未见璇子，对她的印象是「太忙了」，微信、电话连着约了几次她都没有时间。

初见璇子，对她的印象是「温柔」，说话声音很轻，不疾不徐，待人礼貌、周到。得知记者有些感冒，细心地询问要不要将果汁换成热水。

采访之后，记者对璇子有了更全面的认识。

Moka： 能简单介绍下您的经历吗？

璇子： 我工作超过15年。但目前来看仍然热爱这份职业。

当初我是学法律专业毕业的，有幸通过面试进入到一家在国内刚起步的高新技术企业（属于IT/IC行业）做起了HR，在全球排名前3的外资企业做人力资源工作，从基层做起到人力资源管理。

经过七年时间，磨炼了在HR领域的规范化和独立解决各种问题的能力；后来加入互联网创业公司，与公司一起发展，经历了从创业阶段到千人规模的独角兽公司的成长蜕变。

Moka： 您如何评价自己？

璇子： 如果让我对自己有个评价，我觉得我是追求极致且有韧性的。可以说回顾过去每一段工作经历，都没有放松过对自己的要求，在工作上，我可以说是持续奔跑了15年。

2017年因为家庭的缘故，我想中场休息调整下，但是却很巧的机会遇到了现在公司的CEO张福。我从他的身上看到了专注、极致、听他讲安全行业的现状和未来，听他讲希望通过技术帮助中国在网络信息安全做更多改变，我知道这是一个有抱负、有理想、执着追求的85后领导者。

接触了张福和多位核心青藤云安全的优秀领跑者，也燃起我的斗志，想要和这群年轻人一起继续奔跑。

创造好的氛围

Moka： 对来面试的候选人有什么建议？

璇子： 认真对待每一次择业选择、做好面试准备。

青藤在选择优秀人才加入时，同时关注冰山之上和冰山之下的特质。主要体现在：1.能力匹配（硬技能+软实力）；2.较清晰的个人发展定位。3. 性格特质与创新意识；4. 自我认知。

青藤云安全是家更崇尚简洁沟通、高效做事风格的公司，我们关注个人的战斗力，但更注重团队的凝聚力和跨团队协同效率。敢于把桌面下的问题摆在桌面上讲出来，在彼此尊重的前提下要能够倾听和理解不同想法、允许冲突、同时要具备较强的自我管理能力和适应变化的能力。

Moka： 青藤人身上有什么共同的特质吗？

璇子： 我们观察到青藤人身上有一些共同的标签。

第一：活力。你会发现青藤人是很有活力的，这个活力和年龄没关系，主要是性格上很活泼、主动，愿意尝试新鲜事物，做事不怵事儿，多数是情性中人。

第二：专业。青藤非常愿意且正在培养未来安全领域的优秀人才，但同时，如果一个企业想要快速发展，必须吸收有经验的人才进来。

我们对这些候选人的要求是：过去已经有过成就，在专业领域有明确的判断能力，踩过很多坑，并且愿意不断地修正自己、挑战自己的。

第三：野心。什么样的人适合来创业公司？有野心的人。这里的野心指的是：想干且能干那些别人没干成的事。必须要有这种心态，才能把事情做到极致。

第四：创新。对于一个科技产品来说，如果不能发现用户新的需求点，一定走不长远，所以我们要求青藤人要有创新性思维。

Moka： 用什么办法可以让新人尽快融入公司？

璇子：让他的工作更有意思。

我们会给新人一张入职清单，让他去做任务。举个例子，一位新人入职后，除了能领到一张试用期任务清单和学习计划表，他还需要在1个周期之内做以下这些事：

• 认1位师父

• 认识10位新同事（不同部门的）

• 有创意的向同事展示自己

• 主动加入1个活动/社团

我们会定期组织狼人杀等多种好玩的活动，通过大家的共同爱好来建立彼此间的信任。这种方式可以帮助新人（特别是刚步入社会的学生）尽快融入公司，进行角色转换。

Moka： 新人来到青藤后会有怎样的培训？

璇子： 专业上，我们会给新人安排导师进行细节化指导；每个部门都有自己内部的学习和成长培养方式，公司层面也会定期组织新人集中交流（一般在入职3-6个月左右），了解公司的业务、分享工作中的经历，讨论组织文化和做为做事的原则等等，总之，HR就是要营造各个岗位同学在一张对的地图上、向着一个既定目标奔跑。

从个人成长上，公司非常鼓励员工的自主学习。我们会为新员工准备一份推荐书单，这些书单是部门Leader和已经入职的员工推荐的。结合推荐理由和书单，新人可以在“前人”的基础上，持续快速的学习。

当然个人如果有时间持续提升自己的能力，我们非常鼓励对自己的“投资”。就我个人的经验而言，我会鼓励HR团队内部的同学们在学习和成长上多投入（金钱和时间），也会自费买一些网络课程给到部门内有需要的同学。我们努力营造的是一个愿意学习、愿意分享的组织氛围。

选择“对“的人

Moka： 为什么青藤的校招能做到80~85%以上的入职留存率？

璇子：提升校招新人入职留存率，我们主要通过三个方面去做。

1. 选择“对”的人。在宣讲沟通和面试阶段，业务部门负责人会给候选人阐述清晰的公司价值、产品、工作环境和业务场景，介绍时真诚相告（包括个人可能会遇到的挑战和困难），请同学们想清楚；

2. 指明“对”的方向。部门Leader和HR会帮助新员工清楚辨识自己的职场定位。如果他不是特别清楚，我们会不断的跟进，用轮岗、教练式学习、小组研讨作业等方式帮助员工找到自己的突破方向，学习成长真实相待；

3. 安排“对”的导师。俗话说导师领进门，修行在个人。青藤的HR与部门Leader都会给新人熟悉工作的时间，我们不会一下子把工作全都灌输给新人，而是会给他3-6个月的时间通过导师和同组进阶的小伙伴们的帮助，逐渐带领新人融入公司，熟悉工作。这其中导师的角色非常重要，我们会选择对员工有耐心、愿意“操心”的“老人”担任。

Moka： 如何保障新一代90后、95后的稳定性？

璇子：90后和95后员工是非常有活力的一代，比较喜欢新鲜、不枯燥的事情。如果仍然使用80后、85后更喜欢的标准、规范管理方式，这批员工的稳定性是难以保证的。

因为年轻的员工（每个人）都是独立的个体，喜欢多元化、简单直接和更高效的沟通方式，因此，把组织的氛围营造得更加开放透明，在决策时给员工更多尊重，就会对他们稳定工作产生积极的影响。

同时，作为带领90后、95后员工的一批80后、85后领导者或管理者，要说到做到、严于律己。我们每位Leader（包括CEO张福）都是这样做的。在青藤云安全，我们追求的是做实事、敢于承担、不扯皮，那么员工为什么不愿意留在这样的公司呢？