很多雇主抱有负面的刻板印象，错误地认为中老年员工生产率不高。这引发了职场上经久不衰的年龄歧视话题。但事实的情况是，中老年员工逐渐成为不可忽视的力量，其背景是人们的预期寿命更长，退休年龄普遍提高，劳动力供给总量减少，而雇主面临较年轻员工供给持续短缺。

最新公布的数据显示，与3年前的数据相比，三成受访企业员工平均年龄有所增加，56%受访企业出现员工老龄化趋势。所谓劳动力的老龄化，是指在劳动力群体中，50岁以上人口所占的比例偏高。

目前看来，大多数企业员工平均年龄均在40岁以下，中青年劳动力为主要生力军，员工年龄结构尚处在合理区间。但其中部分规模较大的企业，员工老龄化问题最早显现。员工数量超1万人的企业中，员工平均年龄在50岁以上的企业比例明显高于其他员工数量规模小的企业。

员工年龄的结构性问题也在显现。从地域来看，一线城市员工老龄化程度超过新一线城市。与三年前相比，一线城市37%的企业员工平均年龄有所增加，明显高于新一线城市27%的比例。同时一线城市平均年龄在40岁以上企业占比高于新一线城市。

在不同性质的企业中，40%的外资企业平均年龄有所增长，其次为民营企业和政府或事业单位。政府或事业单位中，平均年龄在30岁以下企业仅占14%，43%的企业平均年龄在36岁以上，年龄结构老龄化程度明显高于其他类型的企业。

与之相关的一个话题是，平均退休年龄在全球范围内上升。根据经合组织（OECD）的数据，2017年，英国的男性平均退休年龄为65岁（1998年为61.7岁），女性为63.9岁，高于法国和德国，但低于美国和日本。在韩国，女性实际平均退休年龄已经超过73岁。视线回到国内，随着老年抚养比和劳动力供给吃力，实施延迟退休制度的呼声渐紧。

在人口结构生变的当下，企业要容纳更多的中老年员工已是板上钉钉之事。很多人欢迎这种变化，认为它有助于让自己保持社会活跃度，并尽可能地利用自己的技能积极生活。但与此同时，较老员工在招聘和职位晋升方面遭遇着现实歧视：长期失业、低薪及办公室的边缘地位。

这种情况在互联网行业中最为常见。一个最新的群体是自2018年末开始的互联网裁员大潮中首当其冲的大龄员工。在那之后，百度总裁李彦宏表达了其“抓住公司干部年轻化的历史机遇”的想法；腾讯前所未有的裁撤中干、为年轻人腾位置的组织变革大幕也随之拉开。目前在国内，腾讯、华为的员工平均年龄都在28岁左右。

互联网巨头公司的品牌效应，以及由行业红利期的带来薪资溢价，都让这些企业在遴选雇员时拥有足够的话语权。此外，现下的劳动强度也足以让年轻人在与中老年员工竞争岗位时获得不可辩驳的优势。

一位互联网公司的HR向中国经营报表示，相比大龄有经验的程序员，他们公司更倾向于招聘一些没有经验的小白。“因为互联网技术更新速度较快，大龄程序员在换新的工作后，之前的经验未必用得着，而新人只要通过短期培训便能上手，并且人力成本要比有经验的人员工资低。”

鲜活的年轻面孔注定讨喜，但当人们的关注点全数落在他们身上时，人们忘记了年长员工所具备的品质。米尔肯研究院老龄化未来中心和斯坦福大学长寿中心称，中老年员工更少请病假，更擅长化解冲突、有很强的职业道德而且忠诚。

慈善组织Centre for Ageing Better就敦促雇主落实“年龄友好”实践，例如抛弃招聘时的年龄偏见、改善弹性工作安排、继续保证对所有年龄员工的培训以及职位晋升，以及支持需要照顾家人和有健康问题的员工。

抛开关于各年龄段优劣的争论，一个现实是，当企业走过快速扩张阶段进入成熟期，人才梯队趋于稳定，离职率相对较低，其平均年龄就必然呈增长趋势——外企正是这样一个范例。全球范围内，人们的职业生涯都在变长，如何保证在这种新局面下高质量的、令人满意的雇佣关系就变得尤为关键。