作者：何姗

关于厨师的数据和情况，总是充满了苦涩的矛盾：

逾千万的已有人数，却面临着未来五年 400 万左右的巨大用工缺口

一方面他们被超长工作时间和高强度的工作量所包围，每周工作五六十个小时甚至以上是普遍现象；但另一方面，大量重复的工作占据了他们生活和学习进步的时间，雇主和社会却还没有能够提供及时足够的学习机会。

在标准化乃至去人化的后厨不断迭代升级的时候，厨师的存在感受到了空前的挑战；然而根据新东方的调查，厨师人才中的厨师长、凉菜师、面点师等职位进入“三甲”，成为餐饮就业市场新风向。

于是我们看到一个尴尬的局面，市场需要拥有学习能力和创造能力的厨师，而厨师在日常的工作中，学习机会不足、创造平台或创造氛围相对缺乏。

雇主抢着要的人，做的却是这么辛苦的工作

厨师行业平均跳槽频率是13 个月一次，占据第一位的跳槽原因是工资和待遇，这篇文章并不试图“头痛医头”，因为我们发现，厨师群体有着巨大的学习需求，尤其是在标准化流程被越来越多地引入厨房的时候，厨师的创造能力和管理能力反而是他们的核心竞争力，而在符合门店规模和能力的情况下尽可能多地提供学习和培训的机会，是能帮助留住厨师的重要方式之一。

创造这样的机会，从店内、到店铺间到店外，有各种不同“价位”的玩法和不同的维度。

每个路过的人可能都是内训导师

北京的有机餐厅 Tribe 曾经为主厨和副主厨进行过每周一次、为期半年的高密度健康餐饮培训，在这之后，主厨和副主厨会对店铺内的员工进行每周一次的固定培训，其内容涵盖烹饪基本功、库存管理等各种店内运营经验、以及健康知识。当这个品类相对小众的时候，厨房管理人员的带动作用就非常重要，他们被武装完毕后能够更加持续稳定地进行手下员工的日常培训，

由于 Tribe 经常会聘请外脑为其设计菜单，这些外脑们也顺势成为厨师内部培训的导师或“教材”，他们往往有着不同的烹饪专长和文化背景，以及工作经验和工作方式，会给店铺带来更多的新鲜知识。一个准备充分的店铺，可不会放过这种机会，他们会大量“榨取”这些“顾问”们的价值，让他们在菜品之外，能够更多地在管理培训、行业知识更新等方面有所分享。

餐厅的任何一个外脑都能成为员工内训的材料

在培训之外，厨师长对于创新的鼓励机制也非常重要，但很多时候因为新晋员工、低级别员工的能力不被信任、技术不够纯属，研发工作很少对他们打开大门。在北京的意大利餐厅 Bottega 任职主厨的王勇为了调动这群年轻人的积极性，专门设置了一小笔基金，让厨房全体员工参与到菜品创作的工作中来，不管是否能够登上菜单，而是根据菜品本身的创造性以及和员工过往“作业”的进步程度来打分，让不同级别的员工都能平等地共享餐厅的学习平台，这种方式对于小型的餐饮企业来说相当重要。

和同行们结成学习小组，互相串联

外部培训价格高且可能造成短时性劳动力不足，内部培训容易套路化程式化可能会消耗员工的精力，这时候厨房和整个餐厅的管理者也可以考虑更加灵活的方式——比如同业之间的碰撞，让培训发生的更加多元和多功能。

王勇任职的餐厅，已经和北京的几家高端餐厅联手推出过特色菜单，当然这是消费者看到的那部分副产品，藏在水底的最大面积的“冰山”，其实是厨房之间的交流和合作，比如说其他门店的主厨会前来自己店中，双方观点碰撞并实验出各种菜系，相互对比切磋。

