文｜华夏基石e洞察   薛冬霞

后疫情时代，如何培养领导是很多人关注的话题。素有“将军的摇篮”之称的西点军校，也培养了多如繁星的商界领袖，也许其前校长拉里·杜尼高的话，可以一窥全豹。他说：许多人幼稚地认为，领导力就是领导用来施之于他人身上的一套技巧：怎样影响别人。但是以我们的经验来看，陆军的领导力并非始于以他人为中心，而是以自己为出发点。领导艺术就是关于怎样才能成为领导的问题，而不是怎样去做领导。

这段话的关键是“以自己为出发点”。以自己为出发点是什么意思呢？其实就是以自我觉察为基础的不断完善与超越。

所谓自我觉察，是清晰地认识自我，包括情绪、能力、所处环境等方面因素的意愿和能力。这种意愿和能力可以让人对自己有更清晰、更准确的认识，并因此能够根据目标、环境的变化不断调适自己的行为，实现人与环境、人与目标、人与人之间的良好匹配。

自我觉察意味着把自己作为一个对象来加以认识，从而让新的觉察和行动在原有的心智和行动模式上生发、分蘖出来，实现自我成长与超越。

自我觉察的能力在很大程度上影响者我们创造价值的大小，因为一个自我觉察力强的人会时刻对自己的认知进行反思与升级。从而克服思维的惯性、放下傲慢与固执，毕竟“无知从来不是阻碍进步的障碍，傲慢才是。

一、领导者需要自我觉察

1、越来越动态复杂的环境对领导者提出更高的挑战。我们处于VUCA时代，所谓VUCA是Volatility（易变性）、Uncertainty（不确定性）、Complexity（复杂性）、Ambiguity（模糊性）的四个单词首字母的缩写。这次疫情也许就是VUCA时代的典型性事件。时代的剧烈变化让曾经引导企业取得成功的要素，无法带领企业走向下一个成功。企业领导者需要对环境保持敏感，以适应时代的要求，改变思路，全面更新。

2、领导者的蝴蝶效应。蝴蝶效应是指在一个动力系统中，初始条件下的微小事件可能带动整个系统的巨大后果。每个人的人生都有盲点，因为任何人都不可能穷尽所有认知。但不同的人，盲点对组织带来的影响有着天壤之别。一个基层员工和中层管理者有盲点不要紧，因为有高层管理者把握组织的前进方向和重大决策，他们对组织的影响程度相对有限。但领导者不同，他们是组织的头脑，原有的盲点可能通过系统的层层传递被放大，正所谓“差之毫厘，谬以千里”。《海底捞你学不会》的作者黄铁鹰总结中国企业家的问题时说：“私董会上，很多场讨论最后都指向一个问题：当一把手成为企业进步的瓶颈时，身为曾经所向披靡的常胜将军，你只有突破自我的骄傲，才可能率众突围于当下，策马逐鹿于未来。”

3、成人不易得到真实有效的反馈，领导者更是如此。格雷格森麻省理工学院领导力中心执行主任哈尔·格雷格森（Hal Gregersen）认为，所有的领导者都会面临“领导者的困境”，领导者困境是指：在组织当中，你的职位越高，越难发现未知的未知，也就是不知道自己不知道的事。具体来说就是当你职位升至一定程度时，因为下属们对系统的天然不信任，他们会改变对待领导者的态度，其表现就是他们只会选择性地告诉领导者想听的话，保留领导者不想听的话，并且等级越高，下属与领导者之间的心理距离越远，心理的不安全感越强，越难得到真实全面的反馈。

二、领导者觉察什么

1、情绪。人们对情绪普遍存在着误解，认为有情绪是不好的，领导者就不应该有情绪，甚至有人说应该把情绪戒了才对。其实人类进化了几百万年，到目前为止，有六种基本情绪：快乐、悲伤、愤怒、惊讶、恐惧和厌恶，我们每时每刻都会处于某种情绪之中。情绪对人有诸多影响，从身心健康、人际关系到工作效率、重大决策。被誉为中关村才女的梁宁说过：“如果把人想象成一部手机，人的情绪就是底层的操作系统，他的能力只是上面的一个个的APP。”

