绩效考核对于企业员工而言，就像学生时期的期末考试一样。挂了科会毕不了业，绩效考核不过关遭遇末位淘汰，会失业！

这不，无忧精英网会员，某企业销售赵先生，就因为连续3个季度的绩效考核垫底，被直接解雇了。

赵先生原先供职杭州某企业，从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工季度、年度绩效考核分别为A、B、C、D四个等级，分别代表优秀、良好、业绩待改进、价值观不符；A、B、C、D等级的比例分别为10%、60%、20%、10%；不胜任工作原则上考核为D。连续3个季度考核等级为D的员工，公司将认定该员工为“不能胜任工作”而直接解除劳动合同，即遭遇末位淘汰。

“末位淘汰制”是绩效考核的一种制度，是一种外来的制度，其最早是由美国通用电气公司前CEO杰克韦尔奇首先提出，并开始运用于企业。目前，末位淘汰制也被广泛运用于国内的许多企业中，尤其是竞争性较强的销售型企业，企业管理者希望通过这种管理模式促进员工的竞争意识，挖掘员工潜力，将员工个人利益与公司利益捆绑，实现共赢。

遭遇了末位淘汰，赵先生表示难过又困惑，一方面质疑自己是不是真的不适合销售岗位，另一方面又质疑公司直接解除劳动合同的合理与合法性，于是通过无忧精英网的微信公众号后台，讲述了自己的遭遇。无忧精英网的首席职业发展顾问赵争女士，在接到这起咨询后，马上给出了回复：

在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动合同法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

显然末位淘汰不符合上述任何一款，所以企业的行为不符合劳动法的规定。即使劳动者绩效考核处于末位，但这并不能确认员工不能胜任本职工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的。应当根据《劳动合同法》第四十条规定，对劳动者进行培训或调岗，只有在经培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，才能解除劳动合同并支付经济补偿金。

针对赵先生的情况，赵争女士建议提起劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

微信之父张小龙曾在一场内部演讲中提到，“要警惕无效的KPI目标和过于复杂的团队沟通流程，我们达到了KPI是我们产品的副产品。所谓副产品就是说，我们真的把这个东西做好以后我们的KPI自然就达到了。”

针对末位淘汰制，赵争女士还谈道：“不分时间、不分条件、不分对象，盲目滥用末位淘汰制的做法，看起来是竞争，实则得不偿失，不但不能发挥员工的积极性，反而可能产生了严重的消极后果，需慎用！”