在许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。

为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.

员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。

谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗？当然不是，OKRs只是第一步。

员工的表现由其直属领导做初步评估。直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。

年中小组讨论个人工作。由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。

评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。

对每个员工的表现评定做校验。评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。

校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。评估人员要注意克服潜在的意识偏差，尽量保证评级的客观性。他们决定了员工的最终定档。

绩效普查和小组评测分离。在谷歌年度普查在每年的十一月进行，半年一次的小组评测在一个月之后。

分别开展的目的在于激励员工为了公司的良好发展更加努力，而不仅仅是为了换取更高的薪酬。曾经一份报告显示，主观的工作热情比利用奖金薪酬激励起的工作热情更加有效。

最佳的激励方式是员工自己想要成长，最终在工作中有出色的表现。而领导应该做的就是向员工展示如何能实现这一点。

自2006年以来，谷歌公司员工数量从6000人增加到现在的60000，对员工进行管理、考核并帮助其不断成长是一个考验公司管理模式、考验管理者个人魅力的课题。这也是引导每一个员工的情绪，树立积极向上公司文化的良好时机。在许多公司中绩效考核、指正错误会让评估与被评估双方站在对立面上，而在谷歌每一个负责评测的领导都是微笑着，他们要告诉被评估者希望看到的是不断完善的员工，大家彼此是伙伴并拥有一个共同的、引以为傲的目标—— “组织全世界的信息，使人人都可访问并从中受益”。