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我在大厂,没被“优化”,反而涨了20斤

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我在大厂,没被“优化”,反而涨了20斤

为员工加福利的,并不只有字节。

文丨华商韬略 杨彼得

9月30日,如果有人在上班时间路过北京中航广场,可能会听到字节跳动员工的阵阵欢呼。

这一天,他们都收到了一封来自HR的内部邮件。三项全员新福利赫然在目:

一,每年增加10天家庭护理假;二,晚餐自助餐时间提前到18点;三,晚上下班打车提前半小时。

一位字节员工欢庆之余,不忘在脉脉上留言:本来今天一点都不想干活,但现在敲代码的手根本停不下来。

但不知道字节员工是不是还记得。就在欢呼响起的一年前,他们还在为自己的去留提心吊胆。

01

“为什么要彩打?”

在年初的战略月会上,腾讯总裁刘炽平看着彩色汇报材料,提了这么一个问题。

这显然是个有态度的提问。自此,腾讯员工发现,公司全部的打印机,都被设置成了默认双面、黑白。

发生变化的不只是打印机,一些中层干部发现除了自己办公室,连公共区域里的绿植都被搬走了,员工们被告知的理由是“养护它们非常费钱”。

食堂里的早餐打包袋,从可降解塑料袋变成了透明塑料袋;拿到优秀表彰员工的实体奖杯,变成了数字藏品。而作为公司开源节流的重要风向标,一个无法准确考证的事实是:腾讯卫生间里的厕纸更薄了。

但比起消失的绿植和奖杯,对腾讯员工打击更大的,其实是大幅度的裁员。

裁员的动作,来自于对战略的考虑,作为对二季报关键词“降本增效”的解释,腾讯控股称,在第二季期间,公司“主动退出非核心业务,收缩营销开支,削减运营费用。”

商业世界的悲欣,很多时候是相通的。降本增效在字节的说法,叫作“去肥增瘦”。

2021年7月21日,字节跳动CEO梁汝波更新个人OKR,在互联网行话里,梁汝波明确了自己新的O1(Objective1,目标1)为“组织去肥增瘦,根据业务形式更新人力计划,让组织不膨胀和效率提升”。

目标具体又分成两个KR(Key Results,关键结果),KR1是“大幅降低2022-2023 HC规划”,KR2是“盘点务虚和冗余组织”。从“O1”到“KR”,整个新OKR被理解为字节跳动裁员、优化团队的征兆。

在这之后,字节跳动裁员、优化的新闻接连不断。寒意在多家大厂之间传来传去。阿里从今年四月底开始“滚动式裁员”,裁员涉及钉钉、CTO线、阿里云、淘特、淘系等多个事业群。

互联网大厂裁员的原因,并不复杂。

它们都度过了野蛮增长阶段,在高速增长的时候,撕开增长点是最重要的事,企业内部的效率排在第二位。当它们步入平稳增长后,曾经一路招兵买马的成熟业务,在组织优化、人员优化上,确有很大空间。

减员增效的动作,会让利润有大幅度改善,是基于形式的战略抉择。但谁能想到,裁员寒意的霜还没化,福利阳光,转眼就照在了大地上。

02

字节跳动的福利向来出名。

节日红包、礼包,免费三餐、下午茶;24小时不限量零食;每月住房补贴;免费健身房与年度体检;每年两次调薪机会;晚间打车报销;一年15薪以及年终奖;周末加班双倍薪资;全额五险一金并额外购买商业保险;以及假期和高于行业平均水平的薪水……

小L(化名)是一位内容运营,在2020年,他加入了字节跳动。新公司带给他的,除了上述福利之外,还有两年后拜免费三餐所赐的新体重——小L胖了20斤。

因为高福利,加入字节的人才不在少数。尽管从收入、到职业空间,甚至大厂名头,人才去字节工作的目的各有侧重,但高福利几乎都是一个重要加分项。

而在许多字节员工的朋友晒出的朋友圈里,公司提供的种种免费下午茶、在公司健身房里的挥汗如雨、免费的三餐,都显示出他们对自家公司的满意。

脉脉发布的《人才流动与迁徙2021》报告显示,字节跳动成为2020年人才流入最多的新经济公司,领先于阿里巴巴、腾讯等互联网巨头,几乎包揽了各家大厂人才去向的第一顺位。

