商业领导都想了解是否存在着性别多样化的商业案例，即领导职位中拥有更多的女性，或者说公司为女性提供更多的晋升途径，是否与公司的盈利能力相连？那些花费了很多时间、资金和其它资源投入项目，来招募、保留和提升女性的公司，也想知道投入是否获得了相应的收益？
专注于研究女性及全球商务运作的美国非营利性组织Catalyst曾开展过一个名为“公司绩效和性别多样化的关系”研究项目。在这个研究中，Catalyst搜集了大量数据信息：1996-2000年间，《财富》500强所有公司的名称、财务信息。考虑变更、兼并和重组等因素后，筛选出至少4年可获得数据的公司，最后整合保留353家公司作为研究样本。然后将353家公司分成几个小组，在公司女性领导比例最低的一组为1.9%，最高为20.3%。然后考虑两个具体财务指标：股本回报率、股东总回报。
在进行高管人员中女性比例最高与最低组之间的财务业绩对比发现：其股本回报率要高出35%，同样的，其股东总回报要高出34%。总体来说，高管团队中女性比例均值高的公司财务状况要好于女性比例均值低的公司财务状况。
这可能意味着高管团队中女性思想的多样化对于商业有着积极意义。还可能意味：高管团队中女性人数高出平均水平，反映了优秀的人才管理和人力资源政策和实践，反过来又是整体商业策略中的一部分。
尽管在高级职位上拥有女性的公司财务状况都有些改善，但是这一层级的女性比例仍然偏低。在《财富》500强企业中，女性首席执行官的比例不到2%，女性公司官员的比例不到16%。蜜蜂派之前的文章《女性领导力，一窥究竟》中提及了造成女性领导现状的原因。
接下来我们谈谈几个重要要素，它们对于营造一个容纳更多女性的工作环境，尤其是对于使组织发生某种程度的变化至关重要。
1、强大的企业理念。
当代社会，只有员工愿意选择公司，公司才能获得成功。能够吸引、保留和促进多样化员工队伍的公司才能壮大他们可获得的各级人才库，这也意味着获得更大的市场成功。随着国际化的加速，新的顾客、员工和供应者都可能来自世界各地，无论打入新市场，还是理解不同的员工文化，都需要深入了解不同的工作方式、期望和实践。与成分单一的团队相比，一个多样化的领导团队更有可能拥有这些知识而获得成功。
2、高层领导的投入。
为了抵消刻板印象的影响，CEO需要用行动来表明女性担任领导职位对于商业的重要性。具体当填补职位时，CEO要求和支持性别多样化的候选人提名名单。当CEO向董事会推荐女候选人时，表明他们致力于构建多样化的领导团队，为组织树立了一个有力的榜样。
3、健全的问责机制和衡量框架。
从CEO到高层领导，再到经理层，每个人都对创设一个多样化、包容化的工作氛围负有责任。CEO必须坚持问责机制，以保障变革。在一个问责制的框架内，可以测量人才管理的类别（如所晋升人员的性别），工作环境的的包容性，参与的多样化，包容化策略等。公司还需设置一些具体目标或指标，如某些职位所需女性的具体数目，过去一年中女性晋升的人数增量，或女性在某些职位上的流动率降低等。
4、有效的沟通策略。
多样化战略，包括提拔更多女性进入领导职位，只有在清晰、充分的组织沟通基础之上才会获得成功。CEO和其他高层经理必须讲述性别多样化的案例，谈论刻板印象及其影响，挑战评论规则和绩效评估中关于男女两性的假设、行为或是尺度的双重标准，激励经理依据结果和优点而不是性别来判断，使招募和晋升过程透明化即每位合格雇员都有公开平等的就业机会，坚持运用多样化记录卡，公开庆祝成功等。
组织变革是一件富有挑战的事情，尤其是挑战已根深蒂固的信念和假设。行为和态度两方面的融合能够引发持久的变革，从而清除其他阻碍女性晋升至领导岗位的障碍。
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本文由公众号“蜜蜂派”（ID：Pinsight8）授权界面新闻转载。
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