正在阅读:

“后浪”女企业家,谁是大赢家?

扫一扫下载界面新闻APP

“后浪”女企业家,谁是大赢家?

中国商业迎来“女王时代”。

文 | 价值星球Planet 唐飞

编辑 | 韦伯

“饮料大王”宗庆后离去后,娃哈哈集团将何去何从的问题引发市场关注。

2月28日,宗庆后女儿宗馥莉在父亲追思会上表示,“在父亲的手上,娃哈哈已经成功地找到了一条自己生存的路,而这条路对我而言,就是矢志不渝完成父亲的遗志,不负肩上重任与期望的登攀路。曾经,他的肩膀是我看世界的瞭望台,如今我的双手将会成为他续写饮料传奇的笔耕者。”

目前,宗馥莉已成为娃哈哈集团的实际接班人,并在娃哈哈集团旗下企业担任要职。

由宗庆后一手打造的娃哈哈集团,在2021年至2023年总营收连续3年保持在500亿元以上,企业规模和效益连续20年处于行业领先地位,位居中国企业500强、中国制造业500强、中国民营企业500强前列。

现如今,宗馥莉面对的是比父辈创业时更为多元的市场环境和消费需求。

某家族办公室负责人直接指出,宗馥莉“接棒”将面临从内到外的多方面挑战。

首先,饮料行业已十分细分,各领域都有头部品牌,此前娃哈哈几次“年轻态”尝试市场反馈都不理想,如何保住份额、争取年轻消费者是公司内部最需要解决的;其次,娃哈哈诸多跨界生意一直在拖累着经营业绩,童装、儿童牙膏、化妆品、线下奶茶店、房地产等多数业务都虎头蛇尾,未来如何优化资产结构、提升管理水平和经济效益,是摆在以宗馥莉为代表的领导层面前的重要问题;最后,在市场瞬息万变的大背景下,如何不断创新产品以抵御竞争对手的追赶,如何建立真正的竞争壁垒,是需要长期思考的。

后浪不掉队

事实上,宗馥莉很早就开始为打理家族生意在做着准备。

从2004年毕业回国进娃哈哈车间,到2007年执掌宏胜饮料集团,到2016年推出以自己英文名“Kelly”命名的定制果蔬汁,再到2018年开始担任娃哈哈集团品牌公关部部长,宗馥莉经历了逾十年的历练。

她真正进入业务一线是在三年前。2020年3月兼任集团销售公司副总经理,深度参与集团销售业务。2021年12月份,宗馥莉正式出任集团副董事长兼总经理,以“后浪企业家”的身份逐渐走到了舞台中央。

在业内人士看来,过去几年间,娃哈哈实际上的经营决策权已逐步转移到宗馥莉的手中,娃哈哈集团的宗馥莉时代早就悄然开启。

部分研究者认为,在家族企业传承中,相较于儿子,女儿在处理家族成员关系时展现出更多的包容和整合特质。在企业管理过程中,儿子倾向于自主、独立和竞争,而女儿则更注重人际交流和相互依赖。在企业决策环节,儿子强调理性,女儿则力求合情。因此,相较于子承父业,女儿与家族企业中的长辈们更为和谐,有助于家族企业经营理念的延续和传承。

此前安永针对全球家族企业的调查显示,约70%受访全球家族企业已考虑让女儿担任企业下一任CEO。经济学家陈全生早在“2017丝路青年论坛——中国继创者主题论坛”上就指出,中国家族企业接班的方式中,女儿接班往往最顺利,职业经理人其次,而儿子接班往往不好控制。

本身就是一家人,利益走向趋同。所以影视剧中热衷的“宫斗戏码”,如偏心的父母、明争暗斗的兄弟、鱼死网破的夺权等狗血情节,现实中几乎很难见到。

不仅如此,因为实行了37年的“独生子女政策”,让很多创一代在选择接班人时“别无选择”,以往“传男不传女”的观念进一步被打破,越来越多更具钝感力的女继承人出现在大众视野里。