情绪虽然有正向、负向之分，但情绪并无好坏。那些让人们体验不好的情绪，就像痛苦的感觉，其实可以在一定程度上保护我们。

人的情绪会受到人格特质、身心状况和所处环境等诸多因素的影响，人们对情绪的感受完全是主观的，同样的事情一个人可能愤怒之极，另一个人可能惊讶不已。同样对情绪的表达也是主观的，一个人可能暴跳如雷，另一个人可能平静如水。

每个人都有权利感受任何情绪，就像人有权利在40度时，说自己冷一样。而不是“你不应该愤怒，你不应该难过”。

情绪的感受是自己的事，情绪的表达就不仅仅是自己的事。比如因为愤怒，而对他人辱骂、甚至暴打、毁坏财物等破坏性事件就与他人相关，并对他人产生影响。因此，需要注意情绪的表达。

适当的情绪表达的前提对情绪的觉察，只有觉察到情绪在心中的酝酿和升腾，才能有效地表达和处理它。如果对情绪没有觉察，任由其发展，就可能会对自身或者其他人带来不利影响。这就像只有先意识到有火苗正在窜起，才能及时恰当处理，不致于酿成灾难性后果。

觉察情绪是知道此刻处于何种情绪之中，从而妥善处理它，并免于被情绪所牵动，裹挟造成不良后果。笔者曾在一家企业做咨询，老板每次开会都骂人，三小时的会议，至少有两个多小时都在骂，并且骂时口不择言，会议简直成为老板骂人的独角戏，员工苦不堪言，当然也会影响会议目标和组织目标的实现。如果领导者能觉察到自己的生气与愤怒，从而进行调适，促进情境与情绪之间的匹配，对组织会更具有建设性。

2、信念系统。一个人的信念系统是一个人的思想基础，操纵着人们的一生，它就像指纹，虽然不留意，却处处留下痕迹。

一个人的信念系统是在成长过程中经由教育、生活体验、人生经历等诸多方面综合产生，它们具有独特性，因此没有两个人的信念系统是一模一样的。人的信念系统形成后会储存于潜意识中，以我们所没有觉察到的方式运转，信念系统可以简化人们对信息的加工与处理，提高工作生活效率。信念系统的外壳是态度，信念系统的内核是价值观。信念系统没有绝对的对和错，但是信念系统对某一件事情而言，有有效还是无效之别。

觉察信念系统是让领导者审视自己持有的信念和价值观是不是合理的，是推动还是阻碍事情的进展，从而实现改造升级。比如一个领导者认为员工就应该感恩公司，因为公司给员工提供工作机会，发放薪水。当员工没有对老板感恩戴德，提出离职时，老板便会失落、生气、乃至愤怒、咆哮，这种信念系统不利于构建与离职员工的理想关系。

3、心智模式。心智模式就是对待事情态度的惯性模式，存在于每个人的内心深处，心智模式主要是由我们不断重复某种行为而在大脑中形成的长期记忆，是后天习得的，包括经验、规范、思维惯式等。一个最常用的测试心智模式的例子是：半杯的水，你看到的是半满的，还是半空的。

人和人的差距更多的在于心智模式的差距， 积极的、建设性的心智模式会驱动人们不断突破原有的局限，迈向更广阔的天地。而消极的、破坏性的心智模式，就像思维里的一堵堵高墙，牢牢地限制住了我们的思维和行动。最近马斯克的SpaceX龙飞船发射成功，乘“猎鹰9号”火箭飞往国际空间站。这是自2011年以来美国首次使用国产火箭从本土将宇航员送往国际空间站。也是人类航天史上第一个具备独立载人航天能力的私营航天企业，开启全球商业载人航天的全新时代。刚开始，很多火箭专家都认为马斯克是外行，这件事是不可能的。其实马斯克和专家们就呈现的是两种心智模式。

4、行为模式。行为模式是日常活动结构、内容以及有规律的行为表现。行为模式也是自运转，很多时候以我们没有意识到的方式运行。准时是一种行为模式，拖延也是一种行为模式；遇到问题彻底解决是一种行为模式，回避矛盾也是一种行为模式。从领导力的角度，行为模式可以为分为命令型、支持型、指导型，授权型，每种行为模式没有绝对好坏，但有其更适合的运用场景。对有能力有意愿的员工运用命令型的行为模式可能就会影响事情的效果。如果一个企业领导者对所有问题总是采取回避的态度，不从源头解决，或者采用抗拒的行为模式，就不利于自我和组织的成长与发展。

