术

互联网时代的灵活用工与过去的人工服务是不同的，互联网借助数据与算法实现的匹配效率以毫秒为单位，虽然现在还没办法完全替代人工，但我们可以明显的感觉到，AI匹配的效果越来越好，一切都只是时间问题。在产品和技术上肯下功夫的公司，才会真正具备核心竞争力。

最后，站在C端人才的角度谈一谈，零工经济下，人力资源服务公司提供的灵活用工服务，其实也是对C端人才的一种服务。通过服务机构，求职者可以享受到更多的工作就业机会，随着服务公司平台的发展，通过灵活用工进行就业的群体，也将享有更多的福利保障。

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