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如何以内部转岗应对人才稀缺?

对于一些两年内进入IPO阶段的高科技公司,倾向于通过猎头公司寻找更重要及难以匹配的岗位,以尽快在规模、财务指标、合规上达到上市要求,或推进新产品新市场的开拓。

文|经理人网

数字化转型人才需求在疫情影响下呈扩大趋势,核心技术人才在各个领域依旧稀缺。

全球人力资源服务企业任仕达集团(Randstad Group)发布的《2022市场展望与薪酬报告》指出,“对于一些两年内进入IPO阶段的高科技公司,倾向于通过猎头公司寻找更重要及难以匹配的岗位,以尽快在规模、财务指标、合规上达到上市要求,或推进新产品新市场的开拓。”

正是基于要“达到上市要求”的迫切需求,这些IPO阶段的高科技公司亟待完善自己内部的人力资源管理体系,而最关键的正是需要寻觅到一批符合公司快速发展的中坚人才。上涨薪酬成为最直接的招募手段。但对企业及人力资源管理者来说头疼的是,薪资在涨,但真正满足企业发展的人才却并不够。

01 疫情+数字化转型加剧人才稀缺

《经理人》梳理了2022年2月份(截至到2月17日)70家在沪深板块排队的IPO公司,从所属行业来看,制造业领域的企业独领风骚,占比达到82.86%。

其中,化学原料和化学制品制造业和医药制造业的公司数量最多,有9家(详见表1);其次为专用设备制造业(7),计算机、通信和其他电子设备制造业(7)。其余企业多在软件和信息技术服务业、专业技术服务业等领域。

根据任仕达集团的调研预测,2022年平均薪酬上涨幅度最高的行业是零售行业,达10.3%,医疗健康与生命科学行业和消费品行业次之,均为9.5%。对于稀缺技术类、管理类人才,跳槽薪酬增长预期明显。其中,智能制造及研发行业2022年稀缺人才跳槽薪酬涨幅在15% 30%,甚至40% 50%。医疗健康与生命科学行业研发等紧俏类人才的跳槽薪资涨幅保持在30%左右。

那么,对于已经进入IPO阶段的高科技公司来说,他们的应对原则是什么?

一是构建柔性组织,提升企业敏捷性。由于新冠疫情的影响,企业用工模式受到了极大挑战,但同时也对企业的管理组织形态进行了重塑。在此背景下,越来越多的企业在人力构成策略逐渐走向长期雇佣员工+灵活用工模式,即在人力资管理上,企业既关注核心能力构建,又兼顾人才和技能获取的敏捷与灵活。比如“两年内进入IPO阶段的ICT互联网高科技公司,倾向于通过猎头公司寻找更重要及难以匹配的岗位。在一些基础技术性岗位及短期项目配置上,越来越多企业青睐于使用外包。”

二是薪酬体系需兼顾内部公平性和外部竞争性。为了增强企业的人才竞争力,薪酬水平在比照行业内同等规模企业岗位标准的情况下,企业需要比照设计出有足够竞争力的薪资,这正是目前在各个行业处于IPO阶段的高科技公司力争上游的现状。

更有甚者,有公司为了快速建立团队体系,开出了行业内的最高薪资,打破了长期以来的薪酬平衡。短期来看,这的确是招募到人才的最速成手段,但企业需要注意的是,在企业内部,为了防止薪资倒挂,在新人引进方面,要兼顾好与同级别员工相比是否具有公平性,防止从外部引进了人才,又导致了企业内部优秀人才的流失,得不偿失。

人力资源管理中的公平理论认为,一个人对他所得的报酬是否满意,不是只看其绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较,若比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅,情绪高昂,努力工作;否则,反之。

因此,在既要依赖高薪从市场中挖角或者招募人才,又要兼顾内部优秀人才的重重难关下,企业及其人力资源管理者根据不同年龄层的特性,建立一套科学合理的用人和晋升制度就变得尤为关键。

在新冠疫情影响下,不同年龄段的员工对个性化、多元化的福利产品需求急剧增长。Z世代的员工认为提供竞争力的薪酬福利、弹性灵活的工作安排、完善的培训和职业发展计划都非常重要,年长的员工更求稳定也更务实,更注重到手的实际现金收入,而不是未来可期的期权与股权。

02 鼓励内部转岗,培育未来人才

上述提及,在薪酬调研预测中,智能制造及研发行业的人才跳槽薪酬涨幅最高。事实上,这与该行业板块近年来强势的改革升级有关。

国家统计局数据显示,2021年上半年高技术制造业发展势头强劲(包含医药制造业、航空、航天器及设备制造业、电子及通信设备制造业、计算机及办公设备制造业、医疗仪器设备及仪器仪表制造业、信息化学品制造业),增加值同比增长22.6%。智能制造行业产值规模也顺利突破25000亿大关,同比增长18.85%。分产品看,新能源汽车、工业机器人、集成电路产量同比增速排名前三,环保、智能、高端发展的趋势愈发明显。

2021年人才市场招聘过程中,既有各类智能、5G、汽车制造等产品设计及制造,研发工程师、测试工程师、视觉工程师等各类职位的常规需求,也逐渐衍生出工业机器人安装、调试、维护和维修,智能化工厂系统集成操作等新兴需求,2022年职位对候选人技能要求更加专业化、高端化、综合化。

正是因为复合型人才愈发稀缺,高端技术领域的人才竞争激烈、企业相互挖角,这才导致智能制造行业的跳槽薪酬不断高涨。以智能制造行业为例,本文给出的建议是:

技能培训和柔性组织构建势在必行。对于成长型企业,管理者可以先锁定目标人才,重资吸引;主要目标聚焦在科技大厂或传统工厂领域的大咖。对于规模性集团,管理者可以在内部鼓励转岗培养,先搭建后引进,并且优先转岗内部数字化智能化高潜人才。

完善数字化培训。随着人们对数字化技术认知的提高,以及疫情的影响,是否提供数字化工具及培训、是否拥有良好的医疗保障、稳定的财务状况、良好的行业前景等新要素成为候选人求职的重要考量因素。企业应与时俱进地提高数字化技术在工作中的应用,加大新技术新应用培训,增强人才吸引力。

本文为转载内容,授权事宜请联系原著作权人。
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