简历投出去了杳无音讯，工作很多年了无缘升迁。听上去都是作为员工的无奈，但你有没有想过这可能是雇佣双方的需求错位。

覆盖全球的人力资源咨询公司美世咨询（Mercer Management Consulting）近期发布了一份《人才趋势2017年全球研究》报告，从HR的角度给出建议，讨论如何让颠覆性的时代成为人才的高能时代。但在报告中我们也能发现雇主在未来即将做出哪些转变。

该报告样本覆盖全球37个国家，二十个行业，共有400多位企业高管和1700多名人力资源专业人士参与调查。他们正在策划改变企业结构和管理模式。未来，即便求职未遂我们也可以得到雇主的体贴对待，因为他们需要好口碑；同时升职的愿望可能完全失去意义，因为金字塔组织被压得越来越扁平。

关于求职，在线招聘体验更好

调查显示，在2017年近半数企业增加了从外部劳动力市场招聘人才的比例。同时，几乎所有行业和职能部门都受到供需脱节的影响，其中领导力、核心运作、销售与市场营销及IT等领域会空出更多岗位虚左以待。 

求职者在招聘互动中相比雇佣方总是处于劣势，招聘人员态度上的冷淡让一半员工给这种体验做了差评。假如我们求职失败更容易被雇主忽视。面对越来越紧迫的招聘市场，企业现在希望候选人和员工为雇主讲好话，所以在未来人力资源部门将开始关注求职者的招聘体验。

高盛集团正在利用创新型技术和以能力为基础的面试方法来吸引更多的求职者，同时也在继续采用及时通知以及根据数据决定招聘的做法。本科生应聘实习岗位时，在线提交预先录制好的面试视频会作为第一轮评估，内容是回答一组既定问题，例如团队合作、分析思维、判断力等核心能力相关。被录下的面试过程交由面试官评估回答中求职者所展现出的某种特定能力的程度。

未来的面试可能不再是应付面试官，而是经历算法匹配、小游戏测试或者跟智能机器人聊天，你做好心理准备了吗？

关于升职，扁平化结构成文障碍

垂直型等级结构已被更简单、更水平型的组织结构所取代。尤其是在汽车、能源和医疗保健行业中，扁平化的组织结构带来了更高的效率、更低的成本、更亲密的客户关系。但在雇主推行扁平化的同时，雇员则渴望升职，两个愿望成为矛盾。

实际上我们应该改变观念，在一个扁平化的工作环境中。处在“扁平化结构”中的企业将决策权沿着链条往下推动得更远，因此职位的升迁失去了意义，员工有足够的空间依靠自己作决定。

职位的流动已经被技能的流动所取代。员工拥有的是动态的职业生涯，因此为了保持可持续性，技能的提升成为个人的核心价值。 世界第五大手表制造商Titan利用个性化领导力评价与培训方法，制定了一个分层学习计划，为高潜人才在个人职业生涯的各个阶段的要求提供支持。可以看到如今雇主已经意识到想不偏离市场需求就要帮助员工学习新技能，我们自己也应该明白哪些技能是比求一个高级职位更宝贵的价值，比如数字化、创业精神、冒险意识、市场敏锐、 挑战现状、风险意识以及长远眼光。