作者：阿朱

互联网不断改变人们的生活习惯，更是不断渗透在每个行业里，近两年互联网带动很多创业公司、传统企业疯狂抢人，招聘行业也在经历着前所未有的竞争。2014年智联上市，三年后又退市，去年拉勾把60%的股份卖给前程无忧的时候，而只过了不到几个月，中高端人才招聘领域的佼佼者猎聘就在港交所上市了。此前戴科彬接受采访时说猎聘的估值绝对超过10亿美元，从6月29日猎聘在港交所上市到目前市值一直稳定在160亿港元左右。

猎聘招股说明书显示，截止去年年底，猎聘有将近3900万个人注册用户，有24万验证企业用户，以及超过10万验证猎头，但同为招聘网站的智联招聘和前程无忧，注册用户早就过亿了，支撑猎聘估值的，显然不止是这些数字。

行业潜力待挖掘

跟前程无忧和智联招聘相比，猎聘成立运行的时间要短得多，客户积累也远没有达到可以吃一吃“规模效应”的时期。 据估算，中国去年（2017年）整个中高端招聘市场的产值有970亿人民币，而猎聘在其中只占了不到1%。

但只是1%的份额，也已经让猎聘成为国内排名第一的专注中高端招聘的互联网公司。创始人戴科彬解释说，这是因为整个中高端领域之前都是小猎头公司在玩儿，这个行业很长一段时间里没有出现一个赢家通吃的巨头。

为什么没有出现巨头，跟整个猎头行业的特性有关，这个行业既是一个“技术行业”，又是一个人力资源密集的行业。因为所谓的“技术”，一直以来都更依赖个人资源和个人能力，而不需要依赖公司品牌和科技投入。

中国目前有1.7万个猎头公司，活跃猎头有35万，按照970亿人民币计算，平均一个猎头每年会产生28万产值，但随着规模增加，猎头公司的成本并不会跟随规模出现大幅下降。

一个十来人的猎头公司，一年拉到3到5个大客户，做出十几个单子，就有几百万收入，可以吃得“很饱”，活得很好。不用做大做强，公司也可以活得好好的，自然缺少扩张冲动，相反如果想要扩张，就需要增加人手，接着马上就会面临管理成本增加，毛利率无法继续提升的问题。而且一旦某些“猎头”员工手里有了稳定的客户，很容易就可以带几个人出去另立门户。

他认为，中高端招聘市场本身的规模是足够大的，天花板也很高，只不过行业内缺乏大鳄，玩家普遍不大，让市场误认为目前的情况就是行业未来，其实正因为这样，猎聘才具有了更大的潜力空间，与行业普遍运作方式相比，他们的优势明显。

借助大数据形成交易闭环

招聘的本质是把企业和个人之间的需求对应并匹配起来，而之前很长一段时间里，招聘虽然被移植到了网络上，但是并没有相应的把招聘的本质移植过去。戴科彬在创办猎聘之前，自己先做了三年左右的猎头，他发现，虽然之前不少招聘网站运行多年，但本质上并不是一家招聘公司，而是一个广告信息分发平台，企业和个人在上面获得信息，匹配不匹配，更多的还是体现在线下。

“广告流模式的企业，客户对它的期望值很低，不会给他付多少钱，几百块钱、1000块钱了不得了，一些友商一个企业客户下来也就3000块钱人民币，而我们是2万块钱，这是6.5倍的区别。”戴科彬认为，招聘网站如果不能形成交易闭环，他们和传统招聘方式就没有拉开差距。

猎聘的做法是，建立数据库，把猎头拉进来形成招聘生态链，让猎头跟他们一起服务客户，服务个人，猎头成为整个服务链上的一环，而不再和他们是竞争关系。企业可以把原来线下的猎头费挪到线上，通过网站的平台分发给猎头，整个行业的价值链被重塑。从企业发单，到猎头接单，再到推荐入职，整个交易形成闭环。

这和汽车市场有点像，汽车之家是1.0时代，只是发布汽车买卖信息，平台本身在交易中的参与度很低，但到了瓜子、优信时代，平台本身是交易的一环。这时候，平台的估值标准就和以往完全不同了。平台对商品质量、服务质量的把控成为核心价值。

而在2015年猎聘推出招聘行业首款O2O产品面试快后，有超过几十万的职位通过这种方式完成招聘，而在招聘交易中产生的数据反过来再次丰富了猎聘的数据库，进一步加强平台上的职位匹配精准度。

