作者：司徒达贤

企业在面临接班的过程中，女性通常扮演无声的角色，因为优先顺位通常也不是她们。当女儿势必要出面接下重任时，通常有感情、可替代性等四个方面需要考量。

首先当然是参与经营的能力与意愿。这两者应达到某一水准以上，才可以考虑别的。

其次是“可替代性”的高低。有些家族子女众多，通常不会优先让女儿来接班或在经营中扮演重要角色，即使名列董事也未必真有实权。如果兄弟不多，或能力不强或年纪太小，就可能要由女儿来接班或阶段性地接班。如果只有这一位女儿，就多半由她或女婿来承担。“可替代性”可能随时间发生变化，除了年幼的弟弟长大之外，也可能是出现了一位能干又深得长辈信任的媳妇，可能将女儿职权转给媳妇。

第三是家族资源外溢的潜在趋势。嫁出去的女儿如果把心思放在增加婆家的财富，娘家就自然会减少她在自己家里的角色。此外她的才干也是一种资源，如果婆家非常需要这位能干的媳妇去担任重要职位，她自然会淡出娘家的经营。因此，单身的或无子女的，或婆家只是普通工薪家庭，这种趋势就不存在或比较低，女儿留在娘家扮演重要角色的机率就大得多。

第四是感情因素。如果父亲特别信任和疼爱这位女儿，或兄弟姐妹之间感情极好，她的权位就会相对较高。当企业家女儿众多时，这一因素就很重要。其实“感情”这件事还可以延伸到再下一代，如果第三代在幼年时受到这位姑姑很多关心和照顾，他们长大后，多半乐意接受她的要求或“仲裁”。尤其第二代甚至第三代各有家庭后，如果创业老先生已经不在，那么一位明智又受尊敬的姑姑，特别是单身没有自己后代的，凭其公正性更可以做到一言九鼎的程度。

（作者是台湾政治大学企业管理所专任讲座教授。）