但字节认为,这可能还不够。

于是在国庆前的最后一个工作日,阳光普照的新福利来了。

新增的“家庭关爱假”让员工每年可以10个工作日用于陪伴患病的家人,“全薪病假”则由半年4个工作日提升至全年12个工作日,丧假天数也增加了2天。

针对员工一直抱怨额餐厅开餐时间问题,字节也专门做了调整:早餐提前半小时开始,午餐延迟半小时结束,晚餐提前50分钟开始。而晚上如果加班打车,也比之前提早了半小时,21点30分就可由公司报销。

为员工加福利的,并不只有字节。

早在2021年10月,腾讯便推出了“法定退休腾讯专属福利”:在腾讯工作满十五年的员工,可获得一份公司赠予的终身健康保险、一份包括长期服务纪念礼品、长期服务感谢金、长期服务荣誉金在内的长期服务回馈权益。

在两个月后,阿里则公布了多项针对员工关怀的“暖心计划”,率先响应国家号召延长产假、新增育儿假外,推出了7天全薪陪伴假、20天全薪长期服务假,同时新增交通补贴倡导绿色错峰出行,提高员工集体出游费用标准。

但这多少有点令人费解,互联网大厂一面在“去肥增瘦”、“降本减员增效”,一面又在增加员工福利,这个看起来矛盾的操作,到底图什么?

03

大厂为员工提供高福利的源头,是创立于1998年的全球最大搜索引擎公司——谷歌。

谷歌向来重视员工福利,在总部,餐厅、美容院、牙医、加油站,甚至按摩店应有尽有。谷歌还向员工提供免费美食、24小时开放的健身房、瑜伽课等等。

在谷歌工作好处颇多,男员工在妻子生产后也可带薪休产假;公司资助员工的深造、买车和子女教育等,在员工生命受到侵害时给予其家庭资助,协助其渡过难关。

在谷歌最早推出这些福利时,一般打工人很难想像,公司会为员工考虑这么周到。

谷歌的高福利文化带动了一大批硅谷公司,包括领英、微软、苹果、Meta(脸书)等新科技公司都纷纷效仿。这些公司的福利五花八门,只有你想不到,没有它们做不到:

在《重新定义公司》这本介绍谷歌运营之道的畅销书中,谷歌前执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格解释了谷歌为何这么重视员工的福利:因为对于管理者而言,工作中最重要的事情就是招聘人才。

现代企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。而人才在选择为哪家企业效力时,除了要考虑这份工作本身是否合适,另一个重要因素就是这家公司的福利待遇。

马云让人印象深刻的是自己“996”名言,但他的另一句话却很少有人记住:员工辞职原因林林总总,其中一个重要原因就是钱没给到位,二是受委屈了。

而刘强东则说过,自己用人只有两条逻辑:一是在能力范围内招市场上最贵的人,二是如果请不起,就花钱把普通人培养成最贵的人。

大佬们的行事风格各有特色,对人才的认识却很一致:只有给人才匹配合适甚至更高的待遇,才能收到对应甚至更多的回报。

在心理学研究领域有一个结论:当公司给员工提供高福利时,可以创造很强的“互惠”(reciprocity)效应——享受福利的员工觉得自己应当以加倍的努力回报公司。

康奈尔大学教授丹尼斯·雷根曾经做过一个实验:邀请一些志愿者来给一些画评分。他们将这些志愿者分成两组,第一组在评画时,每人被分到了一瓶饮料;第二组志愿者只是评画,此外什么东西也没得到。

