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界面新闻编辑 | 刘海川
近日，浙江宁波一名60岁快递分拣工凌晨在岗位猝死，引发舆论关注。据报道，这名工人在宁波中通快递分拣中心工作，2月15日凌晨3:50左右，因心脏骤停猝死在岗位。事发后，宁波中通公司表示愿意赔付意外保险金额，额外给丧葬费和人道主义费用。家属则希望按照工亡流程处理。
2月21日，宁波人社局针对此事回应称：60周岁本身不属于劳动者范畴，如果没缴纳工伤保险，就不能认定为工伤。60岁以上人群分两种情况，一种是已经退休不属于劳动者，参加商业保险的按商业保险赔偿；另一种是没有养老金，单独缴纳工伤保险的人群需要认定是否为工伤，如果是将按照正常流程赔偿。
“60周岁本身不属于劳动者范畴”的说法成为争议焦点，“超龄从业者”的权益保障问题也再次受到广泛关注。（注：中国职工现行退休年龄是男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁。此文将男性60岁以上、女性50岁以上的劳动者定义为超龄从业者。）
界面新闻对近年超龄从业者权益保障相关的舆论事件、典型案例进行梳理发现，这一群体脱离“劳动保护圈”，遭遇工伤认定难，欠薪维权难的现象并不罕见。实践中，法院在超龄从业者与用人单位劳动关系的认定问题上存在分歧，各地做法不一，“同案不同判”的现象也时有出现。
西南政法大学经济法学院教授李雄认为，此次事件所引发的公共讨论，正是围绕过了退休年龄仍然参加劳动的这部分人，对他们的主体身份应当如何界定，以及他们的相应权利应当如何保障这些问题所展开。在李雄看来：“不断出现的有关超龄从业者、新就业形态劳动者的权益保护的争论，对我们来说既是危机，同时也是《劳动法》革新的一个机会。”
以下是界面新闻与李雄的对谈。
界面新闻：在近日宁波这一劳动纠纷事件中，当地人社局称“60周岁本身不属于劳动者范畴”，这一说法成为舆论争议的焦点。“超过60岁，就不属于劳动者”这一说法有无政策法律支撑？
李雄：我们先要厘清“劳动者”这个概念，这是讨论主体本身相关权益保护的逻辑起点。这部分已过退休年龄仍在参与工作的人，不少报道中称他们为“超龄劳动者”，这种说法或许并不准确。
现行《劳动法》中对劳动者的年龄有规定，法定劳动年龄范围是年满16周岁至退休年龄。学界对最低劳动年龄16周岁是没有争议的，但对已过退休年龄的这部分人（注：女性50岁以上，男性60岁以上），他们还是不是受《劳动法》保护的“劳动者”，在这方面一直有争论。
界面新闻：你对此如何理解？
李雄：如果仅从法律角度，从就业权的角度来看，无论根据国际劳工组织的相关规定，还是根据中国现有的立法，都不能说这一群体不是“劳动者”。
但鉴于《劳动法》同时带有公共政策的属性，我们又不能仅从法律的视角来看，还必须从公共政策的角度来理解。站在公共政策角度，我们先要考虑一个问题：退休是一种权利，还是一项义务？
从法律的角度，这可能是一项权利。但从政策的角度，退休就成了一种义务——到了年龄，必须要退休，退休之后，就不成为《劳动法》中的“劳动者”，也不再受《劳动法》的保护了。
为什么说“必须退休”？因为工作岗位是非常稀缺的公共资源。每个人都应当对社会中其他人承担社会连带责任，现在就业压力大，就业岗位有限，更需要公平分享。因此，从公共政策的角度，我们说“到了年龄，必须退休”。
界面新闻：这就又回到我们想讨论的问题，已经退休但仍在工作的人，我们应当怎样定位他们的身份及相应权利？
李雄：基于上述讨论，我们用更中性的词“超龄从业者”来指代这部分已过退休年龄仍在工作的人。
我也关注到宁波这个案例，其实这只是矛盾的“冰山一角”。超龄从业者的权利受到侵害，不仅与工伤问题有关。他们能不能和用人单位签订劳动合同？他们的休息权、超时工作报酬应该如何保障？其他的权利义务应怎样规定？他们工作过程中可能遭遇的问题、困境远远超越了“工伤”这个范畴。
