作者 | 肖芳

编辑 | 文姝琪

最近，很多遭遇裁员的互联网大厂朋友和我“诉苦”，大家的心态无非几种：

1、还不能接受自己被裁的事实。慌张焦虑，情绪崩溃，怨天尤人，甚至有一部分人采取极端的方式和公司对抗。

2、认为自己的悲惨遭遇主要由主管领导不nice导致。在疯狂吐槽前任领导的同时，下一份工作要找一个好领导。

3、大厂隔三差五调整，太不稳定，要考编进体制内。

4、摆烂。反正已经被裁，有啥算啥，找不到好公司就去差一点的，找不到同等待遇的就降低薪资预期。

无论对公司还是80后90后一代员工来说，裁员已经不新鲜——2004年联想第一次大规模裁员，员工伤心地说出公司不是家。如今已经没人把公司当家，大家都接受员工和公司只是利益关系，而且大大小小的裁员也见过不少了，为什么还是诸多怨气？

不一样的是，白领群体第一次遭遇行业普遍性裁员。2008年金融危机2000万人失业，但白领受到的影响不大。过去几年也有公司因为业务调整或者经营困境裁员，但只是个例，且失业的人很快能找到薪水更高的工作。

如今，求职的人越来越多，工作机会却越来越少。很多人在经历不那么愉快的裁员之后，有情绪、甚至是极端情绪实属正常。公司暴力裁员和员工极端对抗，让本来就脆弱的劳资关系更加不堪一击：基层员工对公司的信任感和安全感崩塌，公司又何尝不是呢，当意识到那些连续工作10年以上与公司签订无固定期限劳动合同的员工难处理之后，一些互联网大厂与老员工续约时开始变换公司主体。

在激烈的市场竞争中，中国互联网公司已经学会如何在困境中求生存。但很多公司还没有经历过完整的经济周期，当下行周期行业普遍面临的降本增效压力时，公司如何更妥善地处理员工关系，我们还有很多课要补。 

互联网公司并不是没有员工关怀，但在行业扩张的背景下建立起来的更多是福利而不是危机处理。一提起员工关怀，大家能够想到的基本是免费三餐、免费下午茶、报销打车、租房补贴、带薪年假、健身房……都是基于如何吸引和留住人才的员工关怀。

但当规模化裁员发生时，所有的员工关怀都不见了，就连平时靠真金白银福利建立的好感也瞬间崩塌。很多互联网大厂被裁员工普遍的反馈是，此轮裁员事发突然，且节奏非常快，员工毫无心理准备。很多人年终奖、股票未兑现就离职，还有一些人没有接受公司的裁员补偿遭遇单方面解约。比如，京东、字节跳动某些业务线被通知解散之后，第二天就要就办离职；还有一些大厂因为违法裁员案例太多，劳动仲裁庭为其开设专属窗口受理。

问题的根源在于，过去十年间，大家都对未来抱有乐观期待，公司可以持续扩张，员工收入可以稳步增长，很少有人愿意关心行业经历下行周期时会发生什么，更别说公司未雨绸缪建立危机下的员工关怀机制——虽然面临失业的员工更需要关怀。

当下行期到来，公司试图通过规模性裁员降本提效时，员工在管理层眼中变成了一个个精确地成本，在执行裁员任务的HR眼中只是层层重压下一个个待完成的KPI。在这些员工最需要关怀的时候，他们恰恰没有被当成一个个具体的人来对待——他们可能是没有多少积蓄还未在大城市安定下来的应届毕业生，也可能是背负了高额房贷的年轻人，还有可能是上有老下有小的家庭顶梁柱……在即将失业而又能预见下一份工作非常难找的档口，他们有诸多具体的烦恼、焦虑甚至惶恐，在公司冰冷而强硬的裁员指令下，很容易转化成怨气甚至是极端情绪。

在行业下行期，公司需要学习的是，如何以给员工伤害更低的方式裁员，实现降本增效。

和中国公司相比，德国、美国、韩国等公司经历过完整经济周期，探索出更温和的方式处理经济危机期间的员工关系。其中，很多德国公司把柔性手段作为应对经济危机的第一步：公司把每周的工作时间缩短至20小时、15小时乃至零小时，薪酬也相应缩减。员工未被解雇，而公司保留了受过良好培训的员工，经济状况好转时，这使得公司能在更好条件下重新起步。这一模式在1924年被首次投入使用，并被普遍接受。最近20年，大众汽车公司甚至于引入了每周28.8小时的工作时长，以避免出于经营原因解雇员工。 

