评价一个人的工作表现其实是件相当主观的事。你是否有担当、是否能有创造性地解决问题、是不是一个团队合作者？这些都不是容易衡量的。因此许多公司只好用一些更明显的定量数据来作为替代性的考核标准，比如你在工作上花了多少时间。

然而糟糕的是，定量的考核方式很容易导致造假。2015年，波士顿大学商学院教授Erin Reid教授在对一家顶级战略咨询公司做研究时就发现，很多员工只是假装每周工作80小时。

雇主及员工普遍对理想员工有种期待——能全身心投入工作中并随叫随到，没有会干扰到工作的家庭责任或个人兴趣爱好。管理者常落入一个“陷阱”，就是去评估有多少人看起来在工作，很多公司只关心早上7点时你是否已经就位，整个周末你是否都有给客户打电话。但其实这种做法相当于是在鼓励员工们在工作时间上撒谎。

人们通常以为，无法满足雇主期待的多是女性，但实际上同样有大量男性也难以实现这些期望，甚至对其表示反感。尽管有些人表面看上去乐于长时间工作和出差，但大多数内心都是不满的。你一定也听到过同事抱怨因为工作错过足球赛，或者因工作导致过劳影响身体健康和家庭生活平衡等。

于是很多人忠于内心感受地采取了干预行动，通过不同方式来抵制公司对他们成为理想员工的预期。有些人选择公开自己的难处，试图要求公司做出退让，然而这种努力往往只会引来严厉的惩罚，甚至导致他被公司孤立边缘化。于是更多人采取了另一种策略，即表面装出一种常备不懈的劳模样子，实际上却想方设法地偷工减料。他们暗地里对自己的工作结构做出了微小而不为人知的改变，比如更多地培养当地客户，或者私下里与其他同事结盟，从而增强自己对工作时间和地点的控制能力。就这样，很多顾问将每周看似有80个小时的工作时间缩减为实际的50到60个小时。甚至有人可以做到，一边在工作日参加电话例会，一边和家人一起享受滑雪之旅，而老板并不知情。

最近一项研究也显示，人们花在“工作”上的时间并不总是富有成效的。研究者发现减少工作时间后生产力并没有发生改变。

业绩评估是时候做出一些重要转变了。Reid及哈佛商学院助理教授 Lakshmi Ramarajan建议，管理者应该鼓励员工专注于实现他们的目标，在评判员工的工作表现时，测量这个人工作的实际结果而非投入时间，从而减少员工的装忙现象。有些老板并不鼓励加班到很晚，因为他们认为这是效率低下的表现。“如果雇主在管理上做出转变，他们就能更好地保证员工得到应有的奖励。他们会赞扬和提拔那些为组织做出最多贡献的人，而不是那些每周工作80个小时的人。”当然，这也意味着要找到不靠打卡记录等数据来评估员工贡献的新方法，而这并不简单。