我们的本科劳动法课程教材不叫“劳动法学”，而叫《劳动与社会保障法学》。劳动法和社会保障法原本是相互独立的，为什么要把两者放在一块？因为就业与社会保障相关，当社会成员经历生育、生病、年老、工伤等，阶段性或永久性地丧失了就业能力，就要靠社会保障来托底。
回到“工伤”这一备受舆论关注的话题，工伤保险其实是一种社会保障制度，是社会保险的险种之一。但由于劳动法和社会保障法的“捆绑”，使得超龄从业人员的工伤认定非常麻烦。因为工伤认定有一项前提——劳动者和用人单位之间要存在劳动关系。
而超龄人员，我们刚才讲到，主体是什么身份现在仍有争论，属不属于劳动者都还没弄清，更不用谈主体和用人单位之间的劳动关系界定问题。没有劳动关系，工伤认定的前提就不存在，就没法享受工伤保护。
界面新闻：那么，超龄从业者在工作中受伤一定不属于工伤吗？
李雄：近年，最高人民法院已经通过司法解释等途径，对劳动关系和工伤认定的有限分离进行了尝试性、探索性的改革。
2010年施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》、2021 年实施的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》中都有规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员（注，以下称为“返聘人员”）发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
我们刚才说到，劳动关系是认定工伤的前提，这意味着返聘人员在返聘工作中受伤有可能被认定为工伤，也有可能不被认定为工伤，界定标准就在于他与用人单位间形成了劳动关系还是劳务关系。
但在此外，最高人民法院在对山东省高级人民法院报送的《关于超过法定退休年龄的进城务工农民工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>的请示》、重庆市高级人民法院报送的《关于离退休人员与现在工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>一案的请示》进行批复时，都认为，此两种情况，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。
我认为，最高法也在试图通过给地方高院作批复的方式进行破冰改革，把工伤认定和劳动关系进行有限的分离切割，但目前这是在较狭窄的“点”上进行修改，没有形成“面”上的制度效应。
界面新闻：在当前的社会背景下，把工伤认定和劳动关系进行“切割”是很有必要的吗？
李雄：我认为是有必要的。目前除了超龄从业者，我们还要关注到新就业形态劳动者的劳动保障问题。新就业形态劳动者体量非常庞大，几乎没有哪个平台愿意承认他们和从业者之间形成劳动关系。针对新就业形态劳动者，此前有些地方试点，现在正全面铺开实施新业态从业人员职业伤害保险。不管平台和从业人员之间有没有劳动关系，平台都要为从业人员承担最低限度的劳动和社会保障法的保护。这类职业伤害保险和工伤保险之间有相通性。这也是把劳动关系和工伤认定进行分离的一项佐证，代表着一种发展方向。
界面新闻：具体来讲，我们应该怎样把工伤认定和劳动关系进行分离？
李雄：党的二十大报告提出，“促进高质量充分就业”。什么是“高质量充分就业”？我的理解很简单，千千万万的外卖骑手，他们在为民生做出贡献的时候，如果连最基本的工伤保险或者职业伤害保险都没有，如果没办法为他们解决最基本的生命健康权保障问题，谈何“高质量”？
同样的，身处老龄化社会，我们也必须高度重视数量庞大的“超龄从业者”群体，应当站在更全面、更高的位置来审视超龄从业者的劳动关系和社会保障权益（不仅包括工伤保险）之间的关系。
《劳动法》一直以来坚持的观点是，劳动关系是劳动者权益保护（以下简称“劳权保护”）的前提。现在我们需要反思，劳动关系和劳权保护之间究竟是什么关系？换句话说，我们还要不要继续坚持，劳动关系作为劳权保护的前提？