三、如何觉察

1、觉察日记。孔子说：吾日三省吾身，这个反省本身是个自我觉察的过程。但在实践中，很多人反馈说不知道自己的反省是不是深入，觉察日记可以很好地帮助大家。具体的写法包括以下几步：

步骤1：记录冲突性事件。这个冲突性的事件可大可小，只要引起你有任何不舒服感觉的事件都可以。

步骤2：不舒服的感觉是什么？

步骤3：为什么会产生这种不舒服的感觉？

步骤4：你自己希望的是什么？（你的意图和期望是什么？）

步骤5希望背后的价值观、行为模式和认知模式都是什么？

步骤6：客观情况是什么？（中立地去观察，站在对方的角度去看）

步骤7：在这个事件中，我觉察到自己是一个怎样的人？

步骤8：我可以提升的方向是什么？（理想中的我是怎样的？）

对没有写过觉察日记的人，这些步骤看起来比较繁琐，会花些时间，但是很多人的实践证明：克服这些繁琐，只要认真坚持一个月，一个人在事件、情绪上的敏锐度就会有很大提升，花些时间是值得的，因为通过自我觉察带来的提升，会避免同样的问题反复出现，最终提高效率。

2、正念冥想。这里的正念冥想与宗教无关，而更多的是一种自我连接的方式。据哈佛商业评论《为何谷歌等大公司都开始要求员工正念冥想？》文章显示谷歌（Google）为员工提供高额的福利与补贴，包括超过12项正念课程。谷歌最有名的正念课程“探索内在自我”开始于2007年，已有数千人毕业。英特尔（Intel）在2012年开始为员工提供“Awake@Intel”正念项目，通过把正念冥想带到办公场所降低了人们的压力水平，同时改善了专注力、倾听与决策能力。有其他的大量研究表明：正念冥想可以使人完全专注于当下，促使头脑清晰、提升整体幸福感。

对于领导者来讲，每天面临大量的事务，承受巨大的压力，对身体和心理都是巨大的挑战，而正念冥想可以让领导者得到放松，缓解压力，最重要的是保持机警与敏锐。正念冥想也是一种心理上的滋养，保持持续的战斗力。

3、聘请专业教练。教练在中国算一个新的职业，但国外世界500强企业中给高管请教练已是屡见不鲜。比尔·盖茨曾在一次 TED演讲中说：Everyone need a coach!（每个人都需要一位教练！）。

古人云：以人为镜，正衣冠；以史为镜，见兴替；以人为镜，明得失。但现实生活的人，形形色色，镜子未必是干净、平整的。而职业的教练不同，国际教练联盟队对教练的定义是：教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）的对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜力。教练的角色是赋能者、镜子、催化者、指南针、炼金师等。

其中镜子的角色就是帮助领导者进行有效的自我觉察。专业的教练通过严格的专业训练，为领导者提供一面干净整洁的镜子，以中立、持平的身份运用教练的技巧来反映真相，协助领导者洞悉自己，看清楚自己的位置或者状态，了解自己的心智模式和行为模式，并就其表现的有效性给予直接的回应，从而有效地去改善，并以最佳状态去实现目标。

四、觉察后的行动

自我觉察是提升领导力的第一步，正所谓“知人者智，自知之明”。但是只有觉察是不够的，还需要通过学习，用新模式代替旧模式，才能实现领导力的升级与突破。

一老板属关系导向的领导风格，这种领导风格让他在过去凝聚了很多优秀人才，公司一度行业领先。但随着行业的发展，竞争对手的崛起，公司业绩出现明显下滑，他还是以考虑员工感受优先，不敢大胆改革，去直面经营过程中的存在的问题，导致局面越来越糟，骨干员工感觉改善无望，纷纷离职。后来在教练的帮助下，他觉察到自己的行动模式已经不适用于公司现状，从而进行转变，控制局面。没有觉察不会改变，没有改变觉察无用。

五、结语

卡尔·荣格说“向外看的人，是做梦；向内看的人，是清醒。”诠释了成长的根源在于更多的自我觉察与自我审视，领导者只有实现自我成长，才能引领他人不断成长并释放潜能，而这才是领导力的真谛所在。

 薛冬霞，华夏基石管理咨询集团高级合伙人、鲁东大学教科院讲师