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华夏基石张小峰:996不应一刀切,需要外部力量倒逼企业改善用工制度

自驱其实是很少的,根据我们看到的情况,很多企业一般就是员工不断反应,或者出现了极端事件或者问题,才会去改变。

图源:视觉中国

记者 | 姜菁玲

2020年,互联网行业似乎在走下神坛。这一年里,公众对于互联网行业用工环境的关注度不断提高,越来越多互联网员工“逃离互联网”的故事被书写和传播。在社交媒体和大众媒体的叙述中,越来越多的互联网公司实行996甚至更长时间的用工制度,员工在高压高强度的工作环境之下,生活被工作极度压缩,身体和精神或多或少出现各种问题,甚至发生猝死事件。

但另一方面,似乎又很无力。在2019年3月,996已经引发过一波关注和批评,但国内头部互联网巨头在大小周、996上的进军仍然没有停下脚步,甚至随着社区团购等新战场的开辟,变本加厉。

而围绕996等超长用工制度的争议也在不断重复上演,一种声音拒绝996认为这是对劳动者的一种压榨,另一种声音接受996认为这是一种提高自己收入的方法。

我们究竟应该如何理解互联网公司在用工制度上对996的选择,又该如何理解围绕996产生的争议、究竟可以做些什么让在超长用工制度下产生的悲剧不再重演?

近日,界面新闻对华夏基石管理咨询集团业务副总裁张小峰进行了专访,试图从管理学的角度去探讨,996存在于当今中国互联网行业的原因,以及对如何驱动企业去重视员工关怀。

(张小峰为中国人民大学人力资源专业硕士、博士,对企业组织和管理有深入的研究,拥有10年以上工作经验,在华夏基石为企业提供人力资源咨询和培训服务。)

以下为访谈全文,略有编辑: 

界面新闻:在中国当下的环境里,为什么会有这么多的互联网企业选择实行996甚至更长时间的用工制度?

张小峰:从企业的角度去看,我认为有几个方面的原因:第一,最主要是因为互联网代表着新经济,它往往处在开发新领域的过程中,伴随着技术创新和模式创新。而市场机会是稍纵即逝的,不是唾手可得,需要与虎视眈眈的竞争对手去争夺。

而996实际上是一种竞争策略,在理想状态下,企业管理者会希望通过996提高决策效率,快速做出反应和迭代,提高商业经营的质量,通过一种快速押宝式的闪电战方式,去拿下市场。

第二,很多企业在实行996的时候,主要是由于内部文化层面需要维持一种危机意识。与第一种“事太多,不干不行”比起来,第二种是源于“事没那么多,但是内部不能懈怠”这样的意识,它是一种文化层面的危机意识。这种情况不是外部逼迫你的,而是内部滋生的动力,因此是可能造成形式主义,精力、时间上的浪费的。

第三,996还有可能是源于企业家或者管理者内心的焦虑。这种人他可能是没有能力去将企业带到更高的高度上,当企业的发展速度超过自己的能力的时候,企业就会陷入一种非良性发展的状态,这个时候提出996那就只是为了解决管理者的内心焦虑,通过这种方式将自己的焦虑去传递给员工,实现一个群体焦虑来减轻自己的焦虑。这种是完全形式上的996,是完全的徒劳无功。

界面新闻:第一个原因,如果是事太多导致正常工作时长无法满足最终需要996。其实多招几个人也是一种解决方法。

张小峰:这个选择与人效有关。假设业务总量不变,雇佣1万名员工和2万名员工,前者的人效更高,雇佣2万人它的管理成本、结构化模块成本等等会变高。更关键的是,对于企业来说,业务量时长是波峰波谷式的,如果在波峰时期招了很多人,那么在不那么饱和的时期,这些人手上的工作量会进一步下降。

其次,从企业管理者的视角看,一个老人996和一个老人+一个新人两种配置谁能带来的价值更大有时候是存疑的。有时候,给一个熟练的老员工多发点钱,让他996,这样带来的效果反而更好一些。

第三,从人的有效结构化利用这一块去看,3个人干5个人的活拿4个人的钱,对于企业和员工方来说,这种模式被认为是一种双赢局面。如果是正常的,4个人干4个人的活拿4个人的钱,有时候企业方就无法找到真正好的人,因为最好的人才需要超越常人的工资水平,他会愿意比别人多干一些,但是他希望能多拿一些。

界面新闻:从劳动者的视角看,围绕996确实有两种声音,一种声音拒绝996认为这是对劳动者的一种压榨,另一种声音接受996认为这是一种提高自己收入的方法,您怎么看?