当情况恶化，公司出于经营性原因不得不进行规模性裁员时，公司也要依照特定标准选择被裁员工。第一步是分析哪些员工的工作更容易被其他员工接过来，这部分员工被确认之后，公司依据年龄、服务年限、家庭义务和残疾情况4个标准来选择社会性方面最强的员工作为优先裁员对象，当然掌握特别技术和工作绩效高的员工可以被剔除。同样的程序也可以均衡劳动力构成，比如避免不只是某一个年龄段的员工被裁。公司根据年龄把员工分成若干个可比较的小组：30岁和30岁以下的为一组，30-40岁之间的为一组……所有这些组别中均有一定比例的工人可以被裁掉。一名35岁的员工可以被裁掉，是因为其在30-40岁的小组中社会性方面的能力最强，而不是为了节省成本，简单粗暴地把35岁以上的员工全部裁掉，换成更年轻的员工。 

在被裁员工补偿方面，除了常规的经济补偿之外，德国公司还通过过渡公司与被裁员工签订新的劳动合同，提供培训以提高员工们的工作技能。员工在过渡公司培训期间，可获得持续1-2年的短时工作补助，所需费用往往由德国联邦劳动事务所资助。经济危机期间，工作机会比较少，这种模式的好处在于员工在失业期能够获取额外的工作技能，并和有着同样背景的同事待在一起，而不是躺在家里领取失业救济金，无论对缓解不良情绪还是未来职业发展，都有积极意义。

巴菲特对伟大公司的定义是：在25年或30年仍然能够保持其伟大公司地位的公司。这个定义可以更直观地理解为，大多数公司，真正的成功都在25年以后。25年足够长，公司既经历过高速发展的高光时刻，也经历过下行周期的困境，积累了足够多处理危机的能力，这便是韧性。

到今天，中国第一代互联网公司正好到了成立25年的关口。中国互联网行业发展如此之快，以致于第一代公司还没有机会成为伟大公司，风头早已被新公司取代。作为为数不多完全市场化竞争的行业，过去我们见证了一个又一个新产品、新商业模式、新公司的崛起，也沉醉于一轮又一轮的造富神话。互联网的游戏如同石头击打水面产生的水波一样，不断向外扩散，卷入更多人——它不再是一小撮人的创新游戏，而是社会的一份子。

无论员工对996、PUA的抱怨，还是经历裁员时抑制不住的怨气，都已不是个案，而是一种特殊的文化，一种不能被忽视的社会现象。相比于高成长高回报，互联网不那么光鲜的一面，正是中国公司需要补齐的短板。而且在行业下行期，它变得更加紧迫。

公司追求增长和利润没有错，错的是在“利润最大化”的口号下，把人变成没有感情、没有家庭、没有个人意志的经济动物。

20世纪30年代大萧条时期，许多欧美政治和金融精英开始意识到，他们所创造的世界是多么的黑暗。在政治精英中，普遍产生了一种感觉，那就是迫切需要一种充满人文关怀的经济，来拯救资本主义。这次经济危机期中，很多公司开始持续探索更具人文关怀的柔性手段处理经营困境下的员工关系。

正因为如此，才出现了一个非常有意思的现象：很多国内大龄程序员正在流向硅谷。他们其中的一些人在中国移动互联网发展最快的时候，从硅谷回国加入阿里巴巴或者腾讯。但如今这种环境下，35岁以上的大龄程序员已经很难在国内互联网大厂谋取职位。 

对于更多经历裁员潮的互联网人来说，过多抱怨没有太大意义，这个阶段能做的更多是自我调整：不再对未来盲目乐观，即使在顺境下也要增加抗风险意识，多存钱，少负债。 

当然也不必过于悲观，裁员潮里也不是没有好消息。比如，一位前不久涨薪30%进入某大厂的年轻人，试用期被裁，刚找到工作，又涨薪30%。

参考资料： 

《劳动关系比较研究：中国-韩国-德国/欧洲》，【德国】鲁道夫·特劳普-梅茨（Rudolf Traub-Merz）、张俊华， 中国社会科学出版社出版。

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