较为典型的例子有:新希望六和董事长刘畅、朝云集团董事长陈丹霞、香飘飘董事蒋晓莹、碧桂园董事会主席杨惠妍、合生创展董事会主席朱桔榕、吉林万通集团总裁潘巍、重庆宗申集团董事左颖、鄂尔多斯集团总裁王臻、美邦服饰总裁胡佳佳等等。

她们都是创一代家族的女继承人,且有着优秀的教育背景和成长经历,有人甚至在二十多岁时就被贴上“身价千亿”标签,更有人不断刷新“中国最年轻女性亿万富豪”的头衔。

但民间有句话叫“富不过三代”,反映了社会和历史中的一种普遍现象,即一个家庭或家族积累的财富很难持续传递到三代以后。

曾有调查数据表明,30%的家族企业能够成功传到第二代,10%能够传到第三代,能够传到第四代的仅剩3%。

这也从侧面反映出创二代接班的不易,在很多公开采访中,这些“接班人”也都聊到了他们艰难的一面。

“一代版本一代神”

中国大部分“创一代”起步于上世纪80、90年代,让子女继承家业似乎是提前写好的“剧本”。

但另一方面,过早、过重的在意识里形成“子承父业”的观念后,也让不少“创二代”们心理压力陡增,甚至导致继承之路高开低走的现象时有发生。

美籍华人企业家王安创立的王安电脑公司在上世纪80年代曾排名《财富》美国500强企业的第146位,他本人也获选“全美最杰出的12位移民”之一。但1986年11月,他不顾众多董事和下属的反对,任命了36岁的儿子王烈为公司总裁。原以为“虎父无犬子”,谁料到公司经营从此开始恶化,两年后的1988年,公司亏损额达到4.24亿美元。

无独有偶,在女性继承人的带领下,也有部分企业出现麻烦。碧桂园交由杨惠妍接管后,公司高负债成为一个突出问题。更为严重的是,她利用捐款转移资产的方式,使得公司最终陷入了“暴雷”的境地。最近美邦董事长胡佳佳因为公司亏损32亿而被迫下课,其父周成建只得无奈“复出”重掌帅印。

另一方面,也有很多企业家选择交接给职业经理人,从而延续了此前的辉煌。

2012年,董明珠被任命为格力集团董事长。在过去的十余年中,格力电器不仅在国内市场占有率处于前列,还在国际市场拓展取得了显著的成绩。2012年至今,格力电器实现营收18767亿元,实现净利润累计2304亿元,累计纳税1534.4亿元,期间公司还累计向股东分红1067.6亿元。

2023年5月11日,许冉接棒徐雷成为京东集团CEO。京东集团的2023年三季报显示,公司营收同比增长1.7%,经营利润同比增长6.6%。

为什么有如此多的职业经理人案例摆在面前,我国企业家还是热衷家族传承呢?

这其中一个最核心的因素就是信任问题。优秀的职业经理人毕竟是少数,“千军易得一将难求”是客观规律,而且真正高水平的职业经理人往往会选择自己创业,这不免让创一代企业家的可选范围极大缩小,不得不在家族中挑选合适接班人。

再加上现在企业家都很重视子女的教育和培养,创二代们普遍都拥有良好的知识储备,辅以各类商学院、MBA课程傍身,创二代们整体知识水平和管理素养有了较大提高。而且创一代还有意识地培养下一代的创业精神,甚至不惜花钱让子女“试错”,这都为创二代顺利接班创造了条件。

所以,目前民企交接班还遵循“二八法则”,即80%的接班人都有血缘关系。

对于接班人具体的培养方式,复旦管院东方管理研究院副研究员王国进认为,除了让子女接受必要的教育外,也要给他们磨砺的机会。

“比如,让他们首先在家族产业之外的相关行业、岗位自主择业,自主提升;积累三、五年历练后,再考虑进入家族企业从基层做起,逐渐提升,直至关键岗位。”

打江山易,守江山难,古往今来,总是如此。

面对企业“交接班”带来的一系列挑战,无论是创二代还是职业经理人,想要顺利完成交接,一方面要在内功修炼上下功夫,另一方面也要多“听劝”。

游戏论坛里有句话叫“一代版本一代神”,创一代们多数是靠着毕身褴褛的创业精神“逆天改命”;创二代想把企业发扬光大,决不能躺在“功劳簿”上,而是要在新的“版本”里找到属于自己的“神”。

