记者 | 佘晓晨

近日，一封在阿里巴巴公司内网发布的员工自述帖，将其推到了风口浪尖上。

8月7日，供职于阿里巴巴淘鲜达业务的一名女员工在内网发表自述帖称，其在7月24日至7月26日期间被直属领导曲一（本名王成文）要求到济南出差。之后，在7月27日，该员工奔赴济南出差，随后被要求参加饭局并被灌酒，在其酒醉之后，受到了商户张国的猥亵和领导王成文的侵害。

根据该员工的自述，其在报警后于8月2日将事件汇报给其他淘鲜达业务领导、HRG以及阿里集团P10级别的业务总裁，提出“开除曲某，阿里系公司对其永不录用”的诉求。但她的要求不仅没有得到回应，还有一位上级表态称，整件事情“是业务性质的问题”、“已经开始有意识的只招男生不招女生了”、“你觉得不喝酒，这个济南华联和一些北方的商户以后的业务能谈下来吗”等等。

一时间，舆论哗然。除了对于事件本身的愤怒，阿里作为公司组织在事件中的态度遭到网友大量指责：据当事人自述，事情被拖延5天且得不到合理回应后，其开始自制横幅和宣传单在阿里食堂内发放，但很快被保安赶了出去。

随着事件在社交网络不断发酵，阿里陆续做出回应，最新的结果是，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定：涉事男员工被开除，同城事业群总裁李永和以及HRG徐昆引咎辞职。

至此，一场关乎阿里文化和管理体系的拷问受到公司内外的关注。张勇在内网公告中表示，“大家对事件的高度关注，不仅是对受到伤害的同学的同情和关爱，更是对背后折射出阿里文化问题的痛心疾首。”

阿里巴巴成立于1999年，经过22年的迅猛发展，现已成为一家拥有超25万员工的庞大企业。管理如此规模的组织需要坚定的价值观和人力资源体系，过去这是阿里引以为豪的能力，但在此次事件中却失灵了。

“阿里所有重大的决定都与钱无关，而是与价值观有关。”阿里巴巴创始人马云曾这样表示。这种态度贯穿了阿里的发展，尽管也一度受到质疑。

2001年，马云与蔡崇信、吴炯、关明生和彭蕾等人一起写下了阿里的价值观：激情、创新、教学相长、开放、简易、群策群力、专注、质量、客户第一；2019年，阿里宣布了新价值观，包括“客户第一，员工第二，股东第三”、“因为信任，所以简单”、“唯一不变的是变化”、“今天最好的表现是明天最低的要求”、“此时此刻 非我莫属”、“认真生活 快乐工作”。

不难看出，阿里对“客户第一”的强调始终如一。这可能和阿里早期攻占市场的基因有关：从To B起家的阿里，当初就是在挨家挨户的地推中拥有了第一批电子商务客户。此后阿里曾设置一项规则，将企业文化和价值观的考核算作绩效50%的比重，且被量化成具体的指标。

当然，这种对价值观的考核并非阿里独有，另一家公司华为对入职员工的文化培训也曾长达2个月。一位去年入职华为的员工称，公司会进行集中授课，进行一周的价值观培训。

但问题在于，在“客户第一”的背景下，对员工的尊重和理解是否和业务本身同样重要？在组织日益庞大的过程中，价值观应当如何发挥应有的作用？

一位曾在互联网大厂任职的80后创业者告诉界面新闻，在阿里早期的年代，很多人并不愿意去阿里，原因是阿里当时给的薪资并不高，干的还都是苦活。和现在不一样的是，当时顶尖高校的大学生对外企趋之若鹜，阿里不像现在这么受欢迎。“在那个阶段下，阿里的老人都是干苦活出来的，他们也觉得，这事儿就得这么干。”

上述创业者认为，发展至今，后进入阿里的员工已经和当初老人的思维、做事方式不再相同。即使价值观没有问题，公司也应当在细则和实际操作中改善企业的管理，考虑到不同年龄员工的需求。

值得注意的是，在此次事件中，人力资源体系的问题同样也被阿里内部人士反复提及。

在今日凌晨发布的内网公告中，张勇表示，在整个事件处理过程中，HR团队对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。他强调，“这种种现象的背后是HR文化体系和能力的建设出现了重大问题。”

此外，事件曝光之后，阿里巴巴员工自发建立了一个声援群，取名为“勇敢牛牛帮助小组”，试图通过员工的共同努力，推动事件真相的彻查、为阿里组织生态的改变提供建议并推动落地。8月8日晚，加入该群的6000多名阿里员工在联合倡议书中表示，希望在女性员工职场推出反性骚扰制度、倡导HR不唯上更向人看、CPO与员工建立长期沟通机制等。

上述离职员工称，在她和上级领导出现隔阂的时候，HR没有起到很好的调节作用，“基本上就跟没有一样。”该员工表示。

让公司的文化和管理体系再次受到质疑的是，此次事件发酵之后，一则关于“阿里破冰文化”的消息登上微博热搜。有网友称，在阿里入职培训的“破冰”游戏中，有人对女生提出“第一次是什么时候”这样的问题。随后阿里回应称，“阿里破冰文化”的截图是一则2018年的谣言。

一位接受界面新闻采访的阿里员工表示，她自己没有经历过“破冰文化”，但从别的部门同事口中听过类似的事情。在她看来，某些岗位例如运营，需要很多对外的工作，业务上的KPI也相对较重，在领导有绝对权力的地方，就会出现更多体系上的问题。

根据公开资料，阿里巴巴曾经在面试中设置“闻味官”这样的环节，在招聘面试时，HR会派出一批在阿里巴巴工作超过3年的员工，与候选人进行无主题聊天，以此判断候选人未来是否能够融入阿里巴巴的文化。

一位求职者告诉界面新闻，他并未受到上述考察，而在其面试过程中，其未来的上级领导传递的最主要信息就是阿里巴巴的工作很辛苦、但晋升很快，而阿里的HR如此形容他们希望的员工类型：“皮实”。从他的理解来看，要求员工不怕吃苦、不怕领导批评，是最重要的“考核”。

当这种筛选制度落实到具体的工作中，问题则开始凸显。一位阿里高职级员工向界面新闻表示，在阿里还需要写周报的时候，员工得把自己做的很小的事情写得很好看，领导才会知道你在干活。他认为，在阿里，业绩不是一切，“你还需要向上管理的能力。”

一个值得深思的现象是，在此次事件中，一边愤怒、一边维护公司形象的情绪，在“阿里人”之中蔓延开来。

上述阿里员工告诉界面新闻，她从8月7日晚间就看到了内网的讨论，在自述帖下面看到很多公开支持回帖的时候，“有一种很复杂的情绪。一方面感动于大家有对抗的决心，另一方面又有些难过，难道只有这样的方式才能解决问题吗？”

在看到新闻评论中对于阿里的谩骂时，她很难将这些事情和她所在的地方联系起来。“我所在的组，无论同事还是领导，都非常尊重女性，哪怕是谈话闲聊都非常注意说话方式。我也很不希望因为某些人的存在而让原本友善得体的一群人‘被代表’。”

在这种情绪下，内部人士对于公司的心痛和愤怒，恰恰体现了阿里价值观体系的“失效”。而这值得所有大厂警惕。