张小峰:首先,现在中国整个人才市场化程度很高,对人才的需求也很多。如果你愿意放低一些工资或者奖金要求,去追求生活与工作的平衡,实际上你在中国范围之内也很容易找到。

这种情况有没有,肯定有。但是问题是,员工会不会选择这样一条道路。中国需要在世界范围内竞争,而劳动者需要在中国这个人多、竞争大的环境下做选择。劳动者面临着压力越来越大、竞争越来越激烈的情况。

尤其是高成就动机的年轻人很容易想到,我还年轻,各个地方都要钱,我是不是要拼一把。毕竟从整个大环境上看,我们仍然处在一个叫拼搏奋斗的阶段,年轻人可以通过这种方式实现阶层上升。但是另一些,可能不是高成就动机的人,他就会觉得是不值得的。

我认为,总体上判断996有两个基本原则,一是看值不值996,公司如果选择了996那么对员工有没有相应的回报。如果说你只是形式上的996,而且不给员工相应的回报,那么这种就是耍流氓,是一定要打压的。

客观来说,互联网企业对于这些知识性工作者确实是带来了经济回报的。一个985应届毕业生算法岗可以拿到50万年薪,这种薪资水平在其他大部分行业基本无法达到。

与此相对的是,和以往通缩时代相比,它为这些富有知识的人提供了变现的空间,甚至产生了批量造富的现象,只要你愿意干,就可以给到你足够的钱。员工愿意996的原因,也非常简单,工资更高、发展前景好。

第二个原则是,996不应该成为员工必须的选择,追求生活与工作相平衡的员工应该也要有能够在这里生存的空间,应该有多元的价值观。必须要承认的是,一部分人就是愿意用更长的工作时间去换取更高的薪资,而一部分人并不愿意,或者只愿意阶段性996、007,企业应该给员工选择权,应该成为员工自我选择的一种方式。

界面新闻:2020年以来,在社交媒体和大众媒体上,我观察到拒绝996的声音是越来越强烈的。在舆论中关于互联网用工环境的负面声音越来越多,不乏互联网员工猝死、跳楼这些新闻,很多互联网员工也在表达希望逃离互联网这样的想法。这里面可能是出了什么问题?

张小峰:当下互联网用工环境中的问题是,一是存在一刀切现象。二是部分企业奋斗的方式方法错了。一刀切,指的是是完全强硬地去实行996,没有给到员工足够的选择权。其次,没有一个科学奋斗的方法论,应该鼓励奋斗,但是不应该鼓励不顾人死活的奋斗。

有些企业没有建立起一套科学的员工关怀机制。比如应该需要对连续工作时长的限制、需要保障员工的基本生命安全、保障员工的吃喝住行,关注员工的心理和生活状态,重视员工的福利,尽到企业对员工应该尽到的责任和义务。

其实很多成熟的大型互联网公司,发展到一定阶段以后,都会有专门的员工关怀体系,会关注员工的生活和心理,比如高质量的企业园区、班车早中午晚餐、娱乐场所等等。

拼多多事件为逝者惋惜,大家这么拼命,其实都是为了自己的生活更幸福些,拿力气换钱可以,拿命换钱不合适,这暴露出了这个企业在员工关怀上做的不足,这可能是因为拼多多还很年轻,并不知道应该怎么做好员工关怀,只有遇到事情以后,才会去反思,这件事情以后或许会去倒逼他们完善和升级他们的员工关怀体系。

同时,现在年轻人也不仅仅是在逃离互联网,应该是在逃离一切。因为新生代的年轻人就是越来越重视生活与工作平衡的,社会思潮正在改变,这也会倒逼企业去改善用工环境。

界面新闻:网络上一部分人现在把拼多多和当年的富士康联系起来,您觉得这二者是相像的吗?

张小峰:两者其实没有什么联系。

当时的富士康十二连跳与时代背景有关,我认为有三个原因,一是当时年轻人心态的变化,群体整体的抗压以及抗挫折的能力相比于前几代人下降了。二是富士康高强度、高压力的工作让他们失去了自我;三是当情绪积攒到一定程度,在羊群效应下,可能就会爆发,累到极致产生不如挂了算了这样的心态,出现一个非常态的举动。

而拼多多事件现在我们所处的情况,是整个社会和整个人性的特征群体特征发生了一些变化,社会确实压力压力越来越大,压力大的过程当中,你只有多拼搏,多付出,多奋斗,然后你才能够获得更多的回报。。

界面新闻:和富士康一样,现在网络上也有一部分互联网员工认为自己是一个螺丝钉,并且处在高压高强度的工作环境之下。

张小峰:富士康是工业时代螺丝钉的典范,他面向的是蓝领阶层,靠体力劳动的操作人员,通过对工作流的高度拆解,使人变成流水线上的一个螺丝钉。

而在信息时代,互联网科技行业最典型的群体特征是知识性员工,它与蓝领技工之间有本质区别,一个是靠体力劳动,一个是有能力、学历有自主性的。

只是说,现在的互联网科技行业,也正在把公司中原本是“黑匣子”一般的知识创造的过程,把它规范化、标准化、流程化、模块化,所以说很多人会觉得在信息时代也是一个螺丝钉,一个知识生产线中的螺丝钉,对一块很熟,但是不了解全局。

界面新闻:这是一种必然吗?

