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某集团人才队伍建设三年行动计划

为加快培养和打造适应集团新一轮转型发展需要的高素质人才队伍,推进集团战略的顺利实施,结合实际,特制定本行动计划。

文 | 蓝海经济观察 荆泽峰

为加快培养和打造适应集团新一轮转型发展需要的高素质人才队伍,推进集团战略的顺利实施,结合实际,特制定本行动计划。

文章较长,目录如下

一、把“四类专业人才队伍”建设作为推动集团新一轮转型发展的根本任务

二、总体思路、工作原则和目标任务

三、主要工作——人才引进、人才培养、人才激励、人才激励

四、实施保障

一、把“四类专业人才队伍”建设作为推动集团新一轮转型发展的根本要务

近年来,集团党委始终大力实施“人才强企”战略,不断创新人才工作机制、健全人才服务体系、优化人才发展环境,取得了明显成效,为实现集团主要发展目标提供了强有力的组织保证和人才保证。面对日益严峻的市场形势,从人才工作现状看,仍存在机制不够灵活、年龄结构偏大、高端专业人才匮乏、薪酬体系亟需完善等问题。

经过十几年的发展,集团莫定了良好的基础。新形势、新阶段、新要求,集团发展挑战和机遇并存,机遇大于挑战,迫切要求我们进行管理体制创新、经营理念和模式转变等一系列改革。集团的发展关键在人,人才旺,则集团旺。今后一个阶段,必须突出重点,以点带面,把“四类专业人才队伍”建设摆在首位和根本要务切实抓好,引领和统筹推进集团人才队伍建设与集团新一轮转型发展相适应、相匹配。

(一)着力打造领军型的经营管理者队伍。经营管理者是集团发展的主力军。主要是指集团总部和股份公司总部中层管理人员、二级单位班子成员。作为集团发展的中坚力量,必须加快推进职业化进程,按照德才兼备、以德为先的原则和现代企业法人治理结构的要求,以提高思想政治素质为前提,以培养企业家精神为重点,大力培养、提升依法依规管理能力、战略思维能力、资本运作能力、风险管控能力、市场研判能力和总揽全局能力。

(二)着力打造效能型的专业人才队伍。高端、成熟的专业人才队伍是集团发展的生力军。主要是指集团转型升级紧缺的市场营销、资本运作、期货套保、金融财务、地产开发等人才。作为集团发展的有益补充,必须加大市场化引进力度,按照市场规律和专业化经营的要求,大力引进一批职业操守良好、市场经验丰富、创业能力较强、熟悉产业政策、业内知名度高和影响力强、能带项目和客户的人才。

(三)着力打造专家型的高技能人才队伍。高技能人才队伍是集团发展的活力军。主要是指产品加工、保管、检化验、仓储、研发等岗位上具备精湛操作技能的技术骨干和带头人。作为集团发展的重要支撑,必须立足实际、立足本身,按照做强做大做优主业和转型升级的要求,创造良好环境,大力培养一批勤奋敬业、引领创新、攻坚克难、适应产业发展的人才。

(四)着力打造复合型的党群人才队伍。党群人才队伍是集团发展保障军。主要是指集团系统内从事组织、人力、宣传、纪检、工会、团委和老干部等工作的管理人员。作为集团发展的重要保障,需按照稳定队伍、优化结构、提高素质、全面发展的要求,建设一支政治素养高、党政工作协调、岗位能力兼容的复合型党群人才队伍。

二、总体思路、工作原则和目标任务

(一)总体思路

围绕集团战略要求,以市场化、精细化、专业化为方向,把人才规划与产业规划对接起来,把优化人才结构与优化产业结构统一起来,把人才工作机制与集团新一轮转型发展协调起来,紧扣人才引进、培养、使用、激励四个环节,系统谋划、突出重点、分步实施、注重实效,力争用三年时间,建立一套系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的人才工作制度,形成一个党委统领、分工负责、上下联动、齐抓共管的人才工作格局,打造一支总量适当、结构合理、素质优良、适应发展的公司人才队伍,做到“一年打基础、两年有提升、三年见成效”,为集团新一轮转型发展提供强有力的人才支撑和智力支持。

(二)工作原则

1.坚持党管人才、有效为才的原则。“党管人才”,是坚定不移遵循的总原则。“有效为才”是集团倡导的人才理念,也是做好人才工作的一个基本遵循。切实加强人才工作的总体谋划和宏观指导,将原则性与灵活性相结合、规范化与市场化相结合,把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务,积极为各类人才干事创业和实现自身价值提供机会和条件。