两组实验结束之后,实验人员声称自己正在卖彩票,而公司规定,卖掉彩票最多的人会得到奖金,因此要在座的志愿者帮忙每人买一份,他的奖金就没问题了。

结果,第一组领过饮料的人很爽快地就答应了实验人员的要求,而第二组志愿者却以种种理由拒绝了。

许多大厂正是明白了这个道理,所以在公司里配备了按摩椅、咖啡厅、健身房,并提供免费的三餐与零食,就是让员工能不知不觉地觉得需要做点什么,以回报公司。

此外,一些公司之所以提供好的福利,还在于对提高工作效率的考虑。

一位曾在字节工作过的工程师有个看法——表面上看,字节免费提供三餐像是花了一大笔钱,但这反而会增加员工工作时间,“你想想,一个大楼上万人大中午出去吃饭,一来一回得花多少时间?在楼里迅速吃完,马上回来工作,反而更提高效率。”

当下的中国互联网大厂,创立时间最长的不过二十多年,在享受了互联网增长红利之后,接下来的命题是,如何让公司长久地保持增长,持续地产生社会价值。而其中重要的一环就是,如何提高组织的效率。

在《脱口秀大会》第五季上,演员呼兰讲了一个传播很广的段子:

公司出了个题问我们,躺和卷怎么选?其实答案很简单,工作嘛,我躺有躺的价格,卷有卷的价格,这事主要看公司怎么选择。

这也道出了大厂福利背后的真实:

因为要提升效率、降低成本,所以内卷是必要的,裁员也是必要的。但高强度的压力给了出去,也要给出吸引人、留住人、用好人,激发创造力与能力的待遇,给出更无微不至的关怀,提供更需要的福利保障。

在当下的环境,所有大厂一减一增的背后,其实都在真正落实那个著名的词:优化。去掉不够优秀的人,用节省出来的成本,甚至再加些成本,对优秀的人更好,并吸引更多优秀的人。

一些企业过去的做法是:又想马儿跑,又想马儿少吃草。

但现在和未来,所有企业迟早都会意识到这一点:想让马儿跑,就得让马儿先吃饱,甚至吃好。

本文为转载内容,授权事宜请联系原著作权人。

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为员工加福利的,并不只有字节。

文丨华商韬略 杨彼得

9月30日,如果有人在上班时间路过北京中航广场,可能会听到字节跳动员工的阵阵欢呼。

这一天,他们都收到了一封来自HR的内部邮件。三项全员新福利赫然在目:

一,每年增加10天家庭护理假;二,晚餐自助餐时间提前到18点;三,晚上下班打车提前半小时。

一位字节员工欢庆之余,不忘在脉脉上留言:本来今天一点都不想干活,但现在敲代码的手根本停不下来。

但不知道字节员工是不是还记得。就在欢呼响起的一年前,他们还在为自己的去留提心吊胆。

01

“为什么要彩打?”

在年初的战略月会上,腾讯总裁刘炽平看着彩色汇报材料,提了这么一个问题。

这显然是个有态度的提问。自此,腾讯员工发现,公司全部的打印机,都被设置成了默认双面、黑白。

发生变化的不只是打印机,一些中层干部发现除了自己办公室,连公共区域里的绿植都被搬走了,员工们被告知的理由是“养护它们非常费钱”。

食堂里的早餐打包袋,从可降解塑料袋变成了透明塑料袋;拿到优秀表彰员工的实体奖杯,变成了数字藏品。而作为公司开源节流的重要风向标,一个无法准确考证的事实是:腾讯卫生间里的厕纸更薄了。

但比起消失的绿植和奖杯,对腾讯员工打击更大的,其实是大幅度的裁员。

裁员的动作,来自于对战略的考虑,作为对二季报关键词“降本增效”的解释,腾讯控股称,在第二季期间,公司“主动退出非核心业务,收缩营销开支,削减运营费用。”

商业世界的悲欣,很多时候是相通的。降本增效在字节的说法,叫作“去肥增瘦”。

2021年7月21日,字节跳动CEO梁汝波更新个人OKR,在互联网行话里,梁汝波明确了自己新的O1(Objective1,目标1)为“组织去肥增瘦,根据业务形式更新人力计划,让组织不膨胀和效率提升”。

