解聘后没来上班算旷工，并因此被二次解聘，只因公司不想支付补偿金。当事人冉女士的补偿金怎么办？

近日，上海市第一中级人民法院（下称上海一中院）依法审结了上述劳动合同纠纷上诉案。二审认定该公司于第一次将解聘通知书送达冉女士时即发生法律效力，双方系协商一致解除劳动合同，公司应向冉女士支付补偿金。

2018年9月5日，冉女士就职的云天公司因经营状况原因决定与她解除劳动关系，9月6日冉女士办理工作交接手续，并与公司就补偿事宜进行协商。双方未能达成共识，冉女士随即申请劳动仲裁。

9月11-13日，冉女士连续三天收到公司发来的邮件，内容均为冉女士自2018年9月5日起未正常出勤，也未办理任何请假手续，要求及时到岗上班。

9月17日，冉女士收到公司寄来的纸质版《解除劳动合同通知书》，并盖有公章。通知书上说明冉女士“旷工累计超过3天，劳动关系于2018年9月17日解除……”

旷工邮件原来是公司为不支付补偿金而埋下的伏笔。

冉女士再次提起劳动仲裁申请，仲裁裁决未支持她主张的补偿金。冉女士遂提起诉讼，并提供双方就补偿事宜进行协商的通话录音作为证据。

一审法院经审理后认为，云天公司于2018年9月5日以经营不善为由向冉女士发出劳动关系解除通知，冉女士提供的证据证明其同意接受该决定，该情形符合劳动合同法关于协商一致解除劳动合同的规定。

一审法院判决云天公司赔偿冉女士经济补偿金等共计2.8万元。云天公司不服，向上海一中院提起上诉。

云天公司认为第一份《员工解聘通知书》不真实，签字的仅是公司员工，未得到公司授权。且第一次只是协商，并不是正式解除。应当以公司2018年9月17日正式发出盖有公章的《解除劳动合同通知书》为准，解除流程合法。

冉女士则认为，第一份解聘通知书上签字的是公司人事经理，其在协商不成后即申请了劳动仲裁，第二份解除通知是在申请仲裁后。

上海一中院经审理查明，2018年9月5日的解聘通知书上交接工作栏内有交接人冉女士所属部门主管、运维部工作人员、行政人事工作人员于2018年9月6日的交接确认签字。

上海一中院认为，本案争议焦点为云天公司解除冉女士劳动合同的时间。解除权属于形成权，一方当事人一旦作出解除意思表示并送达相对方即发生法律效力。

云天公司于2018年9月5日向冉女士出具《员工解聘通知书》，明确自2018年9月5日起解除与冉女士的劳动关系，该解聘通知书自送达冉女士即发生法律效力，次日冉女士还进行了工作交接。

云天公司在双方劳动关系解除后再于2018年9月17日发出《解除劳动合同通知书》，该解除通知对冉女士已不发生法律效力。《员工解聘通知书》中载明云天公司系因公司经营状况之原因解除劳动合同，冉女士认可该解除原因，一审法院判令云天公司应支付冉女士解除劳动合同的经济补偿金，并无不当。

上海一中院遂驳回上诉，维持原判。