人的能力是一成不变还是有无限种可能?员工仅仅是作为一种可替换的资源，抑或是拥有完整的情感、身体、心理和精神的独立个体?

管理学家哈默在《管理大未来》中说：如果你愿意和我打赌，我敢赌“管理2.0”时代会如同Web2.0一样迅速发展。这是他从互联网“Web2.0”平移过来的管理新概念。虽然早在上世纪，他就发明了“核心竞争力”等今天仍具有极大影响力的管理工具，但面对新经济形势，哈默认为，企业现在的管理模式是工业时代的产物，它甚至对企业关键目标的实现起到了反作用。富有远见的企业高管必须开创一种新的管理模式。所以，当今的企业必须重新审视现有的管理模式，不只是要改善，甚至需要颠覆过去的管理模式。那么，管理2.0时代将呈现什么样的特点与趋势呢？

今天，最好的管理者认为员工不仅仅是固定资产。他们已经从坐在办公室发号施令的老板逐渐转变成为培养者的角色，为员工更好的生活和更好的工作而努力。这样，员工会更有上进心，也更容易把好的状态带到工作当中去，从而对公司的忠诚度也就更高。

口说无凭，下面让研究结果为自己代言。

成年人的思维不是一成不变的

《心态：新成功心理学》（Mindset: The New Psychology of Success）中,作者Carol Dweck曾进行了一项研究：给一群孩子们一个简单谜语，他们很容易地猜出来了。然后再给他们一个难一点的谜语，这个时候差异来了——一些孩子很乐意接受挑战，而另一些孩子则不愿意去尝试。造成这种差异背后的行为反应是什么?

第一组认为挑战是一个成长的机会，即使失败了也不会影响他们的自尊心。这些孩子们更易于接受新的挑战。第二组则有一个相对固定心态，特别表现在各自的个性和智力水平上。因此，他们认为接受一个艰巨的挑战是有风险的，因为那可能会证明他们并不像自己认为的那么聪明，还是只执行简单的任务来证明自己的价值更加保险。

智力测验的创始人，心理学家阿尔弗雷德·比奈（Alfred Binet），实际上相信我们的智力是不固定的。他对智力的评估是为了更好的评估一个人，这样他(们)可以提高和进步。

我们的教育体系、标准化考试，经常传达一个错误的概念：能力是基于分数和成绩的。这多少会限制人们的思维。然而这个时代鲜明的特征是变化---急剧的变化。如果经典的商业模式突然导致了公司死亡，唯一的可能是环境本身发生了巨变。面对变化，许多公司或者适应变化，或者犹豫不决，或者主动进行公司重组，或者在被动重组中痛苦挣扎。把短暂误当永恒的公司注定将错失未来，今天，任何事物都是短暂的。所以，如今的公司目标是建立能够持续进行“无外伤”自我调整的组织，就如人体的自适应系统那样。

科学的发展

下面是发表在Neural Plasticity，研究超过40年的神经可塑性的研究结果节选：

“在过去的四十年里，我们认为成熟的脊椎动物的大脑有了明显的改变。今天人们普遍认为成年人的大脑并不是一成不变的。许多因素，例如压力、肾上腺和性腺的激素、神经递质、生长因子、某些药物、环境刺激、学习、和衰老，这些都会造成神经元结构和功能的改变。”

所以说考试成绩本身就是一个限制。未来是创新的，然而到目前为止，创新依旧是公司组织内部的少数派，要让创新成为每位职员的工作。虽然许多管理工具可以让员工更服从、更勤奋，但却不能让员更创新、更忠诚。如果你想在未来的“创新力经济”中占领制高点，更需要他们兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情。例如现在很多互联网公司没有管理层级与组织结构图，几乎没有人拥有头衔，没有人有老板，但有足够的领导。在这里不需要太多的监督，需要的是指导与支持，而不是老板的时时左右，同时，你贡献越多，获得的奖励与关注越多，这种压力不是来自总在责备和强迫员工的老板，而是来自他的队友。

培养即管理

主要让员工知道自己的工作职责和内容，用什么方法把自己的工作做好。这样才能更好更方便的管理。所以需要管理者依据自己的经验给予员工一定的引导和指导。这样也同时会拉近管理者和员工的距离。

这里有一些建议指导员工进入下一个级别：

【1】给人犯错的余地。但要明确一个“度”。员工应该承受一些压力，积极压力（正压力）是可以使人向上的但消极压力（负压力）却可以使人陷入失败。

相信“成败全靠自己”，但决不放任他们失败。试想把一个一米七高的人扔进一米四的水池深，这个过程也许是可怕的，但他没有真正的危险。不过如果扔再深，他们可能就会不想再靠近游泳池了；

【2】承担可能的风险。让人们走出他们的舒适区域（comfort zones），允许他们犯些小错误。但不要给员工超出他们能力范围的权利，否则他们有可能会出现非常大的失误，以致对团队和公司造成负面影响；

【3】进行一次诚恳的谈话。告诉员工，“这是一个非常重要的项目，我想要你参与进来，但是我会担心你能不能承受这么大的压力和责任。让我们一起努力，让我做你的后盾”；

【4】多问问题。《哈佛商业评论之如何培养员工》（Harvard Business Review's Guide to Coaching Employees）中指出，领导人的影响力不是在于告诉人们该做什么，而是在于授权和激励他们。作者巴蒂斯塔（Batista）认为，实现这一目标最简单的方式就是通过多问问题。通过使用这种方式能“帮助他们更有效地履行直接责任，并且随着时间的推移促进他们的发展”。

管理乍看起来可能是令人生畏的，尤其是对于那些没有多少实战经验的新晋管理者来说。但在新的经济需求下，管理者不仅仅是告诉员工他们该做什么。试着问问团队每周都在干什么，确保正确积极的沟通，这样员工可以在他们的成就中自勉，失败中自省，管理者也就可以达到帮助他们实现激发真正潜力的目的。

总之，未来的管理将变得更加灵活与快速，没有太多的束缚与管制，更多的是自由，发挥每个人的想象力而不是机械地工作，员工有更多创造空间，并充满热情地去工作。相信未来成功并引领潮流的公司必将是用新思维新管理模式的企业。