文|组织形态管理 杨少杰

在以前的文章中曾提及，中国企业遇到的这次危机从某种程度上来说，应该称之为“巨变”，覆盖面之大，对企业的影响程度都是前所未有，2018年仅仅是前奏，2019年才是中国企业的淘汰调整之年，事实上这一幕正在上演。

今天的中国企业，与上世纪80年代、90年代美国企业所处环境非常相似，西方企业同样经历了一次这样“浩劫”，多数企业都在这次浩劫中走向衰退或衰亡，仅有少数企业能够度过此劫，今天那些耳熟能详的优秀企业，例如苹果、谷歌、高通、微软等，或在之中或在之后诞生，安然渡过的企业实在是凤毛麟角，中国企业也将遵循这一规律。

2019年再不采取变革措施，等待的恐怕只有临终关怀，如何变革？IBM、GE、HP这些劫后余生的企业留下了丰富的变革经验，依然值得我们借鉴。

变革一：用矩阵型结构取代职能型结构

无论企业是否愿意，矩阵型结构将成为不二选择，西方企业早就已经是矩阵型结构，IBM、GE、HP、宝洁无一不是，再看中国企业，采取矩阵型结构的少之又少，甚至其中还有相当一部分是披着矩阵型结构马甲的职能型结构。继续采用职能型组织结构只会让企业运行效率越来越低，组织越来越僵化，最后被频繁变化的市场搞得焦头烂额。

变革二：业务线条实现全流程业务管理

全流程业务管理是通过流程再造，把核心业务流程上的不同单元集成在一起，形成以产品类型或客户类型划分的业务单元，对这些业务单元实施项目管理，解决传统企业内部的“分工”与“协作”带来的各自为政、协同不畅问题。全流程业务管理既能提高组织灵活性，提升市场反应速度，也便于业务单元进行创新，业绩亮眼的互联网公司正是凭借全流程业务管理，才有了今天的成绩，传统企业也将迫于市场的不确定性，需要尽快采取同样的变革。

变革三：全面实施“三支柱模型”

“三支柱模型”并非仅仅使用在人力资源领域，而是适用所有专业职能领域，虽然无法完全改变，但可以在一定程度上解决职能部门与业务单元“两张皮”的现象，促进企业所有价值单元协同发展，尤里奇的研究样本是变革中的企业，这也是变革企业管理模式的重要组成部分，在传统企业中效果有限，很多中国企业并没有理解真正的含义，或解读有误，把“三支柱模型”运用的不伦不类。

变革四：弱化职位管理释放员工创造力

职位管理虽然让中国企业走上了高速发展通道，但其历史使命已经结束。职位管理系统导致企业稳重有余，灵活不足，尤其是禁锢了员工的创造力，所谓的“三定”更是让企业难以适应市场变化，职位越清晰，组织越僵化，因此必须尽快弱化职位管理的效果，通过构建角色管理基础，打破部门墙、职位墙、职级墙，谁能率先释放员工创造力，谁就能尽快提高企业竞争力。

变革五：尽快培养骨干人才

如果还寄望于在精英群体（管理权威和专业权威）的带领下，企业走出困境，那么现在就可以等死了。不是精英群体能力问题，而是这一次企业发展已经不是精英的使命，而是骨干人才的使命，骨干人才是企业内部数量相对较多、能够独当一面、承担独立任务的团队队长，上个时代是精英之战，这个时代就是队长之战，谁能培养出骨干人才队伍，谁就能在竞争中立于不败之地。但必须认知，骨干人才的培养与管理相对较难，尤其是责、权、利的配置将是重点，因为他们的需求动机更加多元化。

变革六：管理聚焦团队建设

集权越明显，部门越封闭，企业越缺乏创造力。要想及时响应市场频繁变化，必须尽快打破部门边界，让团队成为企业的最小价值单元，“平台+团队”，而不是“平台+个人”，团队活力决定组织活力，团队建设将成为企业管理活动重要内容，团队建设的首要目标不是追求高绩效，而是活跃、有创造力，当组织逐渐走向僵化时，只有团队才能打破这一潭死水，即便是瞎折腾也有其功效，就是为了防止企业彻底丧失变革能力。

变革七：合伙人机制应大力推广

合伙人不是高管，更不是大项目经理，合伙人机制的核心思想，不仅仅是共创、共享、共担，更不是股权激励，而是在企业塑造一种机制，让员工有机会、有路径的尽快取得成功，实现自我价值，通过这项制度让员工与公司从单纯的雇佣关系转变为伙伴关系，合伙人机制要实现企业内部百花齐放，而不是一枝独秀。在产权机制、市场机制尚不完善的中国，合伙人制度能够起到很好的缓冲与衔接作用，这恰恰是转型阶段最缺乏的部分。

变革八：用“伙伴关系”取代集团企业“母子关系”

长期以来“母子管理”思维导致集团管控作茧自缚，造成了集团企业整体效率低下，“母子管理”只适合于操作管控型，除此无他，而操作管控型显然已严重偏离市场竞争的要求。很多企业天真的认为总部集权，业务单元放权，就能解决当前的问题，最终只能被现实打得现出原形。集团企业转型内部必须用“伙伴关系”取代“母子关系”，彻底改变幼稚的集团管控思维。

变革九：用“契约文化”取代传统文化

传统文化要么是老板文化、要么是精英文化，总之都是少数人的文化理念，虽然对中国企业起到过很大作用，但是接下来必须用“契约文化”取代传统文化，因为只有契约文化才是多数人的文化，这是一种以平等、诚信、尊重为基础的文化理念，更是一个企业创造力的源泉，传统文化强调“同一”性，而且契约文化强调“统一”性，实现求同存异，兼容并蓄，各取所长，与新商业时代的人性特征相匹配。没有契约文化的组织，在新商业时代必然是一盘散沙。

变革十：用管理科学取代经验管理

中国企业变革需要管理科学而不是管理技术，没有管理科学，对西方管理技术（工具）的解读都成问题。中国企业之所以处于如此尴尬的境地皆因对管理科学的误解，以德鲁克为代表的经验主义流派将彻底在新商业时代终结，原因很简单，组织管理复杂到一定程度，经验必然靠边站。组织管理必须建立在科学的管理逻辑上。只有系统的理解组织变革才能顺利实现企业转型，绝无可能靠翻译几个西方概念、找到几个支离破碎的模板、凭感悟攒出几个新名词就能渡过这一关。

变革的大幕已经拉开，市场将以其独有的方式对中国企业进行大清洗，谁能能活下来，虽然没有定数，但可以肯定的是极少数，没有谁能笑着离场，2019年注定是个转折年，以上十项变革都是面向未来，无论愿不愿意，都需要理性面对。