不定时工作制员工的考勤管理对于企业和HR而言一直是一个非常具有挑战性的问题。无忧精英年薪20W-100W的用户中，很大一部分人群都是属于不定时工作制员工，因为不定时工作制产生的纠纷也逐年呈现上升趋势。

当前国内立法缺乏对"不定时工作制"相关释义和具体实施细则，单位如何对不定时工作制员工进行劳动管理成为目前用人单位人事管理中很大的难题。许多实行不定时工作制的员工，甚至认为公司无权对其上班下班时间作任何限制，无权干涉其在单位或在家办公，"完成其工作职责或主管指令的工作任务"是其唯一的管理内容和考核指标。

今天无忧精英要从企业和HR的角度来和网友一起探讨下，单位该如何对不定时工作制员工进行考勤管理。

钟某2013年入职某公司，担任市场经理一职，合同约定钟某的工作地点为上海，实行不定时工作制。钟某主要负责公司在中国市场的业务，直属主管为公司美国总部的副总裁。合同还约定钟某若无出差任务等，其应当周一至周五每天到办公室上班。

2014年年初，钟某经确诊患有癌症，但并没有将此事告知公司，仅向公司称病。此后，钟某通过邮件向其直属主管申请自2014年1月16日至2014年6月30日在家办公（除出差外），主管批准了该申请。

2014年8月4日，钟某通过邮件向其主管请病假4天（8月5日至8月8日），主管批准了该病假申请，但事后公司核查其医疗报销记录，其住院期间为8月5日至8月14日。

2014年10月，公司对钟某的出勤情况抱有疑问，遂查看钟某考勤记录及出差记录，发现2014年7月之后，钟某并没有到公司出勤，除病假外存在旷工多日，其无故不出勤天数多达23天。

公司得知该情况后两次通过邮件通知钟某分别于11月5日、19日前往公司进行纪律谈话，钟某邮件答应，但是两次均未出席。公司遂以钟某违反公司《员工手册》严重违纪条款"员工一年内累计旷工2天（含以上）"为由，于2015年11月20日解除了双方的劳动合同。

钟某认为自己身患癌症，公司在没有做任何沟通的情况下与其解除劳动合同，构成违法解除，于是向当地劳动仲裁申请：要求认定公司违法解除同时要求恢复劳动关系。

公司认为，"实行不定时工作制的员工也应遵守公司的管理制度，如因客户拜访等业务原因无法遵守的，需通过上级批准，否则视为旷工"。并且劳动合同中约定，钟某若无出差任务等，其应当周一至周五每天到办公室上班。钟某虽为不定时工作制员工，亦须按规定出勤，进行刷卡考勤；故钟某无故不出勤天数达23天之多，属于旷工行为，严重违反单位规章制度。

钟某认为：其由于身体状况原因，外加其实行的是不定时工作制度，其无法也不必每日到公司出勤，只要按时按约定完成工作任务即可。在钟某已完成工作任务的情况下，公司不应强制不定时工作制且患有重症的员工每日来公司出勤。且公司拉取的也并非考勤记录，而是门禁，公司并不要求其考勤，工资也并非根据考勤记录发放，其不存在旷工。

当地仲裁委认为，虽钟某的岗位实行不定时工作制，但不代表其可以随意不正常出勤，虽钟某存在身体不适的情况，其在家办公仍应得到上级部门的批准，钟某未经批准在家办公属于旷工。

另，钟某接受了单位安排的面谈会议但无故未出席，亦属旷工，故上述旷工行为符合《员工手册》规定的解除情形，公司以严重违纪为由解除劳动合同并无不妥。

无忧精英分析：

一、公司是否有权要求不定时工作制下员工每天到公司报到，并对其进行考勤？

无论是实行何种工时制度的员工其均应当服从公司的管理和工作安排，即便员工施行不定时工作制，用人单位应当有权根据工作需要要求员工每日到单位出勤，但不宜与标准工时制"朝九晚五"的员工一样维持8小时考勤管理制度。

不定时工作制的本质是，员工的累计的工作量大概也是每天8小时左右，只是其工作很难在一段固定的连续的时间内完成，其工作往往是分阶段、分时段完成的；员工很可能在早上、下午、晚上、深夜都需要工作或在此等部分时间段内工作。如果一定要求“不定时工作制”的员工进行考勤登记，那么应该在其出勤、工作的时候登记；而不应该要求其跟普通员工一样“朝九晚五”标准式地登记。如果劳动者有充分证据证明其工作时间客观上确实明显超出8小时，且此状态是经常性的，那么用人单位还是存在支付加班费的风险（可能被认定为以合法形式掩盖非法目的，且单位没有保障员工的休息权）！

二、公司并未按员工的实际考勤记录发放工资，事后能否再以存在旷工为由对其进行处分甚至是解除？

很多公司在发放工资时并未严格参照员工每天上下班打卡的考勤记录，在员工数月存在多日没有敲卡考勤的情况下仍然每月予以发放了整月工资。后续按旷工解除员工后，涉诉时在公司亦有明确的考勤管理制度的前提下，裁审部门依然认定公司或员工所在部门并没有实际执行考勤管理，上下班打卡考勤并不是公司平时判定员工是否出勤的依据，从而认为公司后期以旷工为由的解除行为不合法合理，属于违法解除。

但是从本案来看，本案中钟某的出勤情况具有一定的特殊性，其存在刻意隐瞒病假以及多次缺席公司安排的会谈的情况，且公司《员工手册》中对不定时工作制下的考勤管理作出了明确要求，故而权衡分析下笔者认为钟某旷工行为的认定相对较易成立。