独特的柔性领导力

随着中国社会转型和经济结构调整的加快,以及女性受教育程度的提高,中国女企业家数量显著提升。

比如格力集团董事长董明珠、立讯精密董事长王来春、华熙生物董事长兼CEO赵燕、玖龙纸业创始人张茵、爱美客董事长简军、来伊份创始人郁瑞芬、龙湖集团创始人吴亚军、滴滴出行总裁柳青等等。

在互联网巨头阿里集团的28名合伙人中,女性合伙人占9位,比例接近三分之一。彭蕾、戴姗、蒋芳、吴敏芝等名字如今依旧响彻中国互联网,她们分别在本地生活、蚂蚁集团、淘天集团等核心板块上担任重要职务。

“在全球约300名女性亿万富翁中,80%来自中国。”胡润百富董事长兼首席调研官胡润表示,该集团每年发布全球巨富名单。胡润认为,这意味着中国“绝对是全球女企业家的摇篮”。

在全球范围内,知名企业中女性领导者的占比相当可观。诸如谷歌、雅虎、Twitter、百事可乐、可口可乐等公司,女性高管所占比例大致在35%至40%之间。

MSCI发布的《女性董事比例进度报告》显示,2022年,女性担任董事席位占比继续增加,在MSCI全球指数成分股中达到24.5%,较2021年的22.6%有所上升;2022年,女性董事比例高于30%的成分股公司从2021年的33%上升至38%。

另据《2023年中国上市公司女性董事专题报告》显示,上市公司女性董事比例在过去十年间从10.22%增长至17.91%,涨幅达75.2%。

香港交易所上市科政策及秘书服务高级副总裁李婉愉近日表示,香港上市发行人董事会中女性占比在过去4年呈上升趋势,多元化增强有助于推进讨论和决策,自从引入多元化规则以来取得了良好进展,拥有1名以上女性董事的发行人于2023年增长至80.2%。

可见,女性董监高已经成为上市公司重要的构成部分,女性的领导力在这个时代,越来越重要。

当今,企业的管理已不局限于制度管理和生产管理,而开始注重人际关系带来的效益,“关注人性、以人为本”出现在越来越多企业的核心管理思路里。这使得更多女性领导者有机会在这一柔性管理的需求中大显身手。

通常,女性比男性更有亲和力。在组织中,女性担任高管职务的领导团队相较于清一色男性领导的团队,往往能够取得更好的运营效果。统计数据显示,在董事会成员中配置至少一名女性董事,有助于塑造公司内部协调的企业文化。当董事会中有两名女性董事时,公司受到积极影响,强势行为的发生频率大幅降低,从而使公司氛围变得更加和谐友善。

此外,女性相对男性情绪更为稳定。她们处理问题时更多采用“母亲视角”,能接受各种暂时不完美的东西,也能给予更多的成长时间。

加上女性往往更有耐心,也更细心。耐心和细心是职场中很重要的能力之一,女性的耐心和细心能帮助她们合理安排时间和精力,从而提高效率和质量。她们细心地处理细节,更容易迭代出完美的产品和服务,这种优势可以让女性更加出色地完成工作任务。

波士顿咨询公司(BCG)董事总经理、全球资深合伙人阮芳称,打破组织壁垒,以及对外链接,尤其是在国际化的过程中去拉通部门与部门之间的联系,是女性的一个强项。我们做数据调研的时候还有一组数据,尽管一些女性会有一些挑战,但是86%的女性哪怕是在工作平衡中受到一些挑战,她也愿意继续留下来为自己以后职业生涯而努力,甚至做出一些牺牲。

以上诸多特质,让女性在应对复杂职场环境时可以保持较高的竞争力,这也是为什么越来越多女性企业家和女性高管出现的原因。

本文为转载内容,授权事宜请联系原著作权人。

娃哈哈

3.9k
  • 宗馥莉再接手父亲名下多家公司
  • 宗馥莉接棒100天,娃哈哈接住泼天流量了吗?