目标具体又分成两个KR(Key Results,关键结果),KR1是“大幅降低2022-2023 HC规划”,KR2是“盘点务虚和冗余组织”。从“O1”到“KR”,整个新OKR被理解为字节跳动裁员、优化团队的征兆。

在这之后,字节跳动裁员、优化的新闻接连不断。寒意在多家大厂之间传来传去。阿里从今年四月底开始“滚动式裁员”,裁员涉及钉钉、CTO线、阿里云、淘特、淘系等多个事业群。

互联网大厂裁员的原因,并不复杂。

它们都度过了野蛮增长阶段,在高速增长的时候,撕开增长点是最重要的事,企业内部的效率排在第二位。当它们步入平稳增长后,曾经一路招兵买马的成熟业务,在组织优化、人员优化上,确有很大空间。

减员增效的动作,会让利润有大幅度改善,是基于形式的战略抉择。但谁能想到,裁员寒意的霜还没化,福利阳光,转眼就照在了大地上。

02

字节跳动的福利向来出名。

节日红包、礼包,免费三餐、下午茶;24小时不限量零食;每月住房补贴;免费健身房与年度体检;每年两次调薪机会;晚间打车报销;一年15薪以及年终奖;周末加班双倍薪资;全额五险一金并额外购买商业保险;以及假期和高于行业平均水平的薪水……

小L(化名)是一位内容运营,在2020年,他加入了字节跳动。新公司带给他的,除了上述福利之外,还有两年后拜免费三餐所赐的新体重——小L胖了20斤。

因为高福利,加入字节的人才不在少数。尽管从收入、到职业空间,甚至大厂名头,人才去字节工作的目的各有侧重,但高福利几乎都是一个重要加分项。

而在许多字节员工的朋友晒出的朋友圈里,公司提供的种种免费下午茶、在公司健身房里的挥汗如雨、免费的三餐,都显示出他们对自家公司的满意。

脉脉发布的《人才流动与迁徙2021》报告显示,字节跳动成为2020年人才流入最多的新经济公司,领先于阿里巴巴、腾讯等互联网巨头,几乎包揽了各家大厂人才去向的第一顺位。

但字节认为,这可能还不够。

于是在国庆前的最后一个工作日,阳光普照的新福利来了。

新增的“家庭关爱假”让员工每年可以10个工作日用于陪伴患病的家人,“全薪病假”则由半年4个工作日提升至全年12个工作日,丧假天数也增加了2天。

针对员工一直抱怨额餐厅开餐时间问题,字节也专门做了调整:早餐提前半小时开始,午餐延迟半小时结束,晚餐提前50分钟开始。而晚上如果加班打车,也比之前提早了半小时,21点30分就可由公司报销。

为员工加福利的,并不只有字节。

早在2021年10月,腾讯便推出了“法定退休腾讯专属福利”:在腾讯工作满十五年的员工,可获得一份公司赠予的终身健康保险、一份包括长期服务纪念礼品、长期服务感谢金、长期服务荣誉金在内的长期服务回馈权益。

在两个月后,阿里则公布了多项针对员工关怀的“暖心计划”,率先响应国家号召延长产假、新增育儿假外,推出了7天全薪陪伴假、20天全薪长期服务假,同时新增交通补贴倡导绿色错峰出行,提高员工集体出游费用标准。

但这多少有点令人费解,互联网大厂一面在“去肥增瘦”、“降本减员增效”,一面又在增加员工福利,这个看起来矛盾的操作,到底图什么?