同时，管理者还会在日常生活和工作中积极寻找外部的交流机会，比如说在 Bottega 有时员工的聚餐活动，就会办成像我们掌柜功略读者餐访一般的观摩团，除了享受同行的食物之外，还能进一步观察了解同行的工作，并与同行进行深度的交流，这是比一般的员工聚餐更具有教育意义的做法。而对于 Tribe 的老板 Yvonne ，则会为员工主动“牵线搭桥”创造培训和交流机会。

餐访不只是为了团队建设，也是为了团队培训

这就要求管理者在这方面有强大的信息收集能力，不管是朋友圈里了解到的专业人士前来开小课的消息，还是自己在了解到一些新的趋势之后整理出一套相对系统性的资料成为厨房员工培训的素材，都是当前越来越细分的餐饮品类市场里急需的，毕竟培训的精细化程度有的时候是跟不上商业模式的探索速度的。

专项培训学校出来了，不试试吗？

在结束了厨师学校的培训之后，其实厨师的学习生涯才算是起了一个头，工作之中和生活之中如何提高进步，对于他们的职业发展至关重要。中餐相对还有较多以菜系和关键品类为区分的细分式培训，这方面西餐就更为缺乏，王勇和朋友们在去年创办了 70kg 厨艺学校，这两三年他所了解到的北京地区的这类西餐学校不超过五家。

最早想用二三线城市同行普遍好奇的分子料理课程打开市场，现在学校已经提供了部分西餐菜式、烘焙甚至中餐的短课程培训，而前来研读的除了刚开始的纯粹厨师群体，到现在有了四成非烹饪出身的爱好者或业余选手。

一年时间里，学校已经培训过一千余位学生，其中一半来自外省，这些外省学生中有 20% 能够得到用工单位的资金支持；最值得注意的是，前来培训的职业厨师里，有一半是中餐厨师来选读西餐课程，他们也希望从手法和文化的碰撞中寻找到更多菜品创新的灵感。

跨业务学习的需求都已经存在，而能满足需求的机构却并不多

王勇发现，来这里的学生，最需要补足的能力是对味道的把控和对产品的认知，这导致他们需要创新的时候发现缺乏素材和逻辑。尤其是很多时候，餐厅的其他同事乃至经营者只能起到收集材料的辅助作用，但了解、研究一道菜、一种食材，却是需要多次反复尝试和他人点拨；还有的时候，对食材和味道本身不太感冒的经营者会直接把摊子甩给厨师，如果厨师处在一个信息不太集中的中小型城市，他能够找到的资料和尝试的机会就比较缺乏。

比赛，可能是最高强度的厨师培训

曾任酒店行政主厨、现为多家餐厅提供菜品咨询和设计的刘鑫则认为，在日常的学习之余，参加正规、有价值的比赛和博览会是厨师提高的重要机会，比如上海国际食品饮料及餐饮设备展览会（ FHC ）、里昂国际酒店、餐饮及食品服务展（ SIRHA ）、博古斯世界烹饪大赛（ Bocused'Or ）、新加坡食品及酒店展（ FHA ）等等。和中餐相比，西餐的科目较细的培训机构数量比较少，需要真正的精进往往需要观看名厨的现场演示。

比赛，是一个在“众目睽睽”之下提高的机会

在海外，往往是厨师学校的学生就有机会组队参加；而在国内，更多见的情况是已经入职几年的厨师在餐厅或酒店的支持下参赛。毕竟这些比赛需要报名费、一段时间的准备和训练时间，它很有可能占用到正常的工作，但是刘鑫认为它带来的和各国同行切磋交流的机会、给厨师群体和餐饮品牌增加的曝光机会是其他培训方式难以比拟的。

而在这些功夫背后，其实有两个最为关键的能力，刘鑫认为年轻的主厨现在最为缺乏，一个是思维方式，在足够大的训练、积累、思考之后走出自己的路，而非在网上搜集“好看画片”之后学个皮毛；另一个是管理能力，也就是用科学的方式管理厨房和员工的能力，这种类型的训练也是社会餐饮市场里很缺乏的。

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