格力电器

4.2k
  • 格力电器成立家电经营部,卢陆群任销售总监
  • 主力资金监控:交运设备板块净流出超52亿元

评论

暂无评论哦,快来评价一下吧!

下载界面新闻

微信公众号

微博

“后浪”女企业家,谁是大赢家?

中国商业迎来“女王时代”。

文 | 价值星球Planet 唐飞

编辑 | 韦伯

“饮料大王”宗庆后离去后,娃哈哈集团将何去何从的问题引发市场关注。

2月28日,宗庆后女儿宗馥莉在父亲追思会上表示,“在父亲的手上,娃哈哈已经成功地找到了一条自己生存的路,而这条路对我而言,就是矢志不渝完成父亲的遗志,不负肩上重任与期望的登攀路。曾经,他的肩膀是我看世界的瞭望台,如今我的双手将会成为他续写饮料传奇的笔耕者。”

目前,宗馥莉已成为娃哈哈集团的实际接班人,并在娃哈哈集团旗下企业担任要职。

由宗庆后一手打造的娃哈哈集团,在2021年至2023年总营收连续3年保持在500亿元以上,企业规模和效益连续20年处于行业领先地位,位居中国企业500强、中国制造业500强、中国民营企业500强前列。

现如今,宗馥莉面对的是比父辈创业时更为多元的市场环境和消费需求。

某家族办公室负责人直接指出,宗馥莉“接棒”将面临从内到外的多方面挑战。

首先,饮料行业已十分细分,各领域都有头部品牌,此前娃哈哈几次“年轻态”尝试市场反馈都不理想,如何保住份额、争取年轻消费者是公司内部最需要解决的;其次,娃哈哈诸多跨界生意一直在拖累着经营业绩,童装、儿童牙膏、化妆品、线下奶茶店、房地产等多数业务都虎头蛇尾,未来如何优化资产结构、提升管理水平和经济效益,是摆在以宗馥莉为代表的领导层面前的重要问题;最后,在市场瞬息万变的大背景下,如何不断创新产品以抵御竞争对手的追赶,如何建立真正的竞争壁垒,是需要长期思考的。

后浪不掉队

事实上,宗馥莉很早就开始为打理家族生意在做着准备。

从2004年毕业回国进娃哈哈车间,到2007年执掌宏胜饮料集团,到2016年推出以自己英文名“Kelly”命名的定制果蔬汁,再到2018年开始担任娃哈哈集团品牌公关部部长,宗馥莉经历了逾十年的历练。

她真正进入业务一线是在三年前。2020年3月兼任集团销售公司副总经理,深度参与集团销售业务。2021年12月份,宗馥莉正式出任集团副董事长兼总经理,以“后浪企业家”的身份逐渐走到了舞台中央。

在业内人士看来,过去几年间,娃哈哈实际上的经营决策权已逐步转移到宗馥莉的手中,娃哈哈集团的宗馥莉时代早就悄然开启。

部分研究者认为,在家族企业传承中,相较于儿子,女儿在处理家族成员关系时展现出更多的包容和整合特质。在企业管理过程中,儿子倾向于自主、独立和竞争,而女儿则更注重人际交流和相互依赖。在企业决策环节,儿子强调理性,女儿则力求合情。因此,相较于子承父业,女儿与家族企业中的长辈们更为和谐,有助于家族企业经营理念的延续和传承。

此前安永针对全球家族企业的调查显示,约70%受访全球家族企业已考虑让女儿担任企业下一任CEO。经济学家陈全生早在“2017丝路青年论坛——中国继创者主题论坛”上就指出,中国家族企业接班的方式中,女儿接班往往最顺利,职业经理人其次,而儿子接班往往不好控制。

本身就是一家人,利益走向趋同。所以影视剧中热衷的“宫斗戏码”,如偏心的父母、明争暗斗的兄弟、鱼死网破的夺权等狗血情节,现实中几乎很难见到。

不仅如此,因为实行了37年的“独生子女政策”,让很多创一代在选择接班人时“别无选择”,以往“传男不传女”的观念进一步被打破,越来越多更具钝感力的女继承人出现在大众视野里。