这也让猎聘与之前的招聘类网站相比具有了更多“科技”特性，今年4月份中国HR协会做过一次投票，猎聘被票选为To B企业中最具有科技前沿性的公司之一。

稳定的盈利能力降低了扩张风险

今年上半年，猎聘平台上有超过70%的简历投递是通过智能分析推荐过去的，运算能力和数据技术已经让猎聘在垂直招聘行业中脱颖而出。

但实际上，猎聘2011年上线，2018年上市，跟一些刚成立两三年就去敲钟的企业相比，并不算发展迅速，虽然根据招股说明书披露的数据显示，2015年到去年年末，猎聘的总收入增长很稳定， 从3亿多增加到5亿多，再增加到8亿多。不过，在上市前两年，猎聘连广告投放都明显减少，属于并不高调的企业。

猎聘方面在上市前媒体见面会上表示：以2017年中高端人才招聘市场970亿这么大的市场规模看，猎聘现阶段如果还要持续靠广告和流量续命的话，就说明这个模式有问题。

2016年年底的时候，猎聘做出一个决定，开始尝试优化效率，当时他们想证明一点：哪怕不融资，猎聘也能活下去。

于是2016年铺天盖地的猎聘广告，在2017年被砍掉了一半，同时他们的运营和销售团队也没有增加，还稍有减少。但2017年底再去看测试结果，发现他们的效率并没有因此降低，公司在流量和用户获取上，跟前一年差不多。而到今年上半年再去看，发现流量和用户数据规模，比去年又翻了一倍。“这说明猎聘的品牌效应已经做起来了。”

“在中国的互联网，你不花钱还能获取用户，又能持续获得用户的增长，这就很厉害了。”猎聘的管理团队认为，效率优化的结果帮他们验证了商业模式的成功，而更重要的是，这次测试证明人才服务市场，比拼的是效率和服务质量，而不是资本。

这意味着，这个行业是一个可以通过品牌效应获得溢价的行业。而这一点，恰好是目前猎聘作为行业第一的优势。在资本市场瞬息万变的当下，这一点不管是对猎聘还是对其投资人来说，显然都再好不过了。

投资人看好其填补市场空白

作为猎聘的投资者，知名PE投资机构华平投资在接受记者采访时，其合伙人丁毅谈到了他对于猎聘以及招聘行业的看法。

记者：如何看待中美招聘市场的对比

丁毅：我们开始关注这个领域是在2012年，中国线上招聘行业被英才、51和智联三大巨头垄断，但我们认为伴随着移动互联网发展，这个行业应该还存在机会。在美国，Monster就被LinkedIn挤掉了，国内我们认为最像LinkedIn的就是猎聘，但二者又有所不同。

中国的职场不同于美国。LinkedIn是早于facebook成立的，带有一定社交属性。但在中国，大家不希望把自己的职场展示给别人看；另一方面，中国职场中中高端人才求职行为较为被动，很难像在LinkedIn一样主动去寻求职位，因此 LinkedIn这种模式在中国没有成功土壤，但猎聘可以。

记者：你认为猎聘解决了哪些问题？

丁毅：首先，中高端人群的需求在传统招聘网站上很难对应精准需求，而招聘方在传统招聘网站中也会面临着没有门槛的简历投放，筛选适合的简历就会变得耗费人力物力。猎聘从第一天开始搭建了聚合猎头、中高端人才、招聘方的HR的三方互动平台，省去了许多中间无用环节，提升了匹配效率。

其次，隐私问题。猎聘做了很多对中高端人才的隐私保护，这一点其实是不同于LinkedIn的，它也符合中国的职场文化。

第三，服务。大部分中国职场人群的诉求是被动的，等着别人来挖。这就需要有人给他们提供服务。传统招聘网站只是招聘1.0时代的信息贩卖，它们只是一个中介。而猎聘在第一天就强调对于客户的服务。不论是B端还是C端和H端（猎头）都有很好的服务体验。

记者：如何看待猎聘未来发展

丁毅：随着业务发展，猎聘会在几个方面存在机会。首先是To C方向，目前猎聘大部分收入来自于B端，未来对于C端的服务将会是一个值得关注的增长点；其次，是To B方向，HR是一个非常大的赛道，招聘只是一个环节，未来针对HR的产品服务值得期待，比如HR的福利、薪资、培训，包括派遣等等更大一些领域的赛道；第三，技术产品方面的投入。从猎聘改变了传统招聘行业可以看出，技术和数据对于一个行业的影响是巨大的，未来猎聘在这两点的提升值得期待。