文|无忧精英网

说起职场中颇有争议的996上班作息，基本有两种观点，一是996违背了劳动法，应当由法律强制纠正，二是996是员工主动的追求更高收入的畸形产物，要企业发展与员工个人需要同时尊重。

但是其实无论是广告圈，还是程序员，都不算是底层劳工，早就过了用命换钱的阶段，996的说法甚至已经衍生为9106，甚至9116。更本质上说，是企业管理水平和市场竞争水平低下的体现。

八小时工作制的难点

先来看定价机制上的问题。

如果严格按照劳动法“加班最低拿150%工资，双休日拿200%”的规定，“996制”的薪水应该是955薪水（朝九晚五工作五天）的2倍，扣除年终奖、奖金一类非计时薪酬，也应该有1.5倍。

那么，一个程序员的市场平均工资就至少分两种，比如按“955制”算2万月薪，按“996”算就是3万。

但实际上，这个定价机制在招聘中是无法实现的。

第一、工资可以先谈判的，但加班时间无法预先商定。

即使是不希望员工加班的公司，都会出现“无法避免”的加班，有两种原因，一是由于员工的能力差异，二是项目安排的冲突。但这两种原因在程序员这种职业中是无法区分的。

同一件工作，能力强的员工在班内解决，能力弱的员工要加班解决，后者的收入反而更高，这就是典型的“负向激励”。

那有人说，可以在招聘时，双方就明确大致的加班量和根据这个加班量定下的薪资。

正是出于这个原因，有些公司会明确提出“我们是996”，还有一些外企大家都知道基本不加班。

可问题是，除了这两种极端情况，大部分公司都是介于996和955之间，那这个定价机制在薪资谈判中就失效了，这是因为——

第二、信息不对称导致的逆向淘汰

如果一家公司业务发展速度过快，为了招到足够的人，用人单位就必须按“996”开薪，既然都开了“996”了，自然不能让员工闲着；相反，如果一家公司业务发展平稳，为了控制成本，就倾向于按“955”开薪。

这样，市场就会渐渐做出选择，喜欢钱多的，出门左转，“血汗工厂”需要您；喜欢朝九晚五的，出门右拐，“外企养老院”在等您；喜欢钱多又能朝九晚五的，请去商场六楼，“祝你好梦”牌床垫。

不过现实中，用人单位最后都集中到了“血汗工厂”这一端，这就是“逆向淘汰”。

既然定价机制上有先天缺陷，那就得回到问题产生的根源——为什么企业的加班无法避免？

管理水平低下造成的加班

无法避免的加班，既是管理上的问题，也是经营上的问题。

原因之一：沟通文化缺失，习惯先做后改

中国员工的过度加班，很多都是公司管理能力低下的体现，这一点我曾在之前，讲到了“沟通文化”。

原因之二：商业信任度低，信奉眼见为实

甲方不相信“沟通”，因为乙方常常用专业来欺骗甲方，甲方不得不信奉眼见为实，喜欢让乙方多做几次给自己挑选的余地，乙方不熬它三天三夜，甲方都觉得你不够负责。

乙方也不相信“沟通”，因为甲方永远说话不算话，沟通下来的需求，明天就能矢口否认。双方仅仅在建立基本的信任感上，就投入了大量无效劳动。

原因之三：管理架构的混乱

随着IT企业的规模越来越大，专业化、集权化、流程化等官僚化特征也越来越明显，这跟程序员工作所要求的逻辑性、对新知的渴求、对代码品质的追求，往往是冲突的，直接体现出的，就是因为管理混乱而造成的无效加班。

原因之四：发展速度太快，加班成了一种“理性”的选择

我们可以发现，很多“风口上的企业”，营收每个月翻一番，人员半年膨胀十倍，这种情况下，宁可管理混乱，宁可组织无序，宁可给996加班费，甚至宁可内部腐败横行，也不愿“停下你匆忙的脚步”，回头加强管理。

为什么IT互联网企业成为996的集中营？在一个高速发展还有很大空间的市场，占领市场最重要，如果一定先提升管理能力再动手，别人早把市场抢光了。

当提高管理水平这一类向企业内部“抠”来的效益，远远小于业务拓展、产品战略等向外部市场“抢”来的效益时，996反而是企业“相对理性”的选择。