2.坚持服务发展、战略跟随的原则。把服务发展作为当前人才工作的出发点和落脚点,以战略发展方向、转型发展需求引领人才工作方向,与集团转型发展所涉及的重点产业、重点项目、重大工程紧密对接,增强服务发展的针对性、计划性、有效性,实现企业发展与人才工作的相互促进、相得益彰。

3.坚持分步实施、上下联动的原则。既要谋划长远,立足于集团员工素质的整体提升;又要立足当前,抓住矛盾最突出、需求最急迫、成效最明显的问题,以点带面、重点突破、分步推进。同时,必须坚持集团与基层上下呼应、有机联动,将宏观与微观、政策与执行有机统一起来,形成齐心协力共同推动人才工作的工作合力。

4.坚持挖潜为主、引进为辅的原则。通过培训、交流、轮岗等形式,最大限度地挖掘内部人才的潜力,发挥员工对企业忠诚度高、归属感强的优势,满足员工自我提升、实现价值的需求,使内部人才用起来、流起来、活起来。同时,也要以市场化思维,放眼四海,引进一批急需的、紧缺的人才,带动集团重点项目、重点产业、重点工作的突破,使内、外部人才的价值得到最大限度的发挥。

(三)目标任务

1.“四类专业人才队伍”建设得到加强

(1)经营管理者队伍主要结构指标明显优化。高级经营管理者队伍平均年龄由50岁下降到48岁,二级单位班子配备形成以60、70后为主,合理配备80后干部和女干部;具备大学本科以上学历比例由87%提高到95%;专业上要合理配备财务、营销等专业人员;50岁以下的应取得中高级专业技术职称或职业经理人证书,比例由48%提高到60%;每年参加公司网络商学院在线学习、领导干部理论培训班及到先进标杆企业观摩学习的比例达到100%。

(2)高端紧缺人才引领发展作用突显。围绕集团转型升级、创新发展的重点项目,通过市场化方式,在大宗贸易、资本运作、期货套保、金融财务、地产开发等领域引进高端紧缺人才不少于20名,实现高端紧缺人才效益显著提升,引领发展作用突显。

(3)高技能人才科技创新能力显著增强。在加工、保管、检化验、仓储、研发等一线岗位上的员工持证比例由26%提高到50%以上,重要技能岗位技师和高级技师的比例由2%提升至5%;首席员工增加至60名(已有50名),新增创新工作室5个(已有17个),通过传、帮、带培养优秀青年技能人才100名。

(4)党群人才综合能力得到全面发展。具备大学本科以上学历比例由68%提高到80%;党员比例由91%提高到95%;具有政工职称的比例由24%提高到30%以上;经过轮岗、交流、挂职到其它业务、管理岗位锻炼的人员比例达到20%以上。

2.人力资源结构优化成效显著

(1)人才总量合理控制。目前,集团在岗员工6386人,未来三年,在岗员工总量应与及集团总体发展相适应,通过调整结构、提高素质,在确保新兴产业良性扩张的基础上,现有产业人员总数控制在6000人以内,实现人才供给与需求基本平衡。

(2)人才结构不断优化。在年龄结构上,在岗人员的平均年龄控制在46周岁左右。在学历结构上,大学本科、研究生学历比例要大幅度提高,本科以上学历比例由20%提高到30%,后备干部中研究生学历达到50%以上。在职称结构上,中级以上职称比例由5%提高到10%。

3.人才工作实现四个转变

破解人才工作的瓶颈,实现人才工作的“四个转变”,关键是做到思路活、机制活、管理活和执行活。

(1)思路活,实现由封闭向开放的转变。冲破传统束缚,把思想从旧的条条框框中解放出来,敢于谋划,敢于创新。将“择天下英才而用之”,作为做好、做活人才工作的思想钥匙和行动指南,真正把人才放在优先发展的地位,用“放眼四海选才,人人皆可成才”的大人才观,打开人才工作的思路和视野,跳出人才工作自我封闭的小圈子,跳入市场化选人用人的大天地。

(2)机制活,实现由传统向市场的转变。按照党管人才原则,遵循市场经济规律和人才成长规律,推进人才体制机制改革,充分激发各类人才的创造活力。以创新的思维,建立科学规范、灵活有效的现代人力资源管理体系,打通人才引、育、用、留的体制机制障碍,把握重点、多方引进,海纳百川“引人才”;整合资源、实践磨练,多措并举“育人才”;用其所长、重才施能,打破常规“用人才”;对接市场、创新机制,优化环境“留人才”。

