文｜才赋人力科技

旧人离开，新人入职是每家公司都会发生的情况。

员工离职对HR而言，仅仅是办理离职手续、招聘一个新人来接替其工作便算结束了么？事实并非如此。

核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘其、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

根据德勤的调研数据显示，一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；一个中级岗位的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。

除了这些显性成本外，员工离职还会产生一系列的隐性成本。

01.“同事离职了，自己也没了干劲”

不久前，“中科院合肥物质科学研究院所属某研究单元90多人集体离职”一事，引发了社会各界的强烈关注。

在外人看来可以算是“香饽饽”的中科院研究所，依旧会发生大规模的离职事件，更不用说普通企业了。

知乎网友Pluto分享过这样一个例子。一个30人的研发部门，人员构成为部长-科长-工程师-实验员。底层的实验员要值班，还要干满两年才能升级工程师，因次常常发生离职的情况。部长去找HRD谈，反被洗脑，回来告诉科长：“不能为了这几个人，把公司的晋升体系都打乱了，实验员技术含量低，我们就采用流水线培养模式，跑一个招一个，不怕！”科长一听，当即提出离职，科长手底下三分之一的工程师和实验员也跟着辞职。接踵而来的是项目交接混乱、资料遗失、分工混乱、出错频率高，项目质量烂的一塌糊涂。

以上这个案例，可谓很好地说明了离职成本之高，项目质量受影响势必影响收入，科长的辞职还使得不少员工跟着一起离职。

有研究表明，一个员工的离职会引起3个员工产生离职的想法。

社交平台上可以搜到许多关于同事离职的话题，如“每当有同事离职，我都好失落，该如何调整心态呢？”、“职场中同事离职后，我们为何会失去工作动力？”等等。

离职就跟打哈欠一样，是会传染的。当同事离职时，员工难免会思考，他为什么离职？他有更高薪的去处了么？还是公司不利于他的发展？我是不是也该规划跳槽了 ？

想要阻止员工离职产生的负面情绪传播，HR必须要提前做好准备！

02.如何避免员工离职？

谈起员工离职，背后的原因多种多样，马云为此总结过两条结论，一是钱没给到位；二是心委屈了。不得不佩服马云总结的这两条结论真的很到位。

第一个原因，钱没给到位。对于普通员工而言，工作最重要的不是梦想，而是工资。当一家企业的某个岗位薪资水平明显低于同行时，员工离职只是时间问题。又或者，一个工作多年的老员工，薪资待遇和一个初入行的新员工相差无几，老员工如何能在这家公司待下去呢？

关于钱的问题，考验的是HR的薪酬管理和绩效管理能力，合理的薪酬、绩效制度是一个企业长久发展不可或缺的因素。部分HR的风险意识不高，认为对于所有员工，薪酬都是“能压则压”，这样可以让老板看到自己控制人力成本的能力。殊不知这样的行为存在很大的隐患，一旦员工因为薪酬问题爆发大规模离职潮，HR到时候哭都来不及了。

第二个原因，心委屈了。这点往往是跟公司的规章制度或者是工作量的安排有关，与领导关系不和也是个重要的诱因。

主要是公司的规章制度，有的公司一个月给员工三次迟到的机会，有的公司员工迟到一分钟便要扣半天的工资；有的公司加班到凌晨不仅没有加班费，第二天还必须按时到岗，有的公司加班到凌晨后，第二天可以晚一个小时到岗。这些规章制度的差距不言而喻。在不影响生产力的情况下，制定最合适公司当前发展的规章制度是必要的。

03.HR要守好“招聘大门”

在HR圈有这样一句流行语，“招人要慢，裁人要快”。在这个凡事追求效率的时代，为什么招人要慢？相信资深HR肯定深有体会，因为招人太“快”，往往很难保证候选人和岗位的高契合度。

小编见过这样一个例子。在某社交平台上上，一位求职者晒出了与HR的聊天记录，并称赞她是一位负责任的HR。

聊天内容是什么呢？其实只是求职者在询问HR岗位职责时，HR明确表示，该份工作非常忙碌，并且会有加班的可能，求职者需要慎重考虑。

在这条动态下，不少网友纷纷留言称赞同这位HR的做法，因为她做到了诚实，她把岗位最真实的情况告诉了求职者，而不是为了KPI“连哄带骗”地说尽好话把求职者“忽悠”到公司，等进去了之后才发现双方不合适。这对求职者和公司而言，都是一次伤害。

HR需要守好“招聘大门”，招聘需要坚持“宁缺毋滥”的原则。

此外，一个员工离职高峰期往往是在以下三个阶段，HR可以多关注处于这些阶段的员工，制定相应的留人策略。

一是面临新人危机的试用期。

这个阶段的新人，对公司文化认可度较低，对工作内容还不熟悉，可能因为对公司文化制度或是工作内容的不适应而产生辞职的念头。HR在这个阶段最好给新人安排相应的技能培训，并且帮助新人积极融入公司。

二是面临升迁危机的1到2年后。

经过了1到2年的锤炼后，员工对公司的业务往往比较游刃有余。这时候员工会着重考虑自己的升迁机会。如果公司不能为员工提供良好的上升渠道或是一定的薪资涨幅，员工很有可能会产生离职的念头。

三是面临职业生涯危机的5年后。

一个员工在一家公司待了5年，即使不算公司骨干，也绝对是公司的核心人才，这样的员工离职对公司的影响是巨大的。

员工5年没有跳槽，一定程度上证明了员工对公司的认可，但出于职业生涯发展或者是工作厌倦等情况，还是不排除员工离职的可能。对于这些老员工，HR需要“对症下药”，掌握他们的职业痛点，争取留住人才！