2013，张某入职某房地产销售公司担任销售员。转眼间，3 年劳动合同期满，公司明确表示希望与张某续订劳动合同。张某收到续订的劳动合同书后发现，劳动合同书变更或增加了以下条款:1、张某的工资 由原来的“固定工资 3000 元加销售提成，销售提成标准为销售额的 5%”变更为“工资按照销售额的 7%结算，且不低于最低工资标准”。2、张某应当遵守公司的规章制度。如果连续旷工超过 3 天，属于严重 违反劳动纪律，张某将被解除劳动合同。3、张某应当对可能获知的客户信息进行保密。4、张某如果离职， 应当办理离职交接手续。劳动合同一下子增加了这么多条款，张某立即向公司表示不愿意续订这份劳动合同。因张某不同意续订劳动合同，公司以“劳动合同期满”为由终止了双方的劳动关系。张某随即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付不续订劳动合同的经济补偿

无忧精英认为张某原工资标准为固定工资 3000 元加按照 5%的比例结算的销售提成。如张某正常出勤，无论销售业绩如何，均可获得 3000元工资;劳动合同条款变更后，虽张某的提成比例上升，张某有可能获得更高的劳动报酬。但张某存在无销售业绩的可能性，在这种情况下，则只能拿到最低工资。劳动合同条款变更后，并未维持张某的原工资待遇，用人单位并未“维持或提高劳动合同约定条件”。 其次，用人单位在劳动合同条款中约定“张某应当遵守规章制度，对可能获知的客户信息进行保密以及离 职时应当办理离职交接手续”，这类约定属于劳动者应尽的义务，因此这些条款不构成变更或降低劳动合同约定条件。单位原规章制度对劳动者旷工的规定，为“连续旷工 5 天为严重违反劳动纪律可被解除劳动合同”，现单位单方变更了这内容，对劳动者的约束力进一步增加，亦未能体现“维持或提高劳动合同约定条件”。基于此，仲裁委认为，由于用人单位并未在续订劳动合同时“维持或提高劳动合同约定条件”， 在此情形下，劳动者拒绝续订劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。

实践中，劳动合同期满时，用人单位的客观经营状况可能与劳动合同签订之初相比发生了变化，或者劳动者的工作能力发生变化，或者用人单位出于经营管理的需要，难免需要对劳动合同的条款内容进行适当变更。此时需要注意的是，如果用人单位变更劳动合同条款内容，应当与劳动者协商一致，取得劳动者同意，双方应就变更内容以书面形式记载，经签署后生效。如果用人单位变更劳动合同条款内容，并未能与劳动者协商一致，则应当具体分析这些条款内容是否实质上降低了劳动者的劳动条件。如果降低了劳动条件，劳动者拒绝签订的，则用人单位应当支付经济补偿。如未降低劳动条件，劳动者拒绝续订的，则用人单位无需支付经济补偿。

判断“维持或提高劳动合同约定条件”，可以从以下几个方面与原劳动合同条款或履行情况进行比较分析:1、劳动者正常履行劳动义务时，劳动报酬的标准是否降低;2、是否增加了劳动者应履行的义务; 3、是否减少了劳动者的权利或权益;4、是否对劳动者作出了更加严苛的约束性规定。如果用人单位变更 的劳动合同条款内容，增加了劳动者的义务，减少了劳动者的权益，则不能体现法律规定的“维持或提高 劳动合同约定条件”，如用人单位拒绝支付经济补偿，则有可能面临法律风险。

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