03

大厂为员工提供高福利的源头,是创立于1998年的全球最大搜索引擎公司——谷歌。

谷歌向来重视员工福利,在总部,餐厅、美容院、牙医、加油站,甚至按摩店应有尽有。谷歌还向员工提供免费美食、24小时开放的健身房、瑜伽课等等。

在谷歌工作好处颇多,男员工在妻子生产后也可带薪休产假;公司资助员工的深造、买车和子女教育等,在员工生命受到侵害时给予其家庭资助,协助其渡过难关。

在谷歌最早推出这些福利时,一般打工人很难想像,公司会为员工考虑这么周到。

谷歌的高福利文化带动了一大批硅谷公司,包括领英、微软、苹果、Meta(脸书)等新科技公司都纷纷效仿。这些公司的福利五花八门,只有你想不到,没有它们做不到:

在《重新定义公司》这本介绍谷歌运营之道的畅销书中,谷歌前执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格解释了谷歌为何这么重视员工的福利:因为对于管理者而言,工作中最重要的事情就是招聘人才。

现代企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争。而人才在选择为哪家企业效力时,除了要考虑这份工作本身是否合适,另一个重要因素就是这家公司的福利待遇。

马云让人印象深刻的是自己“996”名言,但他的另一句话却很少有人记住:员工辞职原因林林总总,其中一个重要原因就是钱没给到位,二是受委屈了。

而刘强东则说过,自己用人只有两条逻辑:一是在能力范围内招市场上最贵的人,二是如果请不起,就花钱把普通人培养成最贵的人。

大佬们的行事风格各有特色,对人才的认识却很一致:只有给人才匹配合适甚至更高的待遇,才能收到对应甚至更多的回报。

在心理学研究领域有一个结论:当公司给员工提供高福利时,可以创造很强的“互惠”(reciprocity)效应——享受福利的员工觉得自己应当以加倍的努力回报公司。

康奈尔大学教授丹尼斯·雷根曾经做过一个实验:邀请一些志愿者来给一些画评分。他们将这些志愿者分成两组,第一组在评画时,每人被分到了一瓶饮料;第二组志愿者只是评画,此外什么东西也没得到。

两组实验结束之后,实验人员声称自己正在卖彩票,而公司规定,卖掉彩票最多的人会得到奖金,因此要在座的志愿者帮忙每人买一份,他的奖金就没问题了。

结果,第一组领过饮料的人很爽快地就答应了实验人员的要求,而第二组志愿者却以种种理由拒绝了。

许多大厂正是明白了这个道理,所以在公司里配备了按摩椅、咖啡厅、健身房,并提供免费的三餐与零食,就是让员工能不知不觉地觉得需要做点什么,以回报公司。

此外,一些公司之所以提供好的福利,还在于对提高工作效率的考虑。

一位曾在字节工作过的工程师有个看法——表面上看,字节免费提供三餐像是花了一大笔钱,但这反而会增加员工工作时间,“你想想,一个大楼上万人大中午出去吃饭,一来一回得花多少时间?在楼里迅速吃完,马上回来工作,反而更提高效率。”

当下的中国互联网大厂,创立时间最长的不过二十多年,在享受了互联网增长红利之后,接下来的命题是,如何让公司长久地保持增长,持续地产生社会价值。而其中重要的一环就是,如何提高组织的效率。

在《脱口秀大会》第五季上,演员呼兰讲了一个传播很广的段子:

公司出了个题问我们,躺和卷怎么选?其实答案很简单,工作嘛,我躺有躺的价格,卷有卷的价格,这事主要看公司怎么选择。

这也道出了大厂福利背后的真实:

因为要提升效率、降低成本,所以内卷是必要的,裁员也是必要的。但高强度的压力给了出去,也要给出吸引人、留住人、用好人,激发创造力与能力的待遇,给出更无微不至的关怀,提供更需要的福利保障。

在当下的环境,所有大厂一减一增的背后,其实都在真正落实那个著名的词:优化。去掉不够优秀的人,用节省出来的成本,甚至再加些成本,对优秀的人更好,并吸引更多优秀的人。

一些企业过去的做法是:又想马儿跑,又想马儿少吃草。

但现在和未来,所有企业迟早都会意识到这一点:想让马儿跑,就得让马儿先吃饱,甚至吃好。

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