(3)管理活,实现由粗放向精细的转变。提升人力资源管理精细化水平,提高管理质量与效率,将现代人力资源管理的手段用好用活。一方面,把好人力资源的流动关,让优秀的人才引进来,让冗余的人员流出去,让可调剂的人员动起来,达到控制总量、提升质量、结构均衡的目的;另一方面,把好人力资源的绩效关,从宏观上控住企业的薪酬处于合理区间,从微观上鼓励绩效考核、按绩取酬,形成管放结合的薪酬管理体系。

(4)执行活,实现由被动向主动的转变。充分发挥集团与企业的两个积极性,让人才工作上下互动、充满活力。集团党委要加强统筹,面对人才发展新形势新任务,拿出全面深化改革、破解人才瓶颈的勇气,搞好人才适应转型发展的顶层设计。基层企业主动作为,大胆探索,切实从企业自身的实际出发,处理好抓人才与抓经营、抓队伍与抓业务的关系,将集团人才工作的安排部署,创造性地落实下去。

三、主要工作

利用三年时间,通过4个方面重点工作,24项重要举措,建立符合集团产业结构调整、转型升级要求的市场化、制度化、体系化人才工作机制。

主要举措:

(一)人才引进方面

控制人员总量就是控制成本,严把人才入口关既是保证人才质量,也是保证发展质量。在人才引进工作上,要严格标准、创新方式、拓宽渠道、完善机制,确保人才引得进、留得住、用得好,形成人才引进的集聚效应。

1.研究制定《集团高端紧缺专业人才引进管理办法》

为推动股份公司上市、提升资本运作水平、提高财务公司运营质量,通过制定引进条件、引进程序、薪酬机制、管理方式等,引进集团发展急需的管理能力突出、实践经验丰富,在现代营销、大宗贸易、财务管理、资本运作、物流、期货、项目管理、精深加工等领域具有影响力的领军人才。

2.研究制定《集团加强接收和培养应届毕业生工作实施方案》

为全面加强集团人才队伍建设,完善人才的年龄、学历和专业结构,通过设定资格条件、招聘办法、培养使用、监督管理、薪酬管理等环节,采取集团总部统一引进、二级单位锻炼、择优安排使用的方式,引进、储备一批重点院校财务、审计、金融、市场营销、工商管理、房地产开发、人力资源、法律等相关专业的优秀应届毕业生,逐步形成集团人才队伍专业合理、梯次配备格局。

3.研究制定《集团进一步加强和规范二级单位劳动用工管理的意见》

为盘活现有人力资源,解决部分二级单位冗员过多和人员结构性失衡问题,通过严把入口关,调整结构,提高素质,进一步加强和规范新引进人员、退休返聘人员和劳务派遣人员管理,不断优化人才队伍结构,实现集团总部对系统人员总量的有效管控。

4.研究制定《集团总部一般管理人员调配管理办法》

为加强集团总部一般管理人员管理,规范调配工作程序。通过设定一般管理人员调入的基本条件及调入、调出、借调一般管理人员的工作程序,推进集团总部一般管理人员调配管理工作程序化、规范化、制度化。

(二)人才培养方面

人才培养是盘活现有人才的主要措施,是选拔、使用人才的前提和基础。通过重点人才重点培养,优秀人才优先培养,年轻人才经常培养,紧缺人才抓紧培养,尽快实现战略规划需要的各类人才。

1.研究制定《集团人才培训工作意见》

紧紧围绕集团发展战略目标,以提高各级领导干部管理能力为关键,以提高全体职工综合素质为前提,建立健全适应集团新一轮转型发展的大培训格局。不断丰富培训内容、创新培训方式、拓宽培训渠道,针对不同层级人员开展大规模、系统性培训,形成集团、企业、班组三级教育培训体系,有力推动集团健康快速可持续发展。

2.研究制定《集团二级单位总经理助理实施意见》

为培养选拔德才兼备的企业领导人才,健全完善二级单位总经理助理制度,通过规定聘任范围、聘任条件、聘任程序、相关待遇、教育培养、监督管理等环节,为优秀人才施展才华、发挥作用创造条件和搭建平台,力争通过高标准管理、高强度使用,切实提高企业经营管理水平。

3.研究制定《集团关于进一步加强和改进优秀青年人才培养的实施方案》

为着力培养一支懂专业、会管理、宽视野、善经营的高素质优秀青年人才队伍,本着“遵循人才成长规律,拓宽人才培养渠道”的原则,通过双向锻炼、重点培养以及“师带徒”技能人才培养等方式,进一步促进青年人才的成长成才,为集团事业的发展储备优秀的后备力量和人力支撑。

