实习记者 | 郁娟

2019年7月30日，山东女职工“孕期被辞遭索赔”案原被告双方在青岛中院进行调解。原告家属称，因被告企业拒绝调解，今日调解并未成功。青岛中院回应，目前案子仍在调解中，不方便透露更多信息，明日双方将继续调解。

据媒体此前报道，青岛麒麟电子公司女职工李萌（化名）称，自己于2013年12月入职，在后勤室从事音质检验工作。2018年9月10日，公司将其调至一线工作车间，生产胶水贴合装配工作。李萌丈夫刘刚（化名）告诉界面新闻，调岗时李萌所在的后勤室共有5名员工，“其他四个人搬到了另一个后勤办公室，继续做音质检验，惟独把我爱人调到了一线的生产车间。”

2018年9月28日，公司向李萌下达解聘合同通知书。通知书显示，李萌从2018年9月19日起，未按公司规定办理书面请假审批手续，擅自离职，公司于2018年9月28日解聘李萌，并要求李萌确认并赔偿经济损失131652元。

对此，刘刚接受媒体采访时回应称，2018年9月11日至14日，其妻李萌向公司递交医院开的病休证明，按流程办理了正式请假；9月15日至16日为周末，正常休息；9月17日，李萌上班，领导禁止她进入工作场所，并下了“五年来第一个警告处分”。而在9月18日，一份盖有平度市公安局泰山路派出所公章的报警记录显示，当日8时20分，李萌曾报警称“青岛麒麟电子公司门卫不让她进厂”。

9月20日，李萌上班再次遇阻，“有门卫录音和给公司副总、品质主管短信和微信群通知为证”刘刚称。9月26日，刘刚称自己妻子持返岗通知书去上班，再次被门卫以领导不让进为由阻拦。

此后，李萌提起劳动仲裁，平度市劳动仲裁委出具的裁决书显示，李萌诉称，2018年9月10日公司知其怀孕后，在未经她同意的情况下，单方面调整她的工作内容和地点，因她不接受岗位调整，公司于2018年9月18日，不让她进入公司上班，实行变相解雇。

2018年11月8日，平度市劳动仲裁委出具裁决认定，青岛麒麟电子公司单方作出解聘的决定，违反《劳动合同法》的相关规定。理由为，青岛麒麟电子公司未提供有效证据证明其在解除劳动合同之前将解除理由通知工会、征求工会意见。同时仲裁委驳回李萌其他仲裁请求。

2018年12月12日，李萌向平度市人民法院提起诉讼。2019年3月5日，平度市人民法院出具该案一审判决书，认定青岛麒麟电子解除与李萌的劳动关系符合法律规定。

平度市人民法院认为，在李萌连续旷工7天的情况下，2018年9月25日青岛麒麟电子有限公司给李萌发送返岗通知书，但李萌并未在通知要求的期限内返岗，该行为严重违反用人单位的规章制度，被告依据劳动合同约定及公司员工请假管理的规定，作出解除劳动合同的决定有相应依据，且被告提交了公司内部解聘征求意见书，起诉前已通知工会，履行了程序义务。

针对企业的“调岗”行为，法院采信了平度市安监局对其工作环境的检测报告，结果显示该场所的粉尘、噪声及化学等职业病危害因素都不超标，且劳动合同约定原告的工作岗位系操作工，被告公司根据市场变化情况，调整生产线是企业自主经营行为，被告对原告的调岗，具有合理性及必要性。

李萌不服一审判决，于2019年3月向青岛中院提起上诉。

2019年7月19日，该案二审开庭，当日，双方围绕解聘合法性进行辩论。此外，对于平度市安监局的工作环境检测报告，李萌的律师表示，“结果显示不超标，也不能代表环境无毒无害”，根据《女职工劳动保护特别规定》，孕妇工作应该是无毒无害的，而不是有毒有害的物质不超标就可以。

北京京师律师事务所王荣梅律师认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第四条及其附录，车间贴膜工作不属于《女职工劳动保护特别规定》中规定的女职工在孕期禁忌从事的劳动范围，经公司声明及安全生产监督管理局的调查结果，新的工作岗位经过环评认定，相关职业病危害因素均未超标，为适合孕妇工作的岗位；但如果当事人认为该工作岗位自己不能适应，可以根据相关医疗机构的证明，要求用人单位根据《女职工劳动保护特别规定》第六条、《山东省女职工劳动保护办法》第十一条，安排其从事能够适应的劳动。孕期上班确有困难或者因妊娠反应剧烈的，可以与单位协商离岗休息。

值得一提的是，该案在劳动仲裁阶段和法院审理中，均未涉及青岛麒麟电子向李萌索赔13万余元的相关内容。对此，刘刚回应界面新闻称，要求企业撤销13万元索赔的诉求涵盖在判定解聘通知违法的诉求中。

7月29日，青岛麒麟电子总经理李玮向界面新闻表示，关于解聘通知书上的索赔13万元，公司“有专门的计算方法”。

李玮委托该公司起诉某媒体的代理律师、国浩律师事务所邓俊义接受界面新闻采访。邓俊义表示，公司并非真的向李萌索赔13万，因原告方此前向人社局等进行了“长达12次的虚假举报”，所谓“索赔”，意在警示。

而对于解聘通知书上的言辞，邓俊义指出，通知书面写明要求李萌“到公司确认并赔付”，有“确认”的过程在先，并非直接索取赔偿。

本案在劳动仲裁和审理中的另一焦点在于双方的劳动关系应从哪年开始计算。在劳动仲裁和一审起诉中，原告都要求确认双方从2013年3月起存在劳动关系。

平度市人民法院出具的一审判决书显示，2016年3月21日李萌与青岛麒麟电子有限公司（外商投资企业）签订解除劳动合同协议书，解除劳动关系。2016年4月1日，李萌与青岛麒麟电子有限公司（私营企业）签订劳动合同。期间企业法人、出资形式、董事等发生变更。

平度市劳动仲裁委和平度法院均判定，双方自2016 年4月1日至2018年9月28日期间，存在劳动关系。

原告在二审庭审时辩称，虽然企业法人变更，出资形式变更等等，但企业主体、工作场所和人员没有变更，工人并没有停产，企业也未停止运转，合同周期应该从2013年12月开始起算，在此之后劳动关系是一直存续，不存在两段劳动关系的问题。

界面新闻就此问题向刘刚询问，刘刚称,“其实这个不重要，当初起诉没有考虑那么多，只是根据事实来写诉求，其实只要确认合法的劳动关系就好。我们在起诉中没有要求根据工作年限赔偿，所以两年和五年的区别不是很大。”