作者: 保罗·萨利文
个人主义文化、集体和谐文化、荣誉文化,理解这些文化,可以更轻松地解决企业渐趋成熟和不断扩张时出现的代际冲突和跨文化冲突。每一个运营自家企业的家庭都有自己的文化。心理学家詹姆斯·格鲁曼(James Grubman)和丹尼斯·T·杰斐(Dennis T. Jaffe)此前出版的一部著作,为人们理解这三个文化取向提供了一个框架,他们称这三种文化取向在家族企业中非常普遍。在北美和西欧最为普遍的“个人主义”(individualists)文化,有利于培养员工的创新意识。在亚洲部分地区盛行的“集体和谐”(collective harmony)文化,将家庭和企业视为一个整合体。而在拉美和其他地方居于统治地位的“荣誉”(honor)文化,则将忠诚家庭置于主导地位。
两位心理学家在其名为《跨文化:全球家庭如何处理代际之间的变化》(Cross Cultures: How Global Families Negotiate Change Across Generations)的著作中谈到,充分理解这三种文化,有助于缓解老一代与可能在不同的文化环境中长大的年轻后代之间的紧张关系,同时有助于缓解企业的合伙人与外部世界之间的紧张关系。
个人主义文化、集体和谐文化、荣誉文化,理解这些文化,可以更轻松地解决企业渐趋成熟和不断扩张时出现的代际冲突和跨文化冲突。
“在每一种文化环境中,家庭都要完成两个旅程。”家庭咨询顾问和波士顿剑桥家族企业集团(Cambridge Family Enterprise Group)合伙人格鲁曼博士谈道,“一个是上行旅程,也就是经济上的旅程,对志在全球的家族来说,另一个则是横向旅程,也就是跨文化的旅程。”
没有哪一种文化优于其他文化,每一种文化都有自己的明确规则和运作方式。如果不理解这些规则,那么来自不同文化群体的成员之间互动时,就可能产生摩擦。
个人主义文化的主旨是鼓励创造性并努力追求自己的成功。责任是关键,表现会得到评估。某人身处企业所在家族,并不意味着他或她有朝一日就会掌管这家企业,甚至不意味着他或她会在企业中担任要职。
杰斐博士是为家族办公室和其他富有客户提供服务的合伙人,他和格鲁曼博士将这种文化描述为一种理性的个人主义文化,关注的焦点是人格尊严。虽然家族会提供帮助和支持,不过家族希望每位成员都能发挥自己的最大潜能。
这种文化在美国、加拿大、澳大利亚和北欧颇为流行。
鞋履企业美捷步(Zappos)背后的企业家群体就是个经典例证。他们让自己的员工检验自己的创意,看看能得到什么结果。这种策略可以催生其他策略无法获得的伟大创新和丰厚的经济回报。
但个人主义文化也有其风险。其中之一就是,人们可能走入歧途,最终一无所获。这种文化的另一个风险是:因为家族成员忙于自己的事情,从而导致一个成功的家族企业旁落他人。
杰斐博士谈到,他曾与两兄弟合作,他们各自拥有自己的企业,但两家企业有关联。当他问两兄弟准备怎么将企业传给下一代时,他们说,他们希望自己的孩子创建自己的公司。
“他们担心的是,如果自己与孩子协同工作,局面就会变糟。”杰斐博士谈道,“可如果孩子们‘单飞’,那么他们便会充满活力、奋发向上。”
集体和谐文化在东亚地区非常普遍。在这一文化环境中的家族企业,依据的运作原则是不但将对家庭的职责和尊重置于首位,而且对整个社会同样承担职责并予以尊敬。应召进入企业的子女不但非常尊重传统,而且也能获得在家族企业更广大的范围内追求自己事业的自主权。
“他们信任社会,而且与社会拥有更广泛的联系。”杰斐博士谈道,“他们拥有实用的人际网络,他们乐于承担义务。他们成为富有家族的理由就在于他们是更大社区的杰出公民。”
这种文化的缺点是,因为企业过于注重和谐和对传统的尊重,企业的创新进程可能会较慢。
个人主义文化和集体和谐文化均脱胎于荣誉文化,从本质上来说,荣誉文化是一种部族文化。在人类历史的狩猎采集阶段,部落是人们可以信任的唯一群体。部落成员会遵从酋长的旨意,酋长拥有至高无上的权力,但他也会悉心照料整个部落。
荣誉文化在拉美、非洲和前苏联地区的家族企业中拥有悠久的传统。而且在韩国等地也屡见不鲜,在韩国,三星(Samsung)等由家族控制的企业集团在经济上拥有强大的影响力。
“你必须设有统一法则。”杰斐博士谈道,“你的言论必须得到信任,所以你会逐渐演变成一位领导者,每个人都要忠诚于他。其他人不可信任,因为信任他人是不安全的。”
领导者的子女不能去外面开辟自己的道路。他们虽然在家族企业内工作,但在和谐文化中,他们并没有自主权。所有的重大决策都要得到领导者的核准。
“让组织井然有序最便捷的机制就是设有一个很小的团体。”杰斐博士谈道,“人们不能各自为政。这是一种由一个小团体掌管的用心专一的组织。”
这类公司很难变革,当外部世界对其统治地位发起挑战时,它们往往要疲于应付。
杰斐博士对三种文化群体的核心理念进行了比较:“个人主义文化主张‘自己去干吧’,和谐文化主张‘如果家庭需要你,你需要尽义务’,荣誉文化则主张‘你最好加盟企业,因为你不能信任他人’。”
杰斐博士谈到,他和格鲁曼博士进行的研究显示,特朗普总统的思想就深深植根于以荣誉为根基的文化土壤中。他谈到,这一结论或许有助于解释为什么特朗普的策略与近期的其他总统—那些总统更具个人主义色彩—大相径庭。
杰斐博士说:“为了荣誉,他如此义无反顾。”
虽然这或许可以解释特朗普为什么要顾问忠诚自己,但并不意味着他—或来自荣誉文化的任何人—能在个人主义文化的环境中取得成功。
杰斐博士和格鲁曼博士认为,所有三种文化都是运作家族企业的有效方式,难点所在是当它们发生冲突的时候。
“在美捷步公司,每个人都可以‘为所欲为’,而在荣誉文化环境中,每个人都会追随领导者,人们不会发表自己的见解。那么,你怎么让美捷步公司与荣誉文化环境中的某个企业创建一个联盟呢?”杰斐博士问道,“这样的联盟很难和谐运转。”
这三种文化之间的冲突在政治领域之外同样很普遍,只有当家族清楚各自的文化来自何方的时候,这种冲突才可能避免。
“纵观全球的家族企业便会发现,这个问题很突出,比如说希腊、巴西或者迪拜。”格鲁曼博士谈道,“它们深深植根于荣誉文化,可企业的合伙人将自己的子女送到西方接受教育,当孩子们学成归来时,都有了自己不同以往的思想。这时候,他们会扰乱现状。”
破坏现有的秩序并没有什么不妥,不过当这些不同的群体汇集到一起时,他们则必须以更大的努力在交流中尊重他人,至少他们不应该“打翻船只、让众人落水”。
(本文详见于【《家族企业》杂志2017年4月刊】 ,版权归《家族企业》杂志所有。未经本刊授权,不得转载;经本刊授权转载的,请注明来源。)
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