4.研究制定《集团关于集中调整补充中层后备领导人员的工作方案》

立足集团可持续发展需要,遵循干部队伍建设和干部成长规律,按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求,建设一支由30人组成的具有本科以上学历,年龄在40岁左右,担任集团高级主管或二级单位中层领导职务不少于3年的后备领导人员队伍。

5.研究制定《集团加强高技能人才培养工作意见》

以提高科技创新能力为目标,对标业顶尖科技水平,落实公司战略。通过课题攻关、以师带徒、外送研修、校企合作、参加国家和市级行业技能大赛等途径加大高技能人才培养力度,在仓储、加工、质量安全领域基本形成一支以技师、高级技师为龙头、高级工为骨干的,具有良好的职业道德、技术精湛、工种配套齐全的高技能人才队伍。

6.研究制定《集团二级单位青年员工传帮带工作意见》

为提高集团二级单位新员工的工作水平和履职能力,发挥优秀员工在新员工培养中一对一或一对多地传帮带作用,通过制定传帮带条件,明确职责分工,完善奖惩措施,使新员工尽快提高职业素养、理论水平和实际操作能力,加快新员工成长成才。

7.研究制定《集团总部人员交流工作意见》

为优化集团总部人员结构,提升能力、素质和水平,通过设定交流对象、交流方式、交流程序、保障措施等,加大集团总部人员部门间、与企业间的交流力度,使交流人员完善知识结构、丰富工作阅历、积累决策经验,切实提高集团总部部室的管控水平。

(三)人才选用方面

用好人才、用活人才是人才工作成效的重要标准。集团上下要不断树立人才“一盘棋”观念,坚持公开、平等、竞争、择优的选人用人原则,不断完善有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制,做到人事相宜、人岗相配、用当其时、人尽其才。

1.研究制定《集团二级单位班子职数设定意见》

为加强二级单位领导班子建设及领导人员管理,推进二级单位领导人员管理工作制度化、规范化,使领导能力与转型发展要求相适应、领导职数与企业规模效益相匹配,根据二级单位在岗职工人数,并参考资产总额、经营范围、外埠单位及基地等情况,设定二级单位班子职数。

2.研究制定《集团中层领导人员选拔任用工作流程》

为规范集团中层领导人员选拔任用工作,建设一支高素质的集团中层领导人员队伍。依据《市属国有企业选拔任用领导人员暂行办法》,合理确定选拔任用条件、方式、程序、监督以及退出等环节,推进选拔任用工作的科学化、制度化、规范化。

3.研究制定《关于选拔优秀青年人才担任集团中层副职的实施方案》

为拓宽选人用人视野,优化集团中层领导人员队伍结构,形成富有生机与活力、有利于优秀青年人才脱颖而出的选人用人机制。选拔部分80后优秀青年人才在集团、股份公司部室和条件允许的二级单位担任副职,做到在培养中使用,在使用中培养。

4.研究制定《集团二级单位中层领导人员选拔任用暂行办法》

按照《市属国有企业选拔任用领导人员暂行办法》精神,完善二级单位中层干部选拔任用工作中动议、推荐、考察、票决、公示、谈话等环节,指导规范二级单位干部选拔任用工作的规范化、程序化、制度化。

5.研究制定《集团总部“三定”工作方案》

为切实提高集团总部人员精细化管理的能力和水平,通过“三定”工作及配套改革,确保集团部室设置符合发展要求,人员职数与工作强度有效匹配,达到优化组织结构,理顺职责关系,转变工作作风,增强服务意识,提升管理水平的目的。

6.研究制定《集团总部一般管理人员职务设置办法》

为加强集团总部管理人员的考核管理,完善与企业发展相适应的人力资源管理机制,有效调动集团总部管理人员的工作积极性和创造性,通过设立职务类别、任职条件、晋升与降职程序等,明确集团总部人员特别是一般管理人员的职级,打通总部人员晋升通道。

(四)人才激励方面

激励是调动人才积极性最有效的方式,能给予人才效能最直接的评价。按照市场经济的要求,尽快完善薪酬制度,丰富奖励体系,建立反映人力资本价值和市场价值,体现人才岗位贡献和绩效水平,坚持物质激励与精神激励并重、短期激励与中长期激励相衔接的激励机制。

