文 | 21世纪教育研究院 熊丙奇

近年，国家在鼓励年轻人到基层工作上出台了一系列措施。越来越多的年轻人也在基层一线进行着生动的青春实践。

最近，中国青年报社社会调查中心联合问卷网（wenjuan.com），对2007名青年进行的一项调查显示，58.3%的受访青年觉得现在身边到基层工作的年轻人多，86.1%的受访青年相信只要好好干，在基层大有可为。受访青年中，00后占28.6%，90后占50.7%，80后占20.7%。

“在基层大有可为”与“拓宽基层上升空间”，这是两种不同的吸引青年人才到基层工作的思路。前者虽然也包含给基层年轻人“上升空间”的内容，但主要是提高基层岗位、职业本身的吸引力，让扎根基层的人才有职业、事业成就感，愿意长期在基层工作。而后者则主要以接受基层锻炼后，有机会“上升”离开基层来吸引年轻人，这是把基层工作作为“上升跳板“的思路，由于忽视基层职业本身的建设，很难把优秀人才留在基层。

拓宽年轻人的职业发展选择，加强基层人才队伍建设，需要围绕“在基层大有可为”强化基层职业吸引力，引导年轻人转变就业观与成才观，基层也真正用好人才为基层发展服务。

“拓宽基层人员上升空间”，被认为是提高基层岗位吸引力的重要措施。这也是过去很长一段时期基层人才队伍建设的重要工作。如有关规定明确，省级以上机关录用公务员，除特殊职位外，一律从具有两年以上基层工作经历的人员中考录；给予符合条件的基层考生考研加分优惠，参加“选聘高校毕业生到村任职”项目服务期满、考核称职以上的考生，三年内参加全国硕士研究生招生考试的，初试总分加十分，同等条件下优先录取，其中报考人文社科类专业研究生的，初试总分加15分等。现阶段，这些措施对于提高基层岗位的吸引力具有重要意义。

但从长远看，这与建设高素质的基层人才队伍相悖，强调“上升”意味着只有离开基层才是职业成功。很多到基层工作的年轻人被基层人才优惠政策吸引，然后考虑能否尽快离开基层。基层也不愿意在如何留住人才上花功夫，在不少基层单位看来，这些年轻人在获得几年基层工作经历后，就会另谋高就。

以中国乡村学校师资队伍建设为例。为加强乡村教师队伍建设，国内推出了公费师范生计划、特岗教师计划等。然而，乡村教师队伍依旧存在“U”结构——年轻教师多，青壮年教师少，老年教师多。其原因是，一些年轻教师工作三四年之后离开乡村，于是再补上年轻教师。既如此，为何不能以更高的待遇、更好的工作环境留住这些人才呢？为何他们的未来不在基层、乡村而在别处呢？

在中国整体教师队伍建设中，存在“割韭菜式”人才流动的现象，乡村学校的优秀教师到城镇学校，城镇学校的优秀教师到县城学校，县城学校优秀教师到省会城市。这和推进义务教育均衡发展，补上乡村教育以及乡村教师“短板”背道而驰。

随着高等教育进入普及化时代，越来越多的高校毕业生，包括名校毕业生，选择到小县城甚至乡镇就业。基层人才队伍建设也就需要转变思路，不能再强调“基层上升空间”，而要打造“基层岗位本身的吸引力”。客观而言，即拓宽“基层上升空间”，真正拓宽基层人员的职业、事业发展空间，应该立足基层职业建设，在基层就有职业获得感，事业成就感。

这也是振兴乡村，需要的新的人才建设思路，不能再把“上升”作为基层成才的唯一选择。

如国内乡村教育过去一直以把学生送出乡村到城市发展作为目标，而现今的乡村教育，则要培养建设乡村的人才，而不是教育乡村孩子“逃离”乡村。简单来说，在基层、乡村工作，也将是所有大学生多元成才的选择之一，这将使高校毕业生就业从过于“集中”（集中地域、集中行业、集中岗位）到走向“分散”（全国所有地域，各行各业），也促进基层地域、行业的发展，构建新的就业生态和人才发展生态。这要求基层从职业吸引力本身，如职业待遇、职业环境、职业价值等方面，加强建设，这本身就是推进基层发展的过程。