张小峰:这其实是组织与人性之间的悖论。当你想要大规模生产的时候,你必须要标准化、模块化,但是你的组织和业务模式一旦这样,就必然会带来对人性的压抑,因为人性是主张自由、多样的。

员工在组织里需要承担的工作职责中包括里,员工需要具备的能力、所产出的绩效标准以及他在流程里承担的角色和责任,这些是不以人的意志为转移的,不管是张三还是李四,在这个工作职责之中,你必须要如此做事。但实际上可能,张三和李四的性格是不一样的,可能一个奔放一个内敛,但是不论你的个性如何,你如果不符合这个岗位如何,就会被清退。

那实际上,在组织和人的这种博弈之中,从来都没有人性占据上风,从来都是组织在占据上风。这个时代中,虽然很多时候在提人是目的、人才驱动力、人才制胜未来这些概念,但是本质上这些点的目的还是为了组织。

而站在组织的角度看这个事情,当然是没有问题的,因为组织的底层逻辑是以绩效为基础,而不是以人性为示范的。

一个公司它需要生存和发展,那么它需要利用自己的资源、产品、服务,在市场上去跟客户交易换钱,交易的是公司为客户创造的价值,而不是人的自主性,所以作为企业它需要思考的是,我怎么为客户创造价值。

一旦到这一步,那只有一个准绳了,就是客户的需求是什么,我要我的人才怎么满足这个,而不是说我的人才要怎么释放个性。

而组织希望的是一个“存天理、灭人欲”的状态,要存的天理指的是组织的绩效、战略;要灭的人欲是,你个人的个性、情感、自主性等,这些与绩效无关的东西。

界面新闻:所以组织和人性是完全对立的?

张小峰:组织与人性是对立统一的。

对立之处在于,你个人在这个组织之中,有时候你想要什么和组织想要什么不一定是同样的,但是作为个体你身在组织之中,你必须按照组织希望你做什么去做,否则你就有可能得不到想要的回报。比如大规模生产必然带来人性的压抑。

组织与人性的统一点在于,在良好的利益分配机制下,企业不断向上发展,因为人性是希望更多的回报,大家都希望有更多的增量。说白了,双方不要零和博弈,而是应该一起去把蛋糕做大。

界面新闻:那么,如果要推动公司去重视员工关怀,这件事的驱动力可能会来自哪里?

张小峰:一般来说会分为自驱与他驱两种。

一种是自驱,企业家与企业家之间也有价值取向的差异,一部分企业老板本身有打造高福利工作环境的追求,做企业不仅为了追求商业还为了回报社会。这种人也是有的,他会时时刻刻想着我能够或者我应该为我的员工带来些什么。比如胖东来这个企业,它在给下面员工制定生活规范的时候,规定的是每个员工都是独立一间房,住两人间,主管的话,就必须独立的两室一厅,还有骑电动车必须要戴头盔等等。这些企业的老板他自己人性是有一种圣人一样的光环的,他的理想状态是为了改造社会和回报社会。

另外是外部驱动也就是问题驱动,会来自三个方面,一是自下而上的反馈,也就是内部员工向上反馈诉求,有时候我们会见到一些工厂利用罢工等手段去表达自己的诉求。二是自上而下的监管,也就是来自监管机构的执法。三是关键事件,也就是舆论介入。

零星的员工内部反馈可能不会让企业管理者觉得自己错了,把出现的问题与企业经营管理理念结合起来。舆论的话,最大的价值就在于可以倒逼变革,让管理者意识到自己错了。

界面新闻:自驱和他驱哪种是更普遍的?

张小峰:自驱其实是很少的,根据我们看到的情况,很多企业一般就是员工不断反应,或者出现了极端事件或者问题,才会去改变。

界面新闻:从您的角度看,一个理想的企业用工环境应该是怎样的?

张小峰:一个企业理想的用工环境,首先是需要发展,这个企业是欣欣向荣不断上升的;其次,是员工有前途,员工可以看到我在这个企业里干一辈子,有更多的可能性,能够实现自己的理想;第三,是有回报,有钱是远期的,有回报是当期的,多劳多得。第四,是有兴趣,员工在做的是自己喜欢的事情;最后,劳方与资方之间是共赢的心态,而不是博弈的心态。

界面新闻:共赢是什么,博弈又是什么?

张小峰:共赢就是说,企业与员工是一个事业、利益、情感、命运上的共同体。企业能够发展,多赚钱,员工也能多分钱,企业与员工是一个合伙人的关系。博弈的话则正相反,员工无法分享企业的发展红利。互联网确实不应该完全只顾资本和商业,不顾民生,不顾正外部性,不顾员工的个性诉求和群体特征。我们不抵制拼搏奋斗,但也不允许打着拼搏奋斗旗号的过度压榨。

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