1.研究制定《集团二级单位经营者年薪考核办法》

为充分贯彻落实市国资委关于市属国有企业经营者薪酬改革精神,待市国资委相关政策文件出台后,会同企业管理部,对集团现行的考核办法进行修订完善。依据功能定位,强化对企业负责人年度和任期经营业绩分类考核,合理确定差异化考核标准和要求;强化市场导向,深入推进经济增加值考核;深化事业部制改革,探索对事业部及所属企业实行双重考核;调整薪酬结构比例,优化效益薪酬内部结构,制订出更科学、更合理、更符合企业实际的考核办法。

2.研究制定《集团二级单位领导班子、领导人员考察工作实施办法》

为全面、客观、公正地考察二级单位领导班子、领导干部综合素质和履行职责的情况,加强对领导干部的管理、监督、激励、约束,通过规范考察范围、考察方式、考察程序、参评范围等,准确掌握二级单位领导班子、领导人员取得的成绩和存在的不足,为创建“四好”领导班子和领导人员选拔任用提供决策依据。

3.研究制定《集团中层领导人员诫勉工作意见》

为加强和规范对领导人员的监督和管理。通过规范诫勉范围、诫勉时间、诫勉程序,对领导人员在政治立场、思想作风、工作作风、生活作风以及廉洁自律等方面存在问题,情节较轻微尚不够纪律处分的、在年度民主测评中不称职率超过20%的、工作失误造成较大经济损失的、未完成当年年度工作目标的,在批评教育的基础上提出警诫,有针对性地指出领导人员存在的问题和努力方向,帮助其吸取经验教训,加强自身建设,进一步改进工作。

4.研究制定《集团二级单位职工薪酬指导意见》

为完善企业薪酬管理体系,增强薪酬分配的激励和调节作用,平衡企业间职工的薪酬差距,依据市国资委等相关文件规定,研究制定《二级企业薪酬指导意见》,实现薪酬制度要服务于集团多元化发展战略为导向,以效率优先、兼顾公平,工资增长与集团经营发展和效益提高以及职工成长相适应的原则,促进企业逐步建立起科学合理的以岗位工资和绩效工资为主,多种分配方式为辅的薪酬模式,体现薪酬向一线员工、关键岗位、核心人才倾斜,稳定职工队伍,提升企业竞争力的作用。

5.研究制定《专业技术职务、职业技能等级聘任管理办法》

为全面加强集团技术、技能人才队伍建设,在坚持考聘结合的前提下,通过设定技术、技能人员聘任条件和程序,规范集团系统重要岗位职称和技能津贴标准,鼓励员工通过考取专业技术职务和职业技能等级,提高综合素质和管理水平。

6.研究制定《集团总部人员年度考核办法》

为加强集团总部的管理,全面考核总部管理人员工作完成和岗位职责履行情况,转变工作作风,提高管理水平和工作效率,增强服务意识和创新意识,激励总部管理人员不断提高思想政治素质和业务水平,并为总部管理人员的奖惩、培训、选(聘)任、晋升和安排使用等提供依据。通过考核,达到激励先进,鼓励后进,进一步加强集团总部作风建设和提高集团总部管理人员队伍素质,促进各项工作的顺利开展。

7.研究制定《集团总部薪酬调整办法》

为适应集团发展和总部人员结构的调整变化,发挥工资的激励约束作用,充分调动员工的积极性,促进员工个人成长,提高工作效率。在以企业经济效益和工资总额核定薪酬分配总量的前提下,制定以员工的岗位、职责、能力、业绩、年功等为主,以岗位工资、效益工资为主,补贴为辅的集团总部薪酬管理办法。

四、实施保障

(一)加强组织领导。成立人才工作领导小组,指导、统筹和推进集团人才工作的开展。进一步健全集团党委人才工作领导小组例会制度和议事规则,进一步明确党委组织部(人力资源部)牵头抓总、相关职能部门各司其职、密切配合的职责体系。领导小组办公室要加强联络沟通,了解工作进展,听取意见建议,推动各项工作落实。

(二)强化责任落实。建立人才工作联系点,及时了解掌握和研究解决各单位人才工作中出现的新情况、新问题,实现“点对点”、“零距离”直接服务,并根据人才工作的新形势、新要求,提出合理有效的指导意见,发挥人才工作典型示范带动作用,形成一级抓一级,层层抓落实的人才工作格局。

(三)完善运行保障。加大人才工作投资力度,建立人力资源管理系统。通过组织机构、人员信息、劳动合同、绩效管理、薪酬管理、档案管理、培训管理等人力资源管理模块的有效集成,实现全集团人力资源有效管控,提高人力资源管理的质量与效率。

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