记者 | 席小丹

编辑 | 翟瑞民

女性就业歧视问题成为妇女权益保障法修订重点关注的内容之一。随着三孩政策的推出，各地将延长产假、新设育儿假等作为鼓励生育的支持政策推出，此举对女性就业可能带来的潜在负面影响引发越来越多的关注。

2021年12月20日，妇女权益保障法修订草案于首次提请十三届全国人大常委会第三十二次会议审议。在劳动和社会权益保障方面，修订草案明确提出，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

同时，草案还规定，除个人基本信息外，用人单位不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况以及意愿；不得将妊娠测试作为入职体检项目；不得将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。

“女性因生育问题受到的歧视体现在多方面，劳动力市场中则犹为严重。”上海市华侨事业发展基金会女性保护项目负责人刘锋对界面新闻介绍。

界面新闻注意到，我国推出三孩生育政策后，截至2021年12月15日，全国已有26个省（自治区、直辖市）完成人口与计划生育条例的修改或提出修订草案。从产假天数来看，西藏产假时间最长，为1年(吉林也可延长产假至1年)，江苏产假最短，为128天。各省份产假均在国家法定产假(98天)基础上有延长。

此外，有26个省份提出增设育儿假，已有24个省份明确育儿假时间。超6成省份规定，子女3周岁前夫妻双方每年均可休10天育儿假。重庆和安徽的育儿假可休到子女6周岁前。

对于越来越多的假期，人口学家穆光宗对界面新闻表示，更长的产假会导致女性面临更为严峻的就业歧视现象，“相关举措会增加企业成本，损害企业利益，会因此改变企业的用工偏好。”

刘锋表示，从外部环境来说，岗位招聘中对性别的限制、面试过程中对恋爱婚育状况的过度询问和无理要求、男女同工不同酬、职场晋升的机会缺乏等等，反应出的原因之一是企业对负担女职工生育成本的焦虑和抗拒。

“尤其在民营企业，此类政策的实施往往存在很多监管上的实际困难，难以真正落地。”刘锋认为，即使政策中做了严格规定，企业也会用各种办法回避或部分削减政策的执行程度，“为了逃避女职工生育带来的成本负担，企业往往会从招聘环节就开始对性别进行隐形筛选和把控。”

我国妇女权益保障法自1992年10月1日起施行，2005年经历过全面修订，当时已规定“逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视”，保障妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活方面的合法权益。

但在现实生活中，女性因承担更多的家庭照护责任，以至于在职场受到的用工歧视状况并未得到根本改善，女性就业率近年来也有所下降。据世界银行世界发展指标统计，我国15岁（含）以上女性就业人口比率近5年来持续下降，从2017年的59.3%，降至2019年的58.2%。

智联招聘与宝宝树联合发布的《2020中国女性职场现状调查报告》显示，2020年，我国58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，27%的女性遭遇了“求职时，用人单位限制岗位性别”。

“加上新冠肺炎疫情的影响，近两年的女性劳动参与率更不容乐观。”恒生银行（中国）首席经济学家王丹表示。

另一方面，就在12月18日，中国老年学和老年医学学会发布《中国老龄化社会20年：成就、挑战与展望》研究报告。该报告预测，预计到2021年底，我国65岁及以上老年人口的比例将达到14%，即进入“老龄社会”阶段。预计到2033年前后，我国将进入“超老龄社会”阶段。

“长期来看，在我国老龄化趋势不可逆转的背景下，考虑到保证人力资源劳动力供给、平衡长期发展等因素，与性别歧视有关的现象都需要摒弃，因此保护妇女劳动权益，成为首要立法准备。”王丹表示。

值得关注的是，虽然各方都在强调消除就业歧视，但目前，绝大多数消除就业歧视的成本仍归于企业。“如果让国家直接承担这部分成本，可行性和效率都极低”，王丹表示，对此最有效的办法是实施税收优惠政策，分担企业的用工成本，“可实施类似个人所得税税收返还政策，比如雇佣育龄期妇女期间的支出可以抵税，通过改革税收结构来支持女性就业，成本也比较低。”

刘锋认为，若要引导和促进企业的积极配合和坚决执行，政府应当充分考虑如何减轻企业在消除就业歧视中增加的成本，给予必要的奖励和支持。

“行业评级评优，甚至在政府采购中，对合作企业的评估里纳入性别歧视方面的指标等等，从细处落实，让企业在被严格监管的同时，能够切实得到积极配合执行政策带来的好处，以此才能让政府和企业在消除就业性别歧视方面更大程度上达成一致，形成正向发展的局面。”