除了做HR，HR们还能做什么？这的确是个引人深思的问题。

职业转型，是每个人都绕不过的机遇和挑战。运营、技术岗可以做到CEO、CTO，但HR却似乎一直在扮演“辅助者”的角色。做猎头，还是做业务，向外拓展，开始向内进发，HR的这条职业转型之路，究竟能怎么走？

本期Moka为大家请到了美图公司HRD张琦，网易和美图的工作经历，赋予了她更加多元的视角，一起听这位HRD聊聊人力资源的职业转型与价值创造。

张琦：美图公司人力资源总监，曾就职于网易公司十余年，在网易人力资源部总裁办担任中高层管理岗，曾被评为“2017年杰出人力资源经理人”。

四种HR，你是哪一种？

就HR的职业发展路径来说，我所看到的现象是，具备运营、技术等工作经验的人，其职业发展路径更广，往上走，很有可能会成为一家企业的CEO或者CTO，而HR更多的是辅助CEO搭建团队、推进业务，似乎永远都是辅助的角色。

如今，人力资源的性质已经发生了很大的转变，HR未来的职业发展方向是什么呢？1.0的HR究竟能怎么往上走，往外走，寻找更多的发展可能呢？在我看来，有三条路。

第一种，HR转型2.0，依靠做HR多年积累的人脉资源转行咨询顾问或者猎头，即专业职能HR，这时候你的价值是由客户界定的。

第二种，HR转型3.0，由于HRBP对业务非常了解，在转型方向上，可以选择战略型HR。所谓战略型HR，就是深入接触业务并了解业务，这时HR的着眼点更多不在于HR本身，而是专注于业务上。在这个阶段，业务是人力资源的起点。

第三种，HR转型4.0，做一名由外而内的HR，HRBP不仅要专注于本身业务，还要站在公司整个业务的角度去审视，了解专业方向之外的能力，为组织去打造更广的平台。

HR 4.0从外部创造自我价值

上面我提到，HR转型4.0，是做一名由外而内的HR。也就是说，HRBP不仅要专注于本身业务，还要站在公司整个业务的角度去审视，了解专业方向之外的能力，为组织去打造更广的平台。

现在，很多互联网公司都看重用户，产品以及转化率等，那么作为HR，就必须要了解市场，帮助业务团队洞悉更多信息，了解用户需要什么，紧跟用户的角度去做事，之后从用户角度出发，思考HR可以怎么做，为什么要这么做。

因为HR只有从外部了解更多用户和市场信息，才能帮助团队去做更有效的诊断，而不是说HR只要做好自己本职的事情就够了。

例如，在招聘过程中，HR在跟业务部门的负责人去评估候选人是给offer还是不给offer时，如果HR懂业务，知道这个市场需要什么？这时再和业务部门沟通人岗是否匹配的问题，业务部门也会因为你的专业度而给到更多认可，而这个就是所谓的由外而内的HR可以传递给到业务部门的。

因此，HR其实要懂的东西更多，用专业之外领域的能力去帮助业务团队，你的公司管理层，甚至候选人看待你的价值是不一样的。

HR 4.0，从内部革新自我价值

外部的视角和能力有了，本职内部工作又应该怎样革新自我价值呢？HR的核心价值就是人才，所以必须做好两件事，一是选对人，二是进行高效的人才管理。

在看待员工上，HR不应该只是把员工当成一种雇佣角色看待，而是把每个人当成人才看待，其价值就会不一样，主要体现在三方面：

第一、打造好的工作氛围和环境。员工每天在公司呆的时长已经超过8个小时，如果能提供一个好的环境，显示出对员工的重视，这种情况下，员工的产出会更高，这时再去管理员工就会轻松很多。

第二、HR首先是选人，选对人的最基本点是胜任力，以及他对工作的意愿，包括他在工作中的贡献度和幸福度。那么找什么样的合适的人，在什么样合适的时间给他合适的岗位，同样让他提供合适的技能，是HR需要帮组织帮团队去判断的。在这个过程中，HR就要制定标准，设定相应的评定流程，保证能够输出人才。

第三、提升员工成就感。作为一名管理者，要帮助员工做向外的输出，所谓向外输出就是除了做一些跨部门的沟通让员工去解决问题外，还要帮助他去树立个人的影响力，让员工能够和团队一起成长。

满足了这三项需求，员工就愿意和团队一起成长，才能成为团队里真正的人才，HR也能真正帮助公司找到有用之人。

在网易和美图的两段工作经历，给我带来的收获是不同的。在网易更多是在人力资源业务之外看业务，而美图则是在人力资源业务内看业务。经历过这两段过程后，有助于我从内外两个视角对业务做更好的判断，这是我认为自己作为一个HR能带给公司的独特价值。 

时代变了，很多朋友都跟我说，年轻人已经成为企业的主力军，企业文化也在随着年轻人的特性不断发生变化，但我认为，不变的是，HR依然要招募到合适的人到岗，为公司创造更大的价值。

因此，HR自己必须创造并且革新自己的价值，让自己不可取替。这个方法我认为就是“内外兼修”，以人力资源为核心，但又不局限于人力本身，有效处理本职工作与业务性工作，以企业制度为核心，建立起规范合理的制度流程体系，是我的一点想法与心得。

Moka划重点

1.从HR1.0到HR4.0，要经历一个“行政效用——专业职能——战略型——由外而内”的过程。

2.HR要从外部了解更多用户和市场信息，才能帮助团队做更有效的诊断。

3.内部工作上，抓住人才，核心在选对人+人才管理

4.新人才公式：人才（生产力）=胜任力×承诺（工作意愿）×贡献（工作中的幸福感）

5.一个优秀的HR，要做到业务内和业务外的“内外兼修”