文|组织形态管理

职位与角色都是管理基础，对企业管理影响甚大，尤其是对人力资源管理系统而言，更是如此。

所谓管理基础就是管理系统构建的依据，它是管理思想、制度、措施的立足点，没有管理基础，企业运行秩序无法建立，价值创造活动无法开展。传统企业管理系统建立在职位管理基础之上，没有职位管理，传统企业的管理活动都将处于一盘散沙状态，同样，而未来新组织管理系统则建立在角色管理基础上，支撑新组织管理系统有效运行。

理解角色管理的重要性，需要先从企业形态进化规律开始谈起。

企业形态进化规律

在市场生态中，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态（形如三角形）、精英价值形态（形如梯形）、客户价值形态（形如链形）、利益相关者价值形态（形如圆形）等四种典型组织形态，实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。其中，精英价值形态就是人们常说的“金字塔”形，也是传统企业形态，利益相关者价值形态是工业4.0时代的产物，尚未到来，而客户价值形态则是新商业时代的最佳企业形态，也称之为新组织。从精英价值形态迈向客户价值形态，是企业进化过程中的分水岭，这是一次质的飞跃，中国企业转型恰恰处于这个阶段。

企业形态进化规律

不同的企业形态有不同的管理基础，伴随着企业形态进化，管理基础也经历了四个阶段，股东价值形态是以“工作”为基础，强调人与工作难易程度匹配，精英价值形态是以“职位”为基础，强调人与职位要求匹配，客户价值形态是以“角色”为基础，强调人的行为表现与工作内容匹配；利益相关者价值形态是以“人格”为基础，强调人格与工作内容匹配。传统管理模式就是以职位管理为基础，而新组织则是以角色管理为基础，很多优秀企业已经充分的体现了这一点。

管理基础演化规律

传统企业转型迈向新组织过程中，必然要引入角色管理基础，形成二元管理基础的局面，然后随着转型的持续深入，角色管理将彻底取代职位管理，进入新组织阶段。在转型这个特殊阶段，管理基础的顺利转换显得异常重要。

职位管理基础正在瓦解

职位管理基础出现在第二次工业革命之后（工业2.0），社会化大分工导致工作细分及专业化水平提高，职能分工成为企业构建与运作的主要指导思想，出现了固定的“职位”。“职位”体现了“工作”的稳定性，这就是所谓的“因事设岗”“因岗找人”。责、权、利配置在“职位”上，强调人符合职位要求，这就是所谓的“人岗匹配”。所有“金字塔”式的传统企业即以“职位”为管理基础，人的价值主要通过职位的价值体现，职位价值越大，人的价值越大。一旦“人岗匹配”，企业就会像一台高效的机器一样运行，很多企业在2.0时代能够快速发展，得益于职位管理基础的支撑。

职位管理基础的特点

职位管理基础虽然有力的推动了传统企业发展，使传统企业迅速壮大，但进入新商业时代以来，却严重阻碍了企业发展，让运行系统显得越来越僵化，职位上的工作内容永远滞后于市场变化，导致企业运行系统如同“一条腿”走路，传统企业也变得“船大难调头”“大而不强”，“金字塔”开始处于风雨飘摇之中。

很多迹象表明职位管理系统正在瓦解，最典型的莫过于2015年合益被收购。合益的海氏职位评级系统一直是职位管理基础中的重要内容之一，没有职位评估就无法科学的衡量职位价值，这是人力资源管理基础工具。然而当职位对企业发展越来越体难以现出价值时，职位评估系统自然也开始被企业所抛弃。

当职位管理基础瓦解的同时，角色管理基础开始出现，支撑企业继续发展，管理机制将建立在角色上。

角色管理基础开始建立

角色管理基础是工业3.0时代的产物，任何即将进入工业3.0时代的经济组织，都必须开始构建角色管理系统。

市场频繁变化导致“职位”已无法承载频繁变动工作内容，常规性工作越来越少，新情况、新事物不断涌现，导致职位边界越清晰，越容易出现推诿扯皮的现象。此时“职位”逐渐解体，“工作”得到解放，“工作”与“人”开始直接结合，这就是“角色”。角色并非指人，角色=人+工作，“角色”体现了“人”与“工作”的统一性，当“工作”发生变动时，“人”必须同时改变，因此天然的具有动态管理属性。尤其是在业务线条上，为了能够迅速响应客户需求，责、权、利必须配置在角色上。

角色管理基础的特点

角色管理大大提升了企业管理的灵活性，符合新商业的市场发展规律，转型企业如果不引入角色管理基础的话，根本无法弥补职位管理基础的缺陷，因此我在传统企业转型“三引擎模型”中，提出转型企业管理系统必然要建立在二元管理基础之上，职能部门保留职位管理基础，这是一元，而在业务线条则用角色管理取代职位，这是另外一元，随着角色管理机制的不断成熟，将全面取代职位管理，二元再次回归一元，新组织就会成型。

