记者|陈靖

因绩效考核不合格，公司扣发工资和奖金，员工将公司告上法庭。近几年，这类劳动纠纷在券业时有发生。

4月28日，中国裁判文书网披露的一则中信证券的劳动争议二审判决，透露出券业“老大哥”中信证券研究部门的薪资水平和考核标准。

判决书显示，周某2012年5月2日入职该中信证券，双方签订了《劳动合同书》。合同约定周某担任研究部高级经理，合同期限自2012年5月2日至2017年5月1日。周某的工资标准为55000元/月，双方劳动关系于2019年3月29日解除。

在合同履行中，中信证券认为周某2018年的绩效考核为不合格，因此将其岗位调整至北京天通苑证券营业部，但周某未按照要求至新岗位工作，2019年2月19日至3月29日期间存在旷工情形，因此中信证券依据相关规章制度解除双方劳动关系，系合法解除。

因考核不合格被调至营业部

中信证券认为，周某2018年的年度绩效考核结果为不合格，具有客观性与公正性。周某作为一名证券研究员，入职中信证券7年以来的年度绩效考核结果仅有4次为合格水平，分别是2017年、2015年、2013年和2012年。

中信证券对于研究员的考核分两个部分，即模拟组合和常规工作研究报告，各占50%。周某模拟组合收益率为-12.76%，属研究员中最低水平；常规研究报告则在质量和数量上均属于研究员中较低水平。

为体现比较的客观性，中信证券将周某2018年1-5月与新研究员刘锐（2018年8月刚入职的员工）2019年1-5月覆盖相同的汽车及新能源板块及关注公司，进行质与量的比较。

从质的角度，可以明显看出周某在点评的长度、视角都不如新研究员。周某在许多月度数据上都不点评，有时点评的也是简单随意，对公司产品结构，销售市场变化都未关注到，工作表现极为草率，无法达到研究员职责要求。

中信证券于2019年2月18日、3月11日向周某送达了转岗和到岗通知，告知了其岗位为天通苑营业部客户经理岗，该岗位在周某所能从事工作范围内，岗位调整具有合理性，但周某拒绝到岗上班长达30日，系构成严重旷工。故中信证券对此主张解除双方劳动关系。

但周某表示，他自2019年2月19日开始仍到原岗位工作，但已无法打卡记录考勤，并非中信证券主张的旷工，该公司以此为由解除双方劳动关系，系违法解除。

中信证券被判赔偿员工180万元

一审法院认为，本案涉及三个争议焦点，一是双方劳动关系的解除是否具有合法性问题。二是绩效奖金及忠诚奖金的性质及发放问题。三是2019年3月1日至3月29日期间的工资是否应予支付的问题。对于上述双方争论的焦点，法院逐一作出判决。

关于争议焦点一，双方劳动关系的解除是否具有合法性问题。一审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，中信证券虽主张周某2018年度的绩效考核为不合格，因此调整其工作岗位，后因周某未按照要求至新岗位工作，2019年2月19日至3月29日期间存在旷工，因此解除双方劳动关系，系合法解除。

但中信证券提交的绩效考核制度依据不足，周某对该绩效考核结果亦不予认可，仅凭现有证据及当事人陈述，一审法院难以采信中信证券作出周某2018年度考核结果具有客观性和公正性的主张，故该公司据此考核结果作出调整周某工作岗位的决定，缺乏合理性。

此外，周某在收到调岗通知后明确表示拒绝，但中信证券在未与周某进行进一步沟通与协商的情况下，取消周某原岗位的打卡权限，并在双方就调岗事宜产生分歧，周某仍至原岗位出勤的情况下，以周某未到新岗位报到，未有考勤记录为由，作出旷工的认定，并以此为由解除双方劳动关系，确有不妥。

综上，中信证券解除劳动关系的行为，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付周某违法解除劳动关系的赔偿金，现仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认。

关于争议焦点二，绩效奖金及忠诚奖金的性质及发放问题。本案认为，根据相关规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。因此，奖金在性质上应属于工资的一部分，用人单位不应无故克扣。

具体到本案诉争的绩效奖金及忠诚奖金，从周某提交的其与中信证券工作员工的谈话录音可以看出，周某享有获得忠诚奖金及绩效奖金的权利，中信证券亦有“会有一笔今年该到期的忠诚奖给你”的表述。

同时，通过周某提交的银行交易明细，亦可以看出中信证券定期向周某支付奖金，支付的时间与金额与周某主张的奖金发放规则基本一致。

综合上述证据，一审法院对周某关于其享有2016年度、2017年度忠诚奖金的主张予以采信，同意按照税前金额支付上述两年度的奖金，一审法院不持异议。经核算，中信证券应支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元（税前），2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元（税前）。

对于周某主张的2018年度的绩效奖金700000元（税前），中信证券虽不予认可，但该公司作出不支付该年度绩效奖金的依据系周某绩效考核不合格，此依据不具有合理性，一审法院不予采信，周某主张按照2016年及2017年度的绩效金额均值计算其2018年度绩效奖金金额，未超过合理范畴，一审法院予以支持，经核算，中信证券应支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元（税前）。

关于争议焦点三，周某2019年3月1日至3月29日的工资是否应予支付的问题。中信证券虽主张周某存在旷工行为，且其3月29日当日应没有工资，因此不应再支付周某上述期间的工资。但该公司主张周某存在旷工行为，缺乏事实与法律依据，一审法院不予采信，中信证券应向周某支付上述期间的工资53103.45元（55000元÷21.75×21天）。

综上，法院二审维持一审原判，作出如下决定：

一、中信证券于判决生效后七日内支付周某违法解除劳动关系的赔偿金355614元。二、中信证券股份有限公司于判决生效后七日内支付周某自2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103.45元。三、中信证券股份有限公司于判决生效后七日内支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元（税前）、2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元（税前）。四、中信证券股份有限公司判决生效后七日内支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元（税前）等。

也就是说，中信证券需要向周某支付赔偿金、工资和奖金共计180.87万元。