较为典型的例子有:新希望六和董事长刘畅、朝云集团董事长陈丹霞、香飘飘董事蒋晓莹、碧桂园董事会主席杨惠妍、合生创展董事会主席朱桔榕、吉林万通集团总裁潘巍、重庆宗申集团董事左颖、鄂尔多斯集团总裁王臻、美邦服饰总裁胡佳佳等等。

她们都是创一代家族的女继承人,且有着优秀的教育背景和成长经历,有人甚至在二十多岁时就被贴上“身价千亿”标签,更有人不断刷新“中国最年轻女性亿万富豪”的头衔。

但民间有句话叫“富不过三代”,反映了社会和历史中的一种普遍现象,即一个家庭或家族积累的财富很难持续传递到三代以后。

曾有调查数据表明,30%的家族企业能够成功传到第二代,10%能够传到第三代,能够传到第四代的仅剩3%。

这也从侧面反映出创二代接班的不易,在很多公开采访中,这些“接班人”也都聊到了他们艰难的一面。

“一代版本一代神”

中国大部分“创一代”起步于上世纪80、90年代,让子女继承家业似乎是提前写好的“剧本”。

但另一方面,过早、过重的在意识里形成“子承父业”的观念后,也让不少“创二代”们心理压力陡增,甚至导致继承之路高开低走的现象时有发生。

美籍华人企业家王安创立的王安电脑公司在上世纪80年代曾排名《财富》美国500强企业的第146位,他本人也获选“全美最杰出的12位移民”之一。但1986年11月,他不顾众多董事和下属的反对,任命了36岁的儿子王烈为公司总裁。原以为“虎父无犬子”,谁料到公司经营从此开始恶化,两年后的1988年,公司亏损额达到4.24亿美元。

无独有偶,在女性继承人的带领下,也有部分企业出现麻烦。碧桂园交由杨惠妍接管后,公司高负债成为一个突出问题。更为严重的是,她利用捐款转移资产的方式,使得公司最终陷入了“暴雷”的境地。最近美邦董事长胡佳佳因为公司亏损32亿而被迫下课,其父周成建只得无奈“复出”重掌帅印。

另一方面,也有很多企业家选择交接给职业经理人,从而延续了此前的辉煌。

2012年,董明珠被任命为格力集团董事长。在过去的十余年中,格力电器不仅在国内市场占有率处于前列,还在国际市场拓展取得了显著的成绩。2012年至今,格力电器实现营收18767亿元,实现净利润累计2304亿元,累计纳税1534.4亿元,期间公司还累计向股东分红1067.6亿元。

2023年5月11日,许冉接棒徐雷成为京东集团CEO。京东集团的2023年三季报显示,公司营收同比增长1.7%,经营利润同比增长6.6%。

为什么有如此多的职业经理人案例摆在面前,我国企业家还是热衷家族传承呢?

这其中一个最核心的因素就是信任问题。优秀的职业经理人毕竟是少数,“千军易得一将难求”是客观规律,而且真正高水平的职业经理人往往会选择自己创业,这不免让创一代企业家的可选范围极大缩小,不得不在家族中挑选合适接班人。

再加上现在企业家都很重视子女的教育和培养,创二代们普遍都拥有良好的知识储备,辅以各类商学院、MBA课程傍身,创二代们整体知识水平和管理素养有了较大提高。而且创一代还有意识地培养下一代的创业精神,甚至不惜花钱让子女“试错”,这都为创二代顺利接班创造了条件。

所以,目前民企交接班还遵循“二八法则”,即80%的接班人都有血缘关系。

对于接班人具体的培养方式,复旦管院东方管理研究院副研究员王国进认为,除了让子女接受必要的教育外,也要给他们磨砺的机会。

“比如,让他们首先在家族产业之外的相关行业、岗位自主择业,自主提升;积累三、五年历练后,再考虑进入家族企业从基层做起,逐渐提升,直至关键岗位。”