角色管理的重要性远超我们想象，这是一个划时代的产物，直到今天很多人还没有理解为何西方社会建立在素质教育的基础上，素质教育的本质就是角色管理，是社会系统中的角色管理。

角色管理的核心内涵

角色管理系统的依据是能力素质。

上世纪70年代哈佛大学麦克里兰博士受美国国务院委托，协助甄选能符合国家战略及目标要求的人员。在这个过程中发现，成绩优异程度与实际工作表现没有直接相关性，能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征的是一种被称为“能力素质”的东西，随后提出了能力素质冰山模型。

能力素质冰山模型

能力素质冰山模型最早用于人才选拔，通过对“人”的能力素质分析，甄选适合组织需要的人才，因为能力素质决定“人”是否能够获得组织预期的结果。这就形成一个潜在逻辑：具有什么样的能力素质就会有什么样的行为表现，就会产出什么样的劳动成果，冰山模型其实在为我们揭示了“人”取得成功的决定性因素。

能力素质强调“人”的行为表现与工作要求的一致性，这就是角色。提高能力素质就会不断的接近最终的目标，因此从这个意义上来说角色管理目标就是为了让人们尽快的取得成功，尽早实现自我价值，用最少的时间成本获取人生中最大的成效，这就是角色的核心思想，也是素质教育的本质。无论在企业还是在社会，构建角色管理的最终目标就是让每个人尽快的取得成功，还有比这更具有激励性的措施吗？这才是激励的最高境界。

美国曾经做过一个职场调研，只有少数人会在一家公司工作超过十年，如果超过十年还没有取一些成绩的话，甚至会被人耻笑。而在中国却截然相反，除了少数逐步晋升到企业精英以外，大多数人将在企业基层工作岗位度过一生，美其名日“螺丝钉”，在某一岗位成为一名熟练工后，会进入相对较长的职场垃圾时间，直到退休，这和“忠诚度”关系不大，而是丧失了改变现状的能力，成为了一种被动接收，这就是两种不同管理基础下的不同结果。

角色管理能够推动“人”不断追求成功，一旦发现没有可能取得成功就会选择离开，自然会导致员工流动率提高，这也是一个组织新陈代谢加快的表现。

角色管理是百花齐放

传统企业无论如何设计职业生涯发展道路，必然面对一个事实，职级越高，数量越少，因此在职位管理基础上只能做到让少数精英获得成功，这些精英处于“金字塔”的顶层，在各自的职能领域是一枝独秀，所以这种组织形态也称为精英价值形态。角色管理彻底摆脱了职位的禁锢，这让更多的人有了获得成功的可能，只要能够胜任某个角色，能够满足客户需求，就会取得该角色的责、权、利，这就让企业呈现出百花齐放的局面，所以这种组织形态也称之为客户价值形态。从组织形态特征来看，八边形能让更多人的获得了发展空间，一个组织形态的优劣在管理基础上立分高下。西方先进企业之所以率先进化到了这个阶段，离不开角色管理基础的支撑。

角色管理基础是如何体现的？比较典型的是一些国外证券公司采取的MD头衔制度，如MD、ED、D、SVP、VP、AVP、A等，这种头衔制基于角色管理，而不是职位管理，头衔背后是能力素质的差别，不同的能力素质，获得不同的头衔，能够胜任的工作任务不同，责、权、利就配置在这些头衔上，头衔越高，责权利越大。在角色管理基础上，一个公司可以有多个BOSS，不但不会发生权力冲突，还能形成功能互补，这在传统企业中根本无法想象。

如今，一些先知先觉的企业开始建立角色管理系统，例如任职资格、能力素质模型，很可惜的这些任职资格、能力素质模型依然没有脱离职位，因此被称为岗位任职资格、岗位胜任力模型，显然没有理解角色管理的核心内涵，这种岗位任职资格、岗位胜任力模型对于企业转型而言不仅毫无价值，反而在一定程度上影响了企业转型，还让企业产生了错觉。究其原因还是职位管理根深蒂固，这种历史传承短时间内很难纠正，但是随着中国经济改革的持续深入，职位管理体系受到的冲击将会越来越大，无论是企业还是个人都将意识到转型需要一次彻底的颠覆，这时角色管理就会从“幕后”逐渐走向“前台”，开始扮演“主角”。

角色管理基础对中国企业变革有多重要？可以说很多制度的落脚点都将着力在角色上，都必须以角色为依托才能实施，因为只有角色管理才能提高企业的灵活性，释放员工的创造力，构建角色管理系统也将成为中国企业转型的核心内容之一。是时候告别职位管理，拥抱角色管理了。