我的观点是，不要给劳动关系设置过重的制度负担。不要一旦承认劳动关系，就给予全面的保护，不承认劳动关系，就一点也不保护。要回归“劳动关系”的本来所指，不管超不超龄，不管是不是新业态从业人员，既然为用人单位工作，那么就与用人单位之间存在“付出劳动”和“接受劳动”的关系，就应受到劳权保护。
界面新闻：刚才提到企业不愿承认和超龄从业者、新业态从业者之间存在劳动关系。我们也从过往司法案例中看到，这些劳动者在诉讼维权的过程中，很难被认定和用人单位之间存在劳动关系。
李雄：如果不做改革，要进行劳动关系认定一定是很难的。关于劳动关系的认定，2005 年劳社部曾发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》，2018年修正的《劳动合同法》中对此也有规定。
标准是有的，但在实践中，为什么劳动关系认定那么难？因为传统的劳动关系认定背负着太多的权利负担。
假设我是一个法官、仲裁员，或是一个劳动行政部门的工作人员，在认定某个具体案例中是否存在劳动关系的时候，我要考虑，如果认定为“是”，用人单位是不是会负担非常重？比如在一些煤矿企业中，一个工人得了职业病，如果认定为他和企业之间有劳动关系，其他所有得职业病的工人也都做如此认定，这个企业还能不能生存下去？如果认定其不存在劳动关系，极端情况下，劳动者难过，想不开的情况也有的。
在这样的情况下，对需要负责“认定”这项工作的人来说，标准可能没那么重要了，重要的是，认定是或不是，分别的后果是什么。这就也导致“同案不同判”的现象频繁出现。
界面新闻：此次“60岁不属于劳动者”这一舆论事件及其引发的社会讨论能带给我们哪些启示？
李雄：我们要认识到，不断出现的有关超龄从业者、新就业形态劳动者的权益保护的争论，对我们来说既是危机，同时也是《劳动法》革新的一个机会。
为了兼顾劳权保护，同时又不至于因劳权保护过度牺牲用人单位，我们可以在劳权保护和劳动关系分离的基础之上，对劳动者进行合理的区别对待。比如有劳动关系的，相对来说，根据《劳动法》的相关规定，要做到全面保护。没有劳动关系的，也要受到“底线保护”。
所谓“底线保护”，也要根据从业人员最基本、最切实的需要制定标准。比方对外卖骑手来说，首先要关注他们的人身安全问题，要先落实职业伤害保险，另外因为他们长时间超时劳动，我们也要关注他们休息权的问题，还有最低工资保护等问题。
超龄从业者的工伤认定问题只是“大海中的一滴水”，它其实反映的是《劳动法》的定位、边界、理念、具体制度等一系列的问题，是《劳动法》的系统性的问题。针对这些目前凸显的问题，我们在制度层面应该有一个更系统和前瞻性的考量。
界面新闻：应当如何促进用人单位切实保障超龄从业者、新就业形态劳动者的劳动权益？
李雄：在立法上，要强化违规用工的法律责任，通过加大违规用工的成本来倒逼用人单位守规矩。另外，要加强劳动监察，也要提高劳动者的权利意识。劳动者知道自己的权利是什么，同时也讲方法论，才能给用人单位施加压力。
这里还涉及用人单位如何看待员工权利保护的问题。很多用人单位只把招人看作一项成本，没有把人作为人力资源来使用，更不考虑怎么去激励人。如果连员工最起码的权利都不保护，人家又凭什么帮你把一件事情往无限好的方向去做？所以除了制度层面的努力之外，用人单位也要改变对用工的偏见、刻板意向。
界面新闻：我们注意到，部分超龄从业者、新就业形态劳动者权利意识相对薄弱，在与用人单位的博弈中，多数“只好自认倒霉”。他们在实践中应该如何维护自身的合法权益？
李雄：其实并不好办，相应的制度暂时没有发生变革。而且，用人单位基于自身考虑，一般都想压低成本，只有当超龄从业者本身的议价能力足够强，单位才有可能做出让步。在不能签订劳动合同的情况下，超龄从业者可以要求参加雇主责任险、商业保险等，通过非劳动法的方式获取相应的权利。但总体来说，超龄从业者、新就业形态劳动者还是很被动的，不是每个人都拥有这种议价能力。
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