打江山易,守江山难,古往今来,总是如此。

面对企业“交接班”带来的一系列挑战,无论是创二代还是职业经理人,想要顺利完成交接,一方面要在内功修炼上下功夫,另一方面也要多“听劝”。

游戏论坛里有句话叫“一代版本一代神”,创一代们多数是靠着毕身褴褛的创业精神“逆天改命”;创二代想把企业发扬光大,决不能躺在“功劳簿”上,而是要在新的“版本”里找到属于自己的“神”。

独特的柔性领导力

随着中国社会转型和经济结构调整的加快,以及女性受教育程度的提高,中国女企业家数量显著提升。

比如格力集团董事长董明珠、立讯精密董事长王来春、华熙生物董事长兼CEO赵燕、玖龙纸业创始人张茵、爱美客董事长简军、来伊份创始人郁瑞芬、龙湖集团创始人吴亚军、滴滴出行总裁柳青等等。

在互联网巨头阿里集团的28名合伙人中,女性合伙人占9位,比例接近三分之一。彭蕾、戴姗、蒋芳、吴敏芝等名字如今依旧响彻中国互联网,她们分别在本地生活、蚂蚁集团、淘天集团等核心板块上担任重要职务。

“在全球约300名女性亿万富翁中,80%来自中国。”胡润百富董事长兼首席调研官胡润表示,该集团每年发布全球巨富名单。胡润认为,这意味着中国“绝对是全球女企业家的摇篮”。

在全球范围内,知名企业中女性领导者的占比相当可观。诸如谷歌、雅虎、Twitter、百事可乐、可口可乐等公司,女性高管所占比例大致在35%至40%之间。

MSCI发布的《女性董事比例进度报告》显示,2022年,女性担任董事席位占比继续增加,在MSCI全球指数成分股中达到24.5%,较2021年的22.6%有所上升;2022年,女性董事比例高于30%的成分股公司从2021年的33%上升至38%。

另据《2023年中国上市公司女性董事专题报告》显示,上市公司女性董事比例在过去十年间从10.22%增长至17.91%,涨幅达75.2%。

香港交易所上市科政策及秘书服务高级副总裁李婉愉近日表示,香港上市发行人董事会中女性占比在过去4年呈上升趋势,多元化增强有助于推进讨论和决策,自从引入多元化规则以来取得了良好进展,拥有1名以上女性董事的发行人于2023年增长至80.2%。

可见,女性董监高已经成为上市公司重要的构成部分,女性的领导力在这个时代,越来越重要。

当今,企业的管理已不局限于制度管理和生产管理,而开始注重人际关系带来的效益,“关注人性、以人为本”出现在越来越多企业的核心管理思路里。这使得更多女性领导者有机会在这一柔性管理的需求中大显身手。

通常,女性比男性更有亲和力。在组织中,女性担任高管职务的领导团队相较于清一色男性领导的团队,往往能够取得更好的运营效果。统计数据显示,在董事会成员中配置至少一名女性董事,有助于塑造公司内部协调的企业文化。当董事会中有两名女性董事时,公司受到积极影响,强势行为的发生频率大幅降低,从而使公司氛围变得更加和谐友善。

此外,女性相对男性情绪更为稳定。她们处理问题时更多采用“母亲视角”,能接受各种暂时不完美的东西,也能给予更多的成长时间。

加上女性往往更有耐心,也更细心。耐心和细心是职场中很重要的能力之一,女性的耐心和细心能帮助她们合理安排时间和精力,从而提高效率和质量。她们细心地处理细节,更容易迭代出完美的产品和服务,这种优势可以让女性更加出色地完成工作任务。

波士顿咨询公司(BCG)董事总经理、全球资深合伙人阮芳称,打破组织壁垒,以及对外链接,尤其是在国际化的过程中去拉通部门与部门之间的联系,是女性的一个强项。我们做数据调研的时候还有一组数据,尽管一些女性会有一些挑战,但是86%的女性哪怕是在工作平衡中受到一些挑战,她也愿意继续留下来为自己以后职业生涯而努力,甚至做出一些牺牲。

以上诸多特质,让女性在应对复杂职场环境时可以保持较高的竞争力,这也是为什么越来越多女性企业家和女性高管出现的原因。

本文为转载内容